Тесты на выполнение образца работы

На примере компании «Вилз» видно, что тесты на выполнение об­разца работы являются реалистической альтернативой «психометри­ческому тестированию», применяемому при отборе персонала. Суще­ствуют две основные формы тестов на выполнение образна работы. Первый тип — это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходи­мых для выполнения определенной работы. Второй тип — тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что «поведе­ние в прошлом является лучшим средством прогнозирования пове­дения в будущем». Ашер и Скиаррино (Asherand Sciarrino, 1974), рас­сматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убеди­тельно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что «подобное прогнозирует подобное». Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия. в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию).

Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анали­зе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972). На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на вы­полнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих ра­ботников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемон­стрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разби­рать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расши­рять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщатель­ность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе меха­ника. Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнози­ровали профессиональные достижения результаты тестов на выполне­ние образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели боль­шую прогностическую ценность, чем тестирование способностей.

Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образ­ца работы', моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, клад­ка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальны­ми — состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982), предложившие следующие четыре категории:

1. Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулирова­нием предметами.

2. Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3. Принятие индивидуальных или ситуативных решении, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществля­ется на основе упражнении на анализ документов или гипотети­ческих ситуаций.

4. Обсуждение и при пятне решений в группе, при этом группы канди­датов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на ос­нове того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управлен­ческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на вы­полнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты. Пример теста на выполнение образца канцелярской работы (со­зданный специалистом по психологии в сфере профессиональной де­ятельности Пеарном Кандолой) приводится в табл. 7.1.

Тесты профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оцени­вают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандида­та, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее при помощи этих тестов оценива­ется как минимум два типа важнейших профессиональных знаний:

технологические знания, необходимые для выполнения работы, и зна­ние процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффектив­ность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся свя­зующим звеном между опытом и способностями кандидата и его про­фессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной дол­жности и даже для определенной ее разновидности. Например, свар­щик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в маши­ностроительном цехе. Особенно значительным преимуществом тестов профессиональных знаний является то, что они могут использовать­ся для оценки важных дополнительных характеристик работы, так как

Таблица 7.1 Пример теста на выполнение образца канцелярской работы

Должностным лицам часто приходится заполнять статистические отчеты, и в этом разделе проверяются ваши спо­собностик этой деятельности.

Вы получите таблицы с данными, где будет отсутствовать определенная информация. На основе других данных. имеющихся в таблице, необходимо вычислить недостающие сведения. Нижеприведенный пример взят из анализа состава уволившихся сотрудников с учетом этнической принадлежно­сти. пола и причин увольнения. В таблице имеются три пустые ячейки, которые необходимо заполнить.

с помощью тестов можно получить важную информацию, которая ляжет в основу дальнейшего развития, определяя решения о приеме персонала и последующую профессиональную подготовку. Так, они идеально подходят для приема сотрудника в организацию, где важ­нейшую роль играет соблюдение правил техники безопасности, когда необходимо определить уровень знании кандидата но технике безо­пасности и других специализированных знаний.

Тесты на обучаемость

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько канди­дат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным разли­чием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структу­рированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстри­руют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. го­товая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою де­ятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, сле­дует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе. Хороший пример этого мы находим в исследовании Кассио и Филипса (Cascio and Phillips, 1979), описывающем слу­чай, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказались от участия в отборе после прохождения тестирования в подземном канализационном отстойнике. Тесты на обучаемость раз­работаны для нескольких областей профессиональной деятельности;

показатели валидности тестов достаточно равномерные и высокие (Robertson and Downs, 1989). Первое исследование, посвященное те­стам на обучаемость, было проведено в Великобритании в 1968 году Сильвией Даунс на базе государственных учебных центров, где оце­нивалась способность рабочих старшего возраста к обучению профес­сии сварщика или плотника. Затем для использования на промыш­ленных предприятиях были разработаны тесты по отбору швей-ма­шинисток, сборщиков электронной техники и строительных рабочих. Также были разработаны тесты в области машиностроения, лесного хозяйства, естественного питания, стоматологии и управления вер­толетами, а также тесты на некоторые руководящие и контролирую­щие должности (Downs, 1985).