Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Виды упражнений, используемых в типичном ассессмент-центре.И оцениваемые аспекты
деловой осведомленности (т. е. знания данной сферы промышленности), межличностной компетентности (навыков общения), организованности (умения организовывать и планировать), а также энергичности и энтузиазма (т. е. личной энергетики). Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации могут воспользоваться опубликованными каталогами (например, «Аспекты развития», Development dimensions, 1975); кроме того, изданы и работы, где рассматриваются критерии, по которым можно оценивать кандидатов (Jeswald, 1977). Существуют также различные схемы для выявления общей компетентности (см., например, Дулсвич, Dule-wicz, 1989, и главу 2 нашей книги). Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является использование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают возможность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экстренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подготовленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку разнообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необходимые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомления с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором. Упражнения на анализ документов
Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыками (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуляциях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кандидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких аспектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ документов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, поскольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с конкретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими письменными материалами, на основе которых он должен решить конкретные проблемы. У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измерения одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреляция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выполнения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последующей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью которых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устройства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а именно умению работать с клиентом, административной грамотности (administrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оценкой деятельности кандидатов и объективными и субъективными измерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выполнили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально приближенные к действительности. Обсуждения в группах
Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упражнения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей кандидата, таких как: • строить хорошие отношения с окружающими; • оказывать влияние;. • хорошо выражать свои мысли; • мыслить ясно и логично; • использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач. Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким аспектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведомленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкурировать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом компанией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит высшее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стратегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell International Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная новость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других видах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кандидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действуют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или отстаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсуждения в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандидатов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прийти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. Подобным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под открытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются лидерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное поведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отбираться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспекту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком сложными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной структуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат умеет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокоструктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка определяется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что достаточно часто встречается на практике). Если под общественным давлением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение остальных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно завышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к минимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода. Разработка ассессмент-центра
Как и большинство методов отбора, упражнения АЦ должны разрабатываться на основе детального анализа профессиональной деятельности на рассматриваемой должности (см. главу 3). На основе анализа должно быть создано подробное описание задач и ситуаций, обычно встречающихся при выполнении данной работы; с учетом этого описания разрабатываются упражнения-симуляции, приближенные к действительности. Желательно, чтобы эти упражнения не только отражали наиболее важные стороны работы, но и были стандартизированы, т. е. все кандидаты выполняли одинаковые упражнения (при этом стандартизироваться должны и условия выполнения упражнений, и методы оценивания и выставления баллов). Более подробные сведения о проектировании, разработке и применении метода АЦ можно найти в работах Торнтона и Бихама (Thornton and Byham, 1982), Фелтхема (Feltham, 1989) и Вудраффа (Woodruffe, 1990). Стандартизации процедуры оценивания также может способствовать специальная подготовка оценивающих, которая также обеспечивает их достаточную компетентность. Рекомендации по подготовке оценивающих можно найти в работе Лэтама и Вексли (Latham and Wexley, 1981), а также Фэя и Лэтама (Fay and Latham, 1982). Если в качестве оценивающих используются руководящие сотрудники компании, то важно, чтобы их положение в организации было хотя бы на один или два уровня выше должности, для которой проводится оценивание кандидатов. Оценочные стандарты С точки зрения критериальной валидности, ассессмент-центры показывают достаточно хорошие результаты. Гоглер н др. (Gaugler et а1., 1987) в своем метааналитическом обзоре приводили средний нескорректированный коэффициент валидности 0,29. После корректирования статистических искажений показатель вырос до 0,37. Дальнейшие исследования показали, что валидность оказывается выше в тех случаях, когда используется большее число упражнений, когда оценивание проводят психологи, а не менеджеры предприятия, когда участники группы оценивают друг друга, когда в группе оцениваемых имеется большая доля женщин, а процент представителен национальных меньшинств достаточно небольшой. Как ни странно, не было обнаружено какого-либо влияния сроков подготовки оценивающих на валидность АЦ; возможности оценить качество этой подготовки v исследователей не было, а именно оно, возможно, имеет более важное значение, чем срок обучения. Основываясь на этих данных, можно прийти к заключению, что валидность АЦ при разных обстоятельствах не одинакова и зависит от наличия или отсутствия определенных особенностей, а само использование методов ассессмент-центра как таковых <зще не гарантирует критериальной валидности. Также были выявлены некоторые проблемы, связанные с конст-руктной валидностью (см. главу 4) ассессмент-центров. Первыми посвятили этому вопросу достаточно конструктивную работу Сакет и Дрехер (Sacket and Dreher, 1982), за этим последовали другие исследования (например, Robertson et al., 1987), где было показано, что имеется весьма низкая корреляция между различными величинами, которые, как предполагается, являются показателями одного и того же качества (например, лидерских способностей), тогда как корреляция между величинами, соответствующими разным качествам (например, лидерским способностям и аналитическим умениям), определенными е рамках одного и того же упражнения, оказалась значительно выше. Затем с помощью факторного анализа были рассмотрены учитываемые при оценивании качества (например, лидерские качества, межличностные отношения, умение решения задач и планирования и т. п.), в результате чего стало ясно, что факторы соответствовали скорее не самим этим качествам, а различным видам упражнений (таким, как упражнения на анализ документов, обсуждения в группах и т. п,). Эта ситуация прямо противоположна тому, что должно происходить в случае достаточной конструктной валндностн ассессмснт-нентров. Имеются некоторые основания предполагать, что причиной низкой валидности может быть индивидуальная система эталонов, на основе которой оценивающие рассматривают кандидатов. Вместо того чтобы оценивать кандидатов на основе показателей, предписанных создателями ассессмент-центра, оценивающие часто учитывали какие-либо другие категории. Можно сделать вывод о том, что конструктную валидность можно повысить за счет применения контрольных перечней поведения, специально разработанных для конкретного упражнения, а также сокращения числа оцениваемых качеств. Также полезно будет рассмотреть результаты оценки отдельного упражнения, поскольку это дает возможность понять, что конкретно в данном случае измеряется; таким образом, можно прийти к пониманию того, почему ассессмент-центры прогнозируют будущую профессиональную деятельность. Определение тест-ретестовой надежности ассессмент-центров проводить достаточно сложно в связи с трудностью повторения процедуры. В идеале одна н та же группа кандидатов должна пройти тестирование в двух ассессмент-центрах, при этом между двумя испытаниями не должно пройти много времени. Однако в большинстве случаев это нецелесообразно. Даже если и окажется возможно проведение двух испытаний, достаточно сложно будет контролировать различные факторы динамики группы по той простой причине, что отношения «кандидат—кандидат» или «кандидат—оценивающий» изменяются в течение первого периода использования ассессмент-центра, что влияет как на поведение кандидатов, так и на суждения оценивающих во время второго применения АЦ. Проводились некоторые исследования, в которых сравнивались общие оценки кандидатов, проходивших как длительные, так и небольшие испытания с помощью АЦ. Оценивание проводили разные люди, упражнения были сходными, но отличались по содержанию. В результате исследования была выявлена значительная корреляция между общей оценкой и оценкой по отдельным упражнениям, что может говорить о высокой тест-ретестовой надежности. Что касается полезности, то данные, полученные как в Великобритании, так и в США, представляются достаточно убедительными. Как правило. АЦ получают значительное одобрение со стороны оценивающих и успешно прошедших отбор кандидатов. Для последних такой опыт обычно оказывается стимулом к работе по самосовершенствованию, поскольку обращается внимание на их сильные и слабые стороны. Менеджеры, участвующие в оценивании, обучаются при этом систематическому наблюдению и оценке управленческого поведения. что обычно достаточно сложно сделать в условиях напряженной повседневной работы. Некоторые исследования, проведенные в Великобритании, позволяют считать, что асссссмент-центры могут сыграть ключевую роль в реформировании предприятия (Guerrier and Riley, 1992). Посвятив упражнения АЦ явлениям, связанным с необходимыми организации переменами, компания может сообщить сотрудникам, что им важно обладать определенными навыками и стилем управления. Это может оказаться особенно значимым для организаций, ориентированных на внедрение менеджмента тотального качества (TQM). Таким образом, кроме достаточно точного подбора персонала АЦ могут иметь и другие плюсы с точки зрения всех участников процесса оценивания. Что же касается отсеянных кандидатов, то у них имеются несколько другие представления; АЦ кажутся им недостаточно справедливыми, ограничивающими карьерные возможности. Сведениями о том, какое влияние могут оказывать АЦ на отсеянных кандидатов на должности младшего уровня, мы не располагаем, но создается впечатление, что в случае применения АЦ для карьерного продвижения уже работающих в компании сотрудников неудача испытуемого негативно отражается на его самооценке, конкурентоспособности и мотивации профессиональной деятельности; причиной этого может являться то, что АЦ могут усилить неуверенность по поводу достижения карьерных целей. Можно сделать вывод, что, для того чтобы исключить уход сотрудников с предприятия, обратную связь следует осуществлять деликатно; возможно, имеет смысл обеспечить и поддерживающее консультирование. Фелтхем (Feltham, 1989) и другие специалисты, говоря об организации обратной связи, выделяют несколько важных аспектов, в их числе имеются следующие рекомендации: • необходимо обеспечить, чтобы обратная связь относилась только к тому поведению, которое наблюдалось в рамках ассесмент-центра; • обратная связь должна быть конструктивной и качественной; • обеспечение обратной связи должно осуществляться коллективнымиусилиями, ив этом должны принимать участие линейные руководители, сотрудники отдела персонала и по крайней мере один человек из тех, кто производил оценивание; • обратная связь должна осуществляться в форме личной беседы, а не письменно; • обратная связь должна определяться на основе плана действий; • обратная связь должна осуществляться как можно скорое после оценивания — если это возможно, через несколько дней; Говоря о дискриминации, можно отметить, что исследователи выявили, что результаты, полученные в ассессмснт-центрах. не зависят в значительной степени от расовых предрассудков или предубеждении по отношению к представителям определенного пола. Все же в одном из исследований сообщается о случае, когда женщины, участвовавшие в отборе на должность в отделе сбыта компании, занимающейся финансовыми операциями, получили более высокую общую оценку, чем мужчины. Надо отметить, что проводившая оценивание группа состояла только из мужчин. Интересно то, что через три года при оценивании деятельности принятых на работу мужчин и женщин не было выявлено большего показателя объема продаж для сотрудников того или иного пола. На основе этого случая можно предположить, что группы оценивающих, в состав которых входят только мужчины, более снисходительны при оценивании женщин, чем бывают группы смешанного состава. Хотя эффективность ассессмент-центров получает все большее признание, их подготовка и проведение является достаточно дорогой по сравнению с другими методами отбора. Однако на основе проведенных исследований можно предполагать, что выгода в значительной степени компенсирует необходимые затраты. Так, например, в работе Бедфорда (Bedford, 1988) сообщается, что ежегодные затраты па применение АЦ по отбору семнадцати старших офицеров полиции для обучения на высших командных курсах в Государственном полицейском колледже {'National Police College), г.. Брамхилл, в 1985 году составила 100 900 фунтов стерлингов, или 5860 фунтов стерлингов на каждого отобранного кандидата. Было подсчитано, что по сравнению с практиковавшимся ранее оцениванием кандидатов их руководителями применение АЦ принесли чистую прибыль, оцениваемую примерно в 800 тыс. фунтов стерлингов. На основе этого показателя было подсчитано, что коэффициент окупаемости инвестиций (РОГ)за год составил около 700%. Таким же эффективным оказалось применение ассессмент-центров при отборе на младшие должности в военно-морских силах Великобритании, при этом показатель чистой прибыли относительно ранее использовавшихся собеседований составил 550 тыс. фунтов в год (Jones, 1988). В более недавнем исследовании, проводившемся на базе европейского филиала компании «Форд», было показано, как затраты по применению ассессмент-цснтров были снижены с 788,46 до 187,50 фунтов стерлингов на одного отобранного кандидата (Раупе et а1., 1992). В описываемом случае было бы трудно подсчитать чистую прибыль, поскольку компания проводила отбор кандидатов, которые получат средства для получения высшего технического образования. Какая-либо выгода может быть получена в этом случае только тогда, когда отобранные кандидаты окончат обучение и поступят на работу на спонтировавшее их предприятие. Тем не менее на основе приведенного примера видно, что затраты по применению АЦ могут быть значительно снижены, причем организация получает значительную финансовую прибыль. Краткое содержание Методы, основанные на выполнении заданий, относятся к числу наиболее валидных форм отбора, поскольку основное внимание при этом сосредоточивается на том, что кандидат умеет делать, а оцениваемые формы поведения в значительной степени связаны с содержанием будущей работы. Кроме того, эти методы достаточно разнообразны, благодаря чему они могут использоваться для отбора на должности различных типов и уровня. В число методов, основанных на выполнении заданий, входят тесты на выполнение образца работы, тесты на обучаемость, тесты профессиональных знаний и ассессмент-центры. Хотя методы отбора на основе выполнения заданий требуют, как правило, больших затрат на подготовку и проведение, они также могут принести и значительную прибыль. Они относительно свободны от влияния предубеждений, и, следовательно, в случае необоснованных обвинений в дискриминации предприятию легче будет выиграть дело в суде. Глава 8 Методы отбора: психометрия В «Юникэр» (Unicare), недавно образованном тресте по здравоохранению (NHS trust), внедряли принципы менеджмента тотального качества (TQM); помимо прочего предстояло пересмотреть кадровый состав организации. Для того чтобы обеспечить как можно более высокий уровень ухода за больными, сотрудница отдела персонала поставила цель, чтобы каждый из сотрудников обладал не только знаниями и умениями по специальности, но и высокой степенью «направленности на обслуживание потребителя» (service orientation, SO). Под этим подразумевалось вежливое, уважительное и тактичное обращение с пациентами, отзывчивость к их потребностям, а также способность понятно и красиво выражать свои мысли. Специалист отдела персонала обратилась к дипломированному психологу, специалисту в области профессиональной психологии, и с его помощью проанализировала квалификационные характеристики всех работников с целью выявить общие категории должностных обязанностей, которых в результате было обнаружено восемь: пять из них относились к компетентности в области специальности, а три были связаны с «направленностью на обслуживание потребителя», в том числе непосредственная работа с пациентами, помощь другим работникам клиники и компетентность в сфере коммуникации. Категории «направленности на обслуживание потребителя» и задачи, связанные с ними, были оценены группой врачей, старших медицинских сестер, администраторов и вспомогательным персоналом, и на основе полученных результатов был разработан опросник, в котором рассматривалось выполнение задач обслуживания потребителя. Цель опросника состояла в выявлении задач, принципиально важных для конкретных должностей, и анализа того, какие действия сотрудника при их выполнении могут вызвать дискомфорт или огорчение пациента. Затем на вопросы опросника ответили группы врачей, медсестер и вспомогательного персонала каждой из восьмичасовых смен; они должны были определить, какие из перечисленных задач приходится выполнять на определенной должности, насколько часто и в какой степени это важно с точки зрения помощи пациенту. На основе их оценок разработали личностный опросник из 92 пунктов; кроме того, были письменно сформулированы характеристики критериального 140 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия поведения. Прошедшие специальную подготовку старшие врачи и старший сестринский персонал разных отделений независимо друг от друга оценили работу своих подчиненных. Было выявлено, что полученные результаты характеризовала высокая степень межэкспертной надежности, на основе чего можно было сделать вывод о практической полезности применяемого метода, а также о том, что с его помощью адекватно оценивались те же явления. Затем для оценки критериальной валидности на вопросы было предложено ответить ста сотрудникам, чья профессиональная деятельность также получила независимые оценки их непосредственного начальства. Корреляция между баллом, обозначающим «направленность на обслуживание потребителя», и уровнем профессиональной деятельности составила 0,42, что говорило о хорошем уровне критериальной валидности. Для того чтобы убедиться, что эта корреляция не является завышенной из-за осведомленности сотрудников о разработке опросника, решено было провести опрос и в трех других больницах, расположенных поблизости. Корреляция результатов с оценкой деятельности сотрудников их непосредственными руководителями снова составила около 0,4. Дальнейший анализ показал, что применяемый метод нейтрален по отношению к кандидатам любого пола и представителям разных рас и не приведет к какой-либо дискриминации. Затем с помощью разработанного инструмента для измерения ориентации на обслуживание потребителя провели оценку всех остальных сотрудников треста. Тем, у кого была выявлена низкая направленность на обслуживание потребителя, предложили пройти курс тренинга по работе с клиентом. После этого опросник применялся для всех процедур кадрового отбора как на штатные должности, так и на стажерские. Через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца после этого для определения полученных результатов проводились опросы пациентов на тему качества обслуживания (patient satisfaction surveys) и было выявлено, что уровень помощи пациентам постоянно растет, т. е. трестуверенно движется к реализации своих целей. Получив такие результаты, трест «Юникэр» за определенную плату начал поставлять личностный опросник в другие тресты по здравоохранению, частные лечебницы и организации по медицинскому уходу по всей стране, а полученная прибыль пошла на приобретение необходимого оборудования и обеспечение работы важнейших отделений больницы. В основе приведенной нами истории треста « Юникэр» лежит проведенное в США Хоганом и др. (Hogan el al„ 1984) исследование конкретного случая на данном примере видно, что, когда психометрические инструменты разрабатываются исходя из специфических для конкретной работы характеристик, критериальная валидность оказывается такой же высокой, как и у других процедур отбора персонала, хотя вопрос о применении таких методов для выявления потребностей в дополнительной подготовке все еще остается спорным. Совершенно неудивительно, что средства психометрических исследований, Психологическое тестирование ■ 141 в которых не уделяется исключительного внимания характеристикам, связанным с выполнением работы (что достаточно часто встречается на практике), имеют краппе низкую критериальную валидность. Широкое распространение в области отбора персонала психометрических тестов, не имеющих явно выраженной связи с содержанием работы, на которую подбирают сотрудников, стало причиной значительного недоверия, непонимания и неоднозначного отношения к тестированию на предприятиях. В качестве примера можно упомянуть использование предприятиями таких методов исследований личности, как тест Роршаха, или других тестов, предназначенных для выявления лиц, страдающих психотическими расстройствами, психопатов и т. п. Очевидно, что такие тесты не могут быть особенно полезны для прогнозирования профессионального поведения, за исключением, конечно, тех случаев, когда на определенную должность необходимо подобрать сотрудника-психопата! Из-за такого неконтролируемого использования психометрических гестов Британским психологическим обществом (BPS) было принято правило, согласно которому тестирование, связанное с профессиональной деятельностью, должно проводиться только специалистами, прошедшими специальную подготовку и имеющими сертификат. Не только Британское психологическое общество (Bartram and Lindley, 1994), но и многие хорошо известные компании, занимающиеся созданием тестов, проводят з'чебные курсы для тех. кто не имеет психологического образования; выпускники курсов могут проводить психометрическое тестирование в соответствии со стандартами Британского психологического общества. В любой организации, намеревающейся использовать психометрические инструменты для отбора персонала, необходимо обеспечить участие специалистов, имеющих соответствующую подготовку. Психологическое тестирование На практике при отборе персонала применяются два основных тина психологических тестов: тесты когнитивных способностей и личностные опросники. Если говорить несколько обобщенно, когнитивные тесты позволяют дать оценку таких интеллектуальных способностей, о которых говорилось в главе 2 при рассмотрении индивидуальных отличий умственных способностей человека. В настоящее время выпущены многие когнитивные тесты, которые можно приобрести, 142 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия предназначенные для оценки фактора £'(общего интеллекта) и его различных субкомпонентов, таких как пространственное мышление, вычислительные и вербальные способности. Личностные опросники в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом. Когнитивные тесты В отношении когнитивных тестов мы располагаем более обширными и убедительными сведениями, чем для любых других существующих методов отбора персонала. В Великобритании, США и еще нескольких странах было проведено большое число исследований, направленных на выявление критериальной валндпости когнитивных тестов, в которых участвовали сотни тысяч человек. До конца 1970-х годов психологи считали, что когнитивные тесты могут иметь определенную ценность в некоторых ситуациях, но при этом не было единого мнения по поводу того, могут ли они эффективно использоваться при любых обстоятельствах. Большинство специалистов придерживалось мнения, что для того, чтобы когнитивный тест или любой другой метод отбора мог принести пользу, необходимо провести исследование критериальной валпдности, ориентированное па условия конкретной организации. Эта точка зрения была основана на том, что в проведенных исследованиях когнитивных тестов были получены разные коэффициенты валндпости; отличия часто оказывались весьма значительными. В то время многие специалисты просто не понимали, что большие расхождения результатов разных исследований во многом объяснялись небольшими размерами выборки, что часто имело место в работах того времени. В конце 1970-х — начале 80-х годов работы двух американских исследователей, Джека Хантера и Фрэнка Шмидта, позволили психологам получить совершенно новое представление по поводу доказательств валндпости большинства методов отбора, в частности когнитивных тестов. Шмидт и Хантер посвятили этому вопросу несколько очень убедительных статей (обзор можно найти в работе Murphy, 1988), в которых показали, что после корректировки данных с учетом различных факторов, таких как размер выборки и ограничение используемого диапазона оценки, оказалось, что исследования тестов когнитивных способностей показывают чрезвычайно согласованные между собой результаты. Этим достаточно ясно была подтверждена валидность когнитивных тестов в самых разнообразных ситуациях. Другими словами, такие тесты можно использовать
Психологическое тестирование ■ 143 для прогнозирования работы человека в большинстве сфер профессиональной деятельности. Но очевидным причинам это открытие имело самые значительные последствия в сфере отбора персонала. Можно сделать вывод, что при выборе возможных методов отбора персонала всегда следует рассмотреть возможность использования теста общего интеллекта (g). Тем, кто не является профессиональным психологом, возможно, будет несколько сложно интерпретировать данные, приводимые в качестве показателя критериальной валидпости фактора g. Причина этого в том, что в большинстве значительных аналитических исследований применяются сложные статистические методы (см. мета-анализ Hunter and Schmidt, 1990) и представление результатов в разных исследованиях не унифицировано. 11апример, все авторы мета-аналитнческнх исследованnii осуществляют определенную корректировку исходных данных, по при этом некоторые из них и коэффициенты дают с некоторыми поправками, тогда как другие этого не делают. По этой причине перед тем, как тем или иным образом интерпретировать приводимые исследователями коэффициенты, важно точно понимать, какие поправки были осуществлены. Часто коэффициенты для тестовg без учета поправок оказываются нисколько не выше, чем у широко признаваемых процедур отбора. Тем не менее наиболее интересным свойством результатов Tecrag является то, что они относительно мало варьируют в зависимости от условии проведения теста, и, как уже отмечалось, почти в любой ситуации имеет смысл рассмотреть возможность применения теста общего интеллекта. Проводятся такие тесты достаточно быстро и просто, а интерпретация их результатов осуществляется относительно несложными методами, но при этом для нее требуются специально подготовленные кадры. Иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером ситуации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются случаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандидатов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов). Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию решения об использовании теста общих умственных способностей в случаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными. Результаты различных исследований непротиворечиво свидетельствуют о том, что представители некоторых этнических групп (например, 144 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия чернокожие американцы) часто получают более слабые результаты по тестам когнитивных способностей. То же мерно и для представигелей определенных социально-экономических груп |
|||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-07-23 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |