Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Виды упражнений, используемых в типичном ассессмент-центре.

И оцениваемые аспекты

 

Аспекты Личностные опросники Упражнение на анализ документов Обсуждение в группе собеседование Презентация
Межличностная отзывчивость   Умения анализа и решения проблем   Гибкость   Деловые навыки +     +   +   + +     + +     +   +   +

 

деловой осведомленности (т. е. знания данной сферы промышленно­сти), межличностной компетентности (навыков общения), организо­ванности (умения организовывать и планировать), а также энергич­ности и энтузиазма (т. е. личной энергетики). Для выбора аспектов, которые должны выявляться ассессмент-центрами, организации мо­гут воспользоваться опубликованными каталогами (например, «Ас­пекты развития», Development dimensions, 1975); кроме того, изданы и работы, где рассматриваются критерии, по которым можно оцени­вать кандидатов (Jeswald, 1977). Существуют также различные схемы для выявления общей компетентности (см., например, Дулсвич, Dule-wicz, 1989, и главу 2 нашей книги).

Все же важнейшей чертой всех современных АЦ является исполь­зование моделирующих заданий (simulated tasks), которые дают воз­можность наблюдать профессионально важное поведение. Например, Шмитт и Острофф (Schmitt and Ostrofi, 1986) разработали задание, моделирующее работу телефонного оператора, принимающего экст­ренные вызовы в полиции. Кандидатам предлагалось «сыграть роль» оператора, принимая звонки от населения (звонил специально подго­товленный человек, произносивший заранее подготовленный текст). Кандидатам нужно было задать обратившемуся к ним человеку раз­нообразные вопросы, чтобы узнать (и записать) все сведения, необхо­димые для того, чтобы направить группу на помощь. Для ознакомле­ния с этой деятельностью кандидатам давалась одна пробная попытка, и затем их оценивали с точки зрения того, как они отвечали на звонки. Для того чтобы упражнение представляло достаточную сложность, некоторые обратившиеся по телефону говорил очень эмоционально, иногда даже истерично. В этом тесте оценивались такие аспекты, как межличностные, аналитические и коммуникативные умения, а также умение обращаться с телефонным коммутатором.

Упражнения на анализ документов

 

Модулирующие управленческие задания (например, упражнения на анализ документов и групповые задания на принятие решений) нацелены в первую очередь на получение сведении о том, насколько кандидат обладает управленческими и коммуникативными навыка­ми (как в устной, так и в письменной форме), умеет решать задачи и планировать работу. Часто кандидаты, участвующие в этих «симуля­циях», должны принимать решения в условиях достаточно жестких временных рамок- Оценивающие наблюдают за деятельностью кан­дидатов и делают о ней свои выводы с точки зрения нескольких ас­пектов (например, умений контролировать, планировать и руководить и т. п.). Повсеместно распространены упражнения на анализ докумен­тов; эта разновидность теста-симуляции встречается наиболее часто, особенно в сфере отбора руководящих н управляющих кадров, по­скольку содержание теста легко можно изменять в соответствии с кон­кретной должностью. Кандидат, как правило, получает комплект бумаг или папку с письмами, служебными записками и другими пись­менными материалами, на основе которых он должен решить конкрет­ные проблемы.

У упражнений на анализ документов было обнаружено несколько недостатков. Так, Бранник и др. (Brannick et a!., 1989) использовали два разных варианта упражнения на анализ документов для измере­ния одних и тех же аспектов управленческого потенциала, и корреля­ция результатов оказалась весьма низкой. Этот результат поставил под сомнение валидность суждений (см. главу 4), делающихся на основе упражнений, предназначенных для выявления руководящих способ­ностей. Необходимо также отметить, что чаще всего условия выпол­нения теста очень отличаются от реальных. На предприятиях многие текущие решения передаются другим сотрудникам устно, тогда как в упражнениях на анализ документов чаще всего требуется изложить ответ письменно. Это может оказать влияние на результаты последу­ющей валидизации упражнения. С целью решения этой проблемы Сквирс и др. (Squires et al., 1991) провели исследование текущей валидности; они разработали 30-минутную ролевую игру для оценки

торговых агентов в сфере телемаркетинга. Кандидаты оценивались по результатам двух входящих и двух исходящих звонков, целью кото­рых было убедить клиента заключить договор на обслуживание устрой­ства. При оценивании внимание уделялось четырем аспектам, а имен­но умению работать с клиентом, административной грамотности (ad­ministrative efficiency), навыкам продаж и результатам продаж. Была обнаружена высокая степень корреляции между независимой оцен­кой деятельности кандидатов и объективными и субъективными из­мерениями навыков продаж. После того как 128 кандидатов выпол­нили упражнение s реальной обстановке, была обнаружена высокая корреляция полученных ими баллов и последующей профессиональ­ной деятельности, что говорит о критериальной валидности данного теста. В целом необходимо стремиться к тому, чтобы при проведении упражнений на анализ документов не просто учитывались устные и письменные ответы, но и обеспечивались условия, максимально при­ближенные к действительности.

Обсуждения в группах

 

Обсуждения в группах представляются неотъемлемым элементом ассессмент-центров; они очень широко используются. Многие упраж­нения, состоящие в групповом обсуждении, нацелены на выявление управленческого потенциала через определение способностей канди­дата, таких как:

• строить хорошие отношения с окружающими;

• оказывать влияние;.

• хорошо выражать свои мысли;

• мыслить ясно и логично;

• использовать имеющийся у них опыт для решения новых задач.

Наблюдатели, которых обычно бывает двое или трое, оценивают участников обсуждения и определяют их уровень по нескольким ас­пектам, анализируя такие качества, как лидерский потенциал, навыки межличностных отношений, принятие решений и деловая осведом­ленность. Как правило, все участники получают одно и то же задание. Для решения проблемы им приходится и сотрудничать и конкуриро­вать друг с другом. Например, в ассессмент-центре, применяемом ком­панией «Форд» для отбора учащихся, которым фирма оплатит выс­шее образование, каждый кандидат должен был выдвинуть свою стра­тегию проведения рекламной компании и предложить рекламный текст. Задание такого типа использовалось и в одном из ассессмент-цептров компании «Шелл Интерпяшнл Петролеум» {Shell Internatio­nal Petroleum Company}, где кандидаты участвовали в ролевой игре. моделирующей работу редакционного комитета газеты. Каждый из кандидатов должен был настаивать на том, чтобы определенная но­вость оказалась на первой полосе ближайшего выпуска. В других ви­дах обсуждений в группе без руководителя оценивается умение кан­дидата работать в коллективе. В этом случае группа обычно получает задание, например, деловую игру, в ходе которой участники действу­ют в постоянно меняющихся условиях; при разработке игры делается попытка отразить реальную работу организации- При оценивании учитывается в основном суммарный вклад кандидата в общую работу коллектива, а не успешное продвижение какого-либо товара или от­стаивание определенной точки зрения. Тем не менее не все обсужде­ния в группах проводятся без руководителя. Так, при отборе кандида­тов Комитетом по отбору государственных служащих {Civil Sen'ice Selection Board) всем участникам по очереди поручается выступить в роли председателя на 15-мииутном совещании, где необходимо прий­ти к соглашению по вопросу какой-либо организационной задачи. По­добным же образом проводятся испытания Комитетом по отбору в военно-морские силы Великобритании (Admiralty Interview Board of the Royal Navy), где кандидаты должны в реальных условиях, под от­крытым небом командовать людьми и обеспечить выполнение какой-либо задачи (например, постройки моста); при этом оцениваются ли­дерские качеств кандидата. Таким образом, но существу в каждом из различных типов групповых обсуждений создается система, в рамках которой можно наблюдать и оценивать профессионально важное по­ведение. При этом материал для обсуждения в группах должен отби­раться достаточно тщательно, чтобы не возникла ситуация, когда один или два кандидата получают преимущество перед всеми благодаря своим узкоспециальным знаниям. Кроме того, упражнения должны отражать ситуации, соответствующие реальному уровню сложности конкретной работы. Создатели тестов часто не уделяют этому аспек­ту достаточного внимания, и тесты оказываются или слишком слож­ными, или слишком легкими. На надежность и валидность таких упражнений также влияет то, как оценивается деятельность кандидатов. В некоторых АЦ оценка наблюдателей осуществляется на основе достаточно детальной стру­ктуры (например, «кандидат высказывает свои мнения», «кандидат предлагает задать вопросы"), тогда как другие АЦ значительно менее структурированы (например: «Показалось ли вам, что кандидат уме­ет оказывать влияние на точку зрения окружающих?). Высокостру­ктурированный подход к оцениванию всегда обеспечивает большую надежность и валидность, особенно в тех случаях, когда оценка опре­деляется на основе шкалы рейтинга поведения (BARS). Известно, что существуют, например, проблемы, связанные с негативным влиянием общественного воздействия, когда оценивающие с целью прийти к общему мнению автоматически усредняют свои суждения (что до­статочно часто встречается на практике). Если под общественным дав­лением оценивающие подгоняют свои суждения под мнение осталь­ных, а не фиксируют реальные баллы, то не только искусственно за­вышается показатель межэкспертной надежности, но и может быть упущена возможность отобрать наиболее подходящего человека на должность. Следовательно, имеет смысл свести такие явления к ми­нимуму, обеспечив применение оценивающими структурированного подхода.

Разработка ассессмент-центра

 

Как и большинство методов отбора, упражнения АЦ должны раз­рабатываться на основе детального анализа профессиональной дея­тельности на рассматриваемой должности (см. главу 3). На основе анализа должно быть создано подробное описание задач и ситуаций, обычно встречающихся при выполнении данной работы; с учетом это­го описания разрабатываются упражнения-симуляции, приближен­ные к действительности. Желательно, чтобы эти упражнения не толь­ко отражали наиболее важные стороны работы, но и были стандар­тизированы, т. е. все кандидаты выполняли одинаковые упражнения (при этом стандартизироваться должны и условия выполнения упраж­нений, и методы оценивания и выставления баллов). Более подроб­ные сведения о проектировании, разработке и применении метода АЦ можно найти в работах Торнтона и Бихама (Thornton and Byham, 1982), Фелтхема (Feltham, 1989) и Вудраффа (Woodruffe, 1990). Стан­дартизации процедуры оценивания также может способствовать спе­циальная подготовка оценивающих, которая также обеспечивает их достаточную компетентность. Рекомендации по подготовке оценива­ющих можно найти в работе Лэтама и Вексли (Latham and Wexley, 1981), а также Фэя и Лэтама (Fay and Latham, 1982). Если в каче­стве оценивающих используются руководящие сотрудники компании, то важно, чтобы их положение в организации было хотя бы на один или два уровня выше должности, для которой проводится оценива­ние кандидатов.

Оценочные стандарты

С точки зрения критериальной валидности, ассессмент-центры по­казывают достаточно хорошие результаты. Гоглер н др. (Gaugler et а1., 1987) в своем метааналитическом обзоре приводили средний нескор­ректированный коэффициент валидности 0,29. После корректирова­ния статистических искажений показатель вырос до 0,37. Дальнейшие исследования показали, что валидность оказывается выше в тех слу­чаях, когда используется большее число упражнений, когда оценива­ние проводят психологи, а не менеджеры предприятия, когда участ­ники группы оценивают друг друга, когда в группе оцениваемых име­ется большая доля женщин, а процент представителен национальных меньшинств достаточно небольшой. Как ни странно, не было обнару­жено какого-либо влияния сроков подготовки оценивающих на валидность АЦ; возможности оценить качество этой подготовки v исследо­вателей не было, а именно оно, возможно, имеет более важное значе­ние, чем срок обучения. Основываясь на этих данных, можно прийти к заключению, что валидность АЦ при разных обстоятельствах не оди­накова и зависит от наличия или отсутствия определенных особенно­стей, а само использование методов ассессмент-центра как таковых <зще не гарантирует критериальной валидности. Также были выявлены некоторые проблемы, связанные с конст-руктной валидностью (см. главу 4) ассессмент-центров. Первыми по­святили этому вопросу достаточно конструктивную работу Сакет и Дрехер (Sacket and Dreher, 1982), за этим последовали другие иссле­дования (например, Robertson et al., 1987), где было показано, что име­ется весьма низкая корреляция между различными величинами, ко­торые, как предполагается, являются показателями одного и того же качества (например, лидерских способностей), тогда как корреляция между величинами, соответствующими разным качествам (например, лидерским способностям и аналитическим умениям), определенны­ми е рамках одного и того же упражнения, оказалась значительно вы­ше. Затем с помощью факторного анализа были рассмотрены учиты­ваемые при оценивании качества (например, лидерские качества, меж­личностные отношения, умение решения задач и планирования и т. п.), в результате чего стало ясно, что факторы соответствовали скорее не самим этим качествам, а различным видам упражнений (таким, как упражнения на анализ документов, обсуждения в группах и т. п,). Эта ситуация прямо противоположна тому, что должно происходить в слу­чае достаточной конструктной валндностн ассессмснт-нентров. Име­ются некоторые основания предполагать, что причиной низкой валидности может быть индивидуальная система эталонов, на основе которой оценивающие рассматривают кандидатов. Вместо того чтобы оцени­вать кандидатов на основе показателей, предписанных создателями ассессмент-центра, оценивающие часто учитывали какие-либо другие категории. Можно сделать вывод о том, что конструктную валидность можно повысить за счет применения контрольных перечней поведе­ния, специально разработанных для конкретного упражнения, а так­же сокращения числа оцениваемых качеств. Также полезно будет рас­смотреть результаты оценки отдельного упражнения, поскольку это дает возможность понять, что конкретно в данном случае измеряется;

таким образом, можно прийти к пониманию того, почему ассессмент-центры прогнозируют будущую профессиональную деятельность.

Определение тест-ретестовой надежности ассессмент-центров про­водить достаточно сложно в связи с трудностью повторения процеду­ры. В идеале одна н та же группа кандидатов должна пройти тестиро­вание в двух ассессмент-центрах, при этом между двумя испытания­ми не должно пройти много времени. Однако в большинстве случаев это нецелесообразно. Даже если и окажется возможно проведение двух испытаний, достаточно сложно будет контролировать различные факторы динамики группы по той простой причине, что отношения «кандидат—кандидат» или «кандидат—оценивающий» изменяются в течение первого периода использования ассессмент-центра, что вли­яет как на поведение кандидатов, так и на суждения оценивающих во время второго применения АЦ. Проводились некоторые исследова­ния, в которых сравнивались общие оценки кандидатов, проходивших как длительные, так и небольшие испытания с помощью АЦ. Оцени­вание проводили разные люди, упражнения были сходными, но отли­чались по содержанию. В результате исследования была выявлена зна­чительная корреляция между общей оценкой и оценкой по отдельным упражнениям, что может говорить о высокой тест-ретестовой надеж­ности.

Что касается полезности, то данные, полученные как в Велико­британии, так и в США, представляются достаточно убедительными.

Как правило. АЦ получают значительное одобрение со стороны оце­нивающих и успешно прошедших отбор кандидатов. Для последних такой опыт обычно оказывается стимулом к работе по самосовершен­ствованию, поскольку обращается внимание на их сильные и слабые стороны. Менеджеры, участвующие в оценивании, обучаются при этом систематическому наблюдению и оценке управленческого поведения. что обычно достаточно сложно сделать в условиях напряженной по­вседневной работы. Некоторые исследования, проведенные в Велико­британии, позволяют считать, что асссссмент-центры могут сыграть ключевую роль в реформировании предприятия (Guerrier and Riley, 1992). Посвятив упражнения АЦ явлениям, связанным с необходи­мыми организации переменами, компания может сообщить сотрудни­кам, что им важно обладать определенными навыками и стилем управ­ления. Это может оказаться особенно значимым для организаций, ориентированных на внедрение менеджмента тотального качества (TQM). Таким образом, кроме достаточно точного подбора персонала АЦ могут иметь и другие плюсы с точки зрения всех участников про­цесса оценивания.

Что же касается отсеянных кандидатов, то у них имеются несколь­ко другие представления; АЦ кажутся им недостаточно справедливы­ми, ограничивающими карьерные возможности. Сведениями о том, какое влияние могут оказывать АЦ на отсеянных кандидатов на долж­ности младшего уровня, мы не располагаем, но создается впечатление, что в случае применения АЦ для карьерного продвижения уже работающих в компании сотрудников неудача испытуемого негативно отражается на его самооценке, конкурентоспособности и мотивации профессиональной деятельности; причиной этого может являться то, что АЦ могут усилить неуверенность по поводу достижения карьер­ных целей. Можно сделать вывод, что, для того чтобы исключить уход сотрудников с предприятия, обратную связь следует осуществлять деликатно; возможно, имеет смысл обеспечить и поддерживающее консультирование. Фелтхем (Feltham, 1989) и другие специалисты, говоря об организации обратной связи, выделяют несколько важных аспектов, в их числе имеются следующие рекомендации:

• необходимо обеспечить, чтобы обратная связь относилась только к тому поведению, которое наблюдалось в рамках ассесмент-центра;

• обратная связь должна быть конструктивной и качественной;

• обеспечение обратной связи должно осуществляться коллектив­нымиусилиями, ив этом должны принимать участие линейные руководители, сотрудники отдела персонала и по крайней мере один человек из тех, кто производил оценивание;

• обратная связь должна осуществляться в форме личной беседы, а не письменно;

• обратная связь должна определяться на основе плана действий;

• обратная связь должна осуществляться как можно скорое после оценивания — если это возможно, через несколько дней;

Говоря о дискриминации, можно отметить, что исследователи вы­явили, что результаты, полученные в ассессмснт-центрах. не зависят в значительной степени от расовых предрассудков или предубежде­нии по отношению к представителям определенного пола. Все же в од­ном из исследований сообщается о случае, когда женщины, участвовавшие в отборе на должность в отделе сбыта компании, занимаю­щейся финансовыми операциями, получили более высокую общую оценку, чем мужчины. Надо отметить, что проводившая оценивание группа состояла только из мужчин. Интересно то, что через три года при оценивании деятельности принятых на работу мужчин и женщин не было выявлено большего показателя объема продаж для сотрудни­ков того или иного пола. На основе этого случая можно предположить, что группы оценивающих, в состав которых входят только мужчины, более снисходительны при оценивании женщин, чем бывают группы смешанного состава. Хотя эффективность ассессмент-центров получает все большее при­знание, их подготовка и проведение является достаточно дорогой по сравнению с другими методами отбора. Однако на основе проведен­ных исследований можно предполагать, что выгода в значительной степени компенсирует необходимые затраты. Так, например, в работе Бедфорда (Bedford, 1988) сообщается, что ежегодные затраты па при­менение АЦ по отбору семнадцати старших офицеров полиции для обучения на высших командных курсах в Государственном полицей­ском колледже {'National Police College), г.. Брамхилл, в 1985 году со­ставила 100 900 фунтов стерлингов, или 5860 фунтов стерлингов на каждого отобранного кандидата. Было подсчитано, что по сравнению с практиковавшимся ранее оцениванием кандидатов их руководите­лями применение АЦ принесли чистую прибыль, оцениваемую при­мерно в 800 тыс. фунтов стерлингов. На основе этого показателя было подсчитано, что коэффициент окупаемости инвестиций (РОГ)за год составил около 700%. Таким же эффективным оказалось применение ассессмент-центров при отборе на младшие должности в военно-морских силах Великобритании, при этом показатель чистой при­были относительно ранее использовавшихся собеседований составил 550 тыс. фунтов в год (Jones, 1988). В более недавнем исследовании, проводившемся на базе европейского филиала компании «Форд», было показано, как затраты по применению ассессмент-цснтров были снижены с 788,46 до 187,50 фунтов стерлингов на одного отобранного кандидата (Раупе et а1., 1992). В описываемом случае было бы трудно подсчитать чистую прибыль, поскольку компания проводила отбор кандидатов, которые получат средства для получения высшего техни­ческого образования. Какая-либо выгода может быть получена в этом случае только тогда, когда отобранные кандидаты окончат обучение и поступят на работу на спонтировавшее их предприятие. Тем не менее на основе приведенного примера видно, что затраты по применению АЦ могут быть значительно снижены, причем организация получает значительную финансовую прибыль.

Краткое содержание

Методы, основанные на выполнении заданий, относятся к числу наиболее валидных форм отбора, поскольку основное внимание при этом сосредоточивается на том, что кандидат умеет делать, а оценива­емые формы поведения в значительной степени связаны с содержа­нием будущей работы. Кроме того, эти методы достаточно разнооб­разны, благодаря чему они могут использоваться для отбора на долж­ности различных типов и уровня. В число методов, основанных на выполнении заданий, входят тесты на выполнение образца работы, тесты на обучаемость, тесты профессиональных знаний и ассессмент-центры. Хотя методы отбора на основе выполнения заданий требуют, как правило, больших затрат на подготовку и проведение, они также могут принести и значительную прибыль. Они относительно свобод­ны от влияния предубеждений, и, следовательно, в случае необосно­ванных обвинений в дискриминации предприятию легче будет выиг­рать дело в суде.

Глава 8

Методы отбора: психометрия

В «Юникэр» (Unicare), недавно образованном тресте по здравоохранению (NHS trust), внедряли принципы менеджмента тотального качества (TQM); помимо прочего предстояло пересмотреть кадровый состав организации. Для того чтобы обеспечить как можно более высокий уровень ухода за больны­ми, сотрудница отдела персонала поставила цель, чтобы каждый из сотруд­ников обладал не только знаниями и умениями по специальности, но и высо­кой степенью «направленности на обслуживание потребителя» (service orien­tation, SO). Под этим подразумевалось вежливое, уважительное и тактичное обращение с пациентами, отзывчивость к их потребностям, а также способ­ность понятно и красиво выражать свои мысли.

Специалист отдела персонала обратилась к дипломированному психологу, специалисту в области профессиональной психологии, и с его помощью про­анализировала квалификационные характеристики всех работников с целью выявить общие категории должностных обязанностей, которых в результате было обнаружено восемь: пять из них относились к компетентности в обла­сти специальности, а три были связаны с «направленностью на обслуживание потребителя», в том числе непосредственная работа с пациентами, помощь другим работникам клиники и компетентность в сфере коммуникации. Кате­гории «направленности на обслуживание потребителя» и задачи, связанные с ними, были оценены группой врачей, старших медицинских сестер, адми­нистраторов и вспомогательным персоналом, и на основе полученных резуль­татов был разработан опросник, в котором рассматривалось выполнение за­дач обслуживания потребителя. Цель опросника состояла в выявлении задач, принципиально важных для конкретных должностей, и анализа того, какие действия сотрудника при их выполнении могут вызвать дискомфорт или огор­чение пациента. Затем на вопросы опросника ответили группы врачей, мед­сестер и вспомогательного персонала каждой из восьмичасовых смен; они должны были определить, какие из перечисленных задач приходится выпол­нять на определенной должности, насколько часто и в какой степени это важ­но с точки зрения помощи пациенту.

На основе их оценок разработали личностный опросник из 92 пунктов; кро­ме того, были письменно сформулированы характеристики критериального


140 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

поведения. Прошедшие специальную подготовку старшие врачи и старший сестринский персонал разных отделений независимо друг от друга оценили работу своих подчиненных. Было выявлено, что полученные результаты ха­рактеризовала высокая степень межэкспертной надежности, на основе чего можно было сделать вывод о практической полезности применяемого мето­да, а также о том, что с его помощью адекватно оценивались те же явления. Затем для оценки критериальной валидности на вопросы было предложено ответить ста сотрудникам, чья профессиональная деятельность также полу­чила независимые оценки их непосредственного начальства. Корреляция между баллом, обозначающим «направленность на обслуживание потреби­теля», и уровнем профессиональной деятельности составила 0,42, что гово­рило о хорошем уровне критериальной валидности. Для того чтобы убедить­ся, что эта корреляция не является завышенной из-за осведомленности со­трудников о разработке опросника, решено было провести опрос и в трех других больницах, расположенных поблизости. Корреляция результатов с оценкой деятельности сотрудников их непосредственными руководителями снова составила около 0,4. Дальнейший анализ показал, что применяемый метод нейтрален по отношению к кандидатам любого пола и представителям разных рас и не приведет к какой-либо дискриминации. Затем с помощью разработанного инструмента для измерения ориентации на обслуживание потребителя провели оценку всех остальных сотрудников тре­ста. Тем, у кого была выявлена низкая направленность на обслуживание по­требителя, предложили пройти курс тренинга по работе с клиентом. После этого опросник применялся для всех процедур кадрового отбора как на штат­ные должности, так и на стажерские. Через три, шесть, двенадцать и двадцать четыре месяца после этого для определения полученных результатов прово­дились опросы пациентов на тему качества обслуживания (patient satisfac­tion surveys) и было выявлено, что уровень помощи пациентам постоянно ра­стет, т. е. трестуверенно движется к реализации своих целей. Получив такие результаты, трест «Юникэр» за определенную плату начал поставлять лично­стный опросник в другие тресты по здравоохранению, частные лечебницы и организации по медицинскому уходу по всей стране, а полученная прибыль пошла на приобретение необходимого оборудования и обеспечение работы важнейших отделений больницы.

В основе приведенной нами истории треста « Юникэр» лежит про­веденное в США Хоганом и др. (Hogan el al„ 1984) исследование кон­кретного случая на данном примере видно, что, когда психометриче­ские инструменты разрабатываются исходя из специфических для конкретной работы характеристик, критериальная валидность оказы­вается такой же высокой, как и у других процедур отбора персонала, хотя вопрос о применении таких методов для выявления потребно­стей в дополнительной подготовке все еще остается спорным. Совер­шенно неудивительно, что средства психометрических исследований,


Психологическое тестирование ■ 141

в которых не уделяется исключительного внимания характеристикам, связанным с выполнением работы (что достаточно часто встречается на практике), имеют краппе низкую критериальную валидность. Ши­рокое распространение в области отбора персонала психометрических тестов, не имеющих явно выраженной связи с содержанием работы, на которую подбирают сотрудников, стало причиной значительного недоверия, непонимания и неоднозначного отношения к тестирова­нию на предприятиях. В качестве примера можно упомянуть исполь­зование предприятиями таких методов исследований личности, как тест Роршаха, или других тестов, предназначенных для выявления лиц, страдающих психотическими расстройствами, психопатов и т. п. Очевидно, что такие тесты не могут быть особенно полезны для про­гнозирования профессионального поведения, за исключением, конеч­но, тех случаев, когда на определенную должность необходимо подо­брать сотрудника-психопата!

Из-за такого неконтролируемого использования психометрических гестов Британским психологическим обществом (BPS) было принято правило, согласно которому тестирование, связанное с профессио­нальной деятельностью, должно проводиться только специалистами, прошедшими специальную подготовку и имеющими сертификат. Не только Британское психологическое общество (Bartram and Lindley, 1994), но и многие хорошо известные компании, занимающиеся созда­нием тестов, проводят з'чебные курсы для тех. кто не имеет психологи­ческого образования; выпускники курсов могут проводить психомет­рическое тестирование в соответствии со стандартами Британского психологического общества. В любой организации, намеревающейся использовать психометрические инструменты для отбора персонала, необходимо обеспечить участие специалистов, имеющих соответству­ющую подготовку.

Психологическое тестирование

На практике при отборе персонала применяются два основных тина психологических тестов: тесты когнитивных способностей и лич­ностные опросники. Если говорить несколько обобщенно, когнитив­ные тесты позволяют дать оценку таких интеллектуальных способно­стей, о которых говорилось в главе 2 при рассмотрении индивидуаль­ных отличий умственных способностей человека. В настоящее время выпущены многие когнитивные тесты, которые можно приобрести,


142 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

предназначенные для оценки фактора £'(общего интеллекта) и его раз­личных субкомпонентов, таких как пространственное мышление, вы­числительные и вербальные способности. Личностные опросники в основном предназначены для выявления склонности людей вести себя в определенных ситуациях определенным образом.

Когнитивные тесты

В отношении когнитивных тестов мы располагаем более обшир­ными и убедительными сведениями, чем для любых других существу­ющих методов отбора персонала. В Великобритании, США и еще не­скольких странах было проведено большое число исследований, на­правленных на выявление критериальной валндпости когнитивных тестов, в которых участвовали сотни тысяч человек. До конца 1970-х го­дов психологи считали, что когнитивные тесты могут иметь опреде­ленную ценность в некоторых ситуациях, но при этом не было едино­го мнения по поводу того, могут ли они эффективно использоваться при любых обстоятельствах. Большинство специалистов придержи­валось мнения, что для того, чтобы когнитивный тест или любой дру­гой метод отбора мог принести пользу, необходимо провести исследо­вание критериальной валпдности, ориентированное па условия кон­кретной организации. Эта точка зрения была основана на том, что в проведенных исследованиях когнитивных тестов были получены раз­ные коэффициенты валндпости; отличия часто оказывались весьма значительными. В то время многие специалисты просто не понимали, что большие расхождения результатов разных исследований во мно­гом объяснялись небольшими размерами выборки, что часто имело место в работах того времени. В конце 1970-х — начале 80-х годов ра­боты двух американских исследователей, Джека Хантера и Фрэнка Шмидта, позволили психологам получить совершенно новое представ­ление по поводу доказательств валндпости большинства методов от­бора, в частности когнитивных тестов. Шмидт и Хантер посвятили этому вопросу несколько очень убедительных статей (обзор можно найти в работе Murphy, 1988), в которых показали, что после коррек­тировки данных с учетом различных факторов, таких как размер вы­борки и ограничение используемого диапазона оценки, оказалось, что исследования тестов когнитивных способностей показывают чрезвы­чайно согласованные между собой результаты. Этим достаточно ясно была подтверждена валидность когнитивных тестов в самых разнооб­разных ситуациях. Другими словами, такие тесты можно использовать


 

Психологическое тестирование ■ 143

для прогнозирования работы человека в большинстве сфер профес­сиональной деятельности.

Но очевидным причинам это открытие имело самые значительные последствия в сфере отбора персонала. Можно сделать вывод, что при выборе возможных методов отбора персонала всегда следует рассмот­реть возможность использования теста общего интеллекта (g). Тем, кто не является профессиональным психологом, возможно, будет не­сколько сложно интерпретировать данные, приводимые в качестве показателя критериальной валидпости фактора g. Причина этого в том, что в большинстве значительных аналитических исследований применяются сложные статистические методы (см. мета-анализ Hun­ter and Schmidt, 1990) и представление результатов в разных исследо­ваниях не унифицировано. 11апример, все авторы мета-аналитнческнх исследованnii осуществляют определенную корректировку исходных данных, по при этом некоторые из них и коэффициенты дают с неко­торыми поправками, тогда как другие этого не делают. По этой при­чине перед тем, как тем или иным образом интерпретировать приво­димые исследователями коэффициенты, важно точно понимать, ка­кие поправки были осуществлены. Часто коэффициенты для тестовg без учета поправок оказываются нисколько не выше, чем у широко признаваемых процедур отбора. Тем не менее наиболее интересным свойством результатов Tecrag является то, что они относительно мало варьируют в зависимости от условии проведения теста, и, как уже от­мечалось, почти в любой ситуации имеет смысл рассмотреть воз­можность применения теста общего интеллекта. Проводятся такие тесты достаточно быстро и просто, а интерпретация их результатов осуществляется относительно несложными методами, но при этом для нее требуются специально подготовленные кадры. Иногда имеются достаточно основательные причины для того, чтобы отказаться от применения теста на общие умственные способности. Примером си­туации, где такой тест оказался бы не особенно полезен, являются слу­чаи, когда весьма вероятно, что уровень способностей всех кандида­тов окажется примерно одинаковым (например, когда производится отбор выпускников вузов).

Кроме того, следует более внимательно отнестись к принятию ре­шения об использовании теста общих умственных способностей в слу­чаях, когда возможности представителей различных национальных и других подгрупп при прохождении теста оказываются неравными. Ре­зультаты различных исследований непротиворечиво свидетельству­ют о том, что представители некоторых этнических групп (например,


144 ■ Глава 8. Методы отбора: психометрия

чернокожие американцы) часто получают более слабые результаты по тестам когнитивных способностей. То же мерно и для представиге­лей определенных социально-экономических груп

Последнее изменение этой страницы: 2016-07-23

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...