ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Список ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999.

2. АдаирД. Эффективная мотивация. — М.: Эксмо, 2003.

3. Армстронг Л/., Стивене Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграж­дения персонала. — М.: Баланс Бизнес Букс, 2007.

4. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учеб. пособие. — М.: Велби: Проспект, 2005.

5. Бабынина Л.С. Управление персоналом: Практикум: доходы и зара­ботная плата/ДС Бабынина. ~ М.: Экзамен, 2003.

6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

7. Волгин И.А., Будаев Т. Б. Оплата труда и проблемы ее регулирова­ния. - М.: Альфа-Пресс, 2006.

8. Волгина О.И. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций / Под ред. Ю.Г.Одегова. — М.: Экзамен, 2002.

9. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала. -Самара: Самарский Дом печати, 2000.

\О.ДэкерсЛ. Мотивация: теория и практика: расшир. курс/Ламберт Дэкерс; Пер. сангя.Д.Ю. Кралечкин,Л.Е. Переяславцева, Ю.А. Тре-палина. — М.:ГроссМедиа, 2007.

11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. — Н.Новгород: НИМБ, 2008.

12. ИвановаС.В. Мотивация на 100%: Агдежеунегокнопка?/С.5./Л?й-нова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

13. Изменения в мотивации труда в новых условиях.— М.: НИИ труда, 1992.

14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000.

15. Каверин СБ. Мотивация труда. — М.: Институт психологии РАН, 1998.

16. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка (ас­пект эффективности): Учеб. пособие. — 3-е изд., перераб. и доп. — К.:МАУП,2001.

17. Кобьёлл Клаус. Мотивация в стиле ЭКШИ. Восторг заразителен: Пер. с нем. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2003.

18. Кокорев В.А. Мотивация персонала. — Ы;1р://\у\у\у.<1сп-а5и.ги/Ьсюк/ кокогеу_ги/Ыт1

19. Кокорев М.Ф. Мотивация в организациях. Ьир//\у\\^.р5Ш.ги/Ьоок5/ кокогеу/та1п.Ыт1

20. Ландсберг М. Две мотивации. Вдохновляй себя и других / М. Ландс-берг. — М.: Олимп-Бизнес, 2005.

2\.Лапидус В.Л. Вам действительно необходимы морковка и кнут? —

М.: Приоритет, 2006. 22. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом

фирмы; Практ. руководство / Ю.А. Лукаш. — М.: Финпресс, 2007. 2Ъ.Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. Ф. Лютенс. — М.:

ИНФРА-М, 1999.

24. Магура М., Кубатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. — М.: 000 «Журнал "Управление персоналом"», 2007.

25. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб.пособие. — М.; Финансы и статистика, 2003.

26. Методическое пособие «Мотивация персонала»: Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом».

27. Милкович Джордж Т. Система вознафаждений и методы стимули­рования персонала (Джордж Т.Милкович, Джерри М.Иьюман: Пер. с англ. - М.: Вершина, 2005.

28. Мирошник СВ. Закон и мотивация труда. — М.: МарТ; Ростов н/Д: Март, 2003.

29. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практ. пособие. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: МарТ; Ростов н/Д: МарТ. 2004.

30. Новикова М.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Вып. П1. Компенсации и льготы / М.В. Новикова. — 2-е изд. — М.: Бегин групп, 2006.

ЪХ.Одегов Ю.Г., Руденко Б.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник: В 2 т. — Т. 2 — М.: Альфа-пресс, 2006.

32. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Сав­ченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристь, 2000.

33. Рини т., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

34. Рубков СВ. Целевое управление в корпорациях. Управление изме­нениями. Монография, — М., 2001.

ЗЗ.Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при мини­мальных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. — М.: Вершина, 2006.

36. Сперанский А.Л., Драгункина Н.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования — М.; Альфа-Пресс, 2006.

У7.Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой дея­тельности персонала. — М.: 000 «Журнал "Управление персона­лом"», 2005.

38. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией тру­довой деятельности персонала (в таблицах, тестах, кейсах). — М.: 000 «Журнал "Управление персоналом"», 2005.

39. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: Ассо­циация авторов и издателей «ТАНДЕМ»: ЭКМОС, 2000.

413

40. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. — Т. 2: Пер. с нем. -М.: Педагогика, 1986.

41. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. — 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. И.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004.

А2,Херцберг Фредерик. Мотивация к работе / Ф. Херцберг, Б. Моснер, Б. БлохСнидерман: Пер. с англ. — М.; Вершина, 2007.

43. Чингос Питер Т. Оплата труда по результату. Из опыта оплаты тру­да персонала в США: Пер. с англ. - М.: Вильяме, 2004.

44. Чекмеков В., Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. — М.; Вершина, 2007.

45. Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприя­тии.-СПб.: ДНК,2001.

46. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? — 2-е изд., доп. и перераб. ~ М.: Альфа-Пресс, 2007.

47. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапи­ро. — М.: ГроссМедиа, 2005.

48. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности / С.А. Шапиро, В.А. Шаховой: Учеб.-метод, пособие. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: Альфа-Пресс, 2006.

49. Шишкова Л. Современные «кнуты» и «пряники», или Все о моти­вации. — Нир://\V^V\V.^оЬ-^ос^ау.^и

50. Экспресс-анализ изменений оплаты труда — Нир://\у\у\у.сЬа1. ги/-2Ьиг/г.Ьгт1

5\. Яковлев Р. А. Оплата труда ворганизации. - М.: МЦФЭР, 2003.

52. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. — М.: Альфа-Пресс, 2005.

53. Ьеё^е К. Ро'п'ег, !ппоуа11оп апс1 РгоЫет ЗоМп^ 1п Регвопа! Мапаёетеп!. Ме2га\у НИ1, Ма1с1еп11еас1. 1978.

5А.Ыкег1 К. ТЬе Ьитап огёап12а1юп: 115 тапаёетеп! ап(3 уа1ие К-У: МсСгоу/НП1, 1967.

55. Гисаз Н.С. 1пГоггпа1юп 5у81ет: Сопсер15 Гог тапаеетеп! К-У: Мс Сго\у НШ, 1982.

56. Ма51оу А.И. ТЬеагу оГ Нитап Мо11Уа1юп // Р8усЬо1о§1са1 Кеу1е\у 50 (1943).

57. Мс Сге^ег О. ТНе Нитап 81(1е оГЕпГефпзе Ы-У: Мс Сгаш НШ, 1966.

58. КаШег К.М. ОШетаз оГ Мапав1пё Раг11с1ра11оп — Огёап1гаиопа1 Оупат1С8/ К.М. КаШег/ 1982/- 221 с.

59. Тау1ог ЕIV. Рппс1р1е5 оГ 5с1еттс МапаеетеШ, Ы.У., // Р. \У/ Тау1ог Ы.У.:ОоуегРиЫюа1юп5,1997.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИМЕРЫ ВНУТРЕННИХ НОРМАТИВНЫХ ДОКУМЕНТОВ, РЕГЛАМЕНТИРУЮЩИХ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

приложение 1

Содержание

1.Общие положения

2. Понятие персонала

3. Принципы взаимоотношений администрации и персонала

4.Программа развития персонала

5. Контрактная система найма персонала

6. Система непрерывного образования персонала

7. Право персонала на выбор форм организации труда

8. Гарантированность занятости персонала

9. Социальные гарантии персонала

10. Участие персонала в прибылях

11. Администрация, персонал

12. Ответственность администрации и персонала

13.Заключительные положения

Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет основные требования к фор­мированию персонала акционерного общества, разработке и осуществле­нию программ развития персонала, регулирует порядок найма, продви­жения по службе, аттестации, высвобождения персонала, вопросы участия персонала в прибылях компании, формирования социального и эконо­мического партнерства персонала и администрации.

Понятие персонала

2.1. Под персоналом в смысле настоящего Положения понимают со­вокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заклю­ченных с закрытым акционерным обществом письменных индивидуаль­ных контрактов (трудовых договоров).

2.2. Не признают входящими в состав персонала лиц, осуществляющих выполнение работ (услуг) на основе договоров подряда либо иных согла­шений гражданско-правового характера без подчинения правилам внут­реннего трудового распорядка акционерного общества.

Программа развития персонала

4.1. Основным документом, определяющим на основе настоящего По­
ложения взаимоотношения администрации и персонала, является Про­
грамма развития персонала. Профамма развития персонала представляет
собой комплексный документ, определяющий инвестиции компании в
развитие персонала и основные мероприятия по их освоению.

Профамма развития утверждается Правлением по представлению ис­полнительных органов и трудовых коллективов структурных подразделе­ний.

4.2. Профамма развития персонала включает:

4.2.1. Планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами (с учетом необходимого пополнения и высвобождения работников).

4.2.2. Отбор персонала, формирование регионального банка трудовых ресурсов.

4.2.3. Наем персонала.

4.2.4. Профориентацию, обучение и переподготовку персонала.

4.2.5. Аттестацию персонала.

4.2.6. Организацию продвижения работников по службе и ротациюперсонала.

4.2.7. Наставничество.

4.2.8. Обеспечение гарантий занятости.

4.2.9. Организацию труда и стимулирование егооплаты.

4.2.10. Правила поведения персонала и правила работы с ним.

4.2.11. Социальное развитие персонала.

4.2.12. Высвобождение персонала.

Системалайма персонала

5.1. Наем персонала осуществляется администрацией Общества в со­ответствии с действующим законодательством путем использования пра­вовой формы — трудового договора.

5.2. Применение трудового договора является обязательным при най­ме руководящих, инженерно-технических работников и служащих, чьи служебные функции связаны с руководством другими работниками, уп­равлением внутренними подразделениями, взаимоотношениями с персо­налом других организаций для решения коммерческих вопросов или в связи с распоряжением имуществом Общества.

6. Система непрерывного образования персонала

6.1. Постоянное повышение квалификации — право и юридическая обязанность каждого работника. Каждый работник обязан постоянно по-

14-9343 Кибанов 417

вышать свою квалификацию. Обязанность администрации — обеспечить каждому работнику Общества необходимые условия для поддержания и повышения уровня профессиональной подготовки.

6.2. В случае необходимости в интересах Общества перехода на новые продукцию, технологию, методы организации производства и управления администрация обязана предоставить всем работникам, которые вслед­ствие указанных причин могут потерять работу, возможность подготовки и переподготовки. При указанных обстоятельствах подготовка и перепод­готовка персонала осуществляются за счет средств Общества.

В случае если подготовка и переподготовка лиц, работающих по кон­тракту, сопряжена с овладением работником специальными знаниями, требующими расходов, существенно превышающих обычно принятые, администрация и работник вправе согласовать условия о привлечении средств работника.

7. Право персонала на выбор форм организациитруда

7.1. Если позволяет производственный процесс, работники, облада­ющие необходимыми деловыми и профессиональными качествами, име­ют право на организацию своего труда в свободном режиме.

7.2. Трудовые коллективы внутренних подразделений имеют право организовать работу на принципах внутрипроизводственного (внутри­фирменного) предпринимательства, осуществлять свою деятельность на основе коммерческого расчета с использованием лицевых счетов в бух­галтерии Общества, субсчетов и текущих счетов в кредитно-расчетных учреждениях (банках).

Социальные гарантии персонала

9.1. Администрация обеспечивает всему персоналу во время работы в
Обществе следующие дополнительные по отношению к предусмотренным
действующим законодательством социальные гарантии;

9.1.1. Дополнительный отпуск в связи с вредными условиями или вы­сокой интенсивностью труда (нервно-психологическими нафузками).

9.1.2. Выплату дополнительных сумм к установленному законом по­собию по государственному социальному страхованию.

9.1.3. Медицинское, санаторно-курортное и бытовое обслуживание.

9.1.4. Дополнительную компенсацию в возмещение вреда, причинен­ного повреждением здоровья, или семье работника в связи со смертью при исполнении работником трудовых обязанностей.

9.1.5. Поддержание здоровья и выведение его в оптимальный режим саморегуляции в случае снижения качества здоровья работника во время работы или по обстоятельствам, не связанным с исполнением трудовых функций (при условии, что причиной снижения качества здоровья не яви­лись употребление алкоголя, наркотиков или иные вредные привычки), периодическое контрольное медицинское обследование работников.

9.2. Социальные гарантии, предусмотренные в подпунктах п, 9Л насто­
ящего Положения, применяются также к бывшим работникам, уволив­
шимся из Общества в связи с выходом на пенсию, при наличии непре­
рывного трудового стажа не менее 10 лет.

Участие персонала в прибылях

10.1. В соответствии с условиями коллективного договора и правилами, предусмотренными Положением о фондах и резервах Общества, в Обществе формируют фонд участия персонала в прибылях.

10.2. Фонд участия в прибылях образуют за счет средств, вносимых Обществом и персоналом и аккумулируемых на индивидуальных лицевых счетах, открываемых работникам в бухгалтерии Общества. Сумму взноса Общества распределяют между персоналом пропорционально заработной плате каждого из сотрудников.

419

10.3. Средства фонда участия персонала в прибылях используются по распоряжению работника на приобретение акций и облигаций компании (участие в капитале), на оздоровление работников и членов их семей, ре­шение социально-бытовых проблем: приобретение жилья и пр.

10.4. Общество имеет право использовать временно свободные сред­ства фонда участия персонала в прибылях для своей производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности. Доходы, получаемые от использования средств фонда участия в прибылях, подлежат выплате пер­соналу в виде процентов пропорционально имеющимся на лицевых счетах средствам.

10.5. В индивидуальных контрактах по согласованию между работни­ком и администрацией может быть предусмотрен метод «отложенного платежа*. По распоряжению работника причитающиеся к выплате про­центы могут быть капитализированы на лицевом счете.

10.6. Участие персонала в прибылях является обязательным для всех сотрудников, работающих по контракту. Рядовые рабочие и служащие участвуют в прибылях исключительно на добровольной основе, заключая персонально в каждом отдельном случае с администрацией Общества контракт об участии в прибылях.

10.7. Программа (план) участия в прибылях утверждается ежегодно Прав­лением по представлению исполнительных органов общества и трудовых коллективов структурных подразделений. В программе предусматривают размер отчислений из чистой прибыли общества, направляемых в фонд учас­тия персонааа в прибылях, периодичность отчислений, проценты за исполь­зование средств фонда.

10.8. Работники, участвующие в прибылях, нарядус Обществом, раз­деляют риск убытков от неблагоприятных результатов производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности Общества и не вправе отка­заться от соответствующих издержек (компенсационных выплат) соглас­но п. 10.9 настоящего Положения.

10.9. В случае временных финансовых затруднений и в целях предотвра­щения в дальнейщем наступления для Общества существенных убытков Правление может ограничить выплаты процентов за использование средств фонда участия персонала в прибылях или уменьшить ранее установленный размер отчислений Обществом прибыли в рассматриваемый фонд.

В случае реального наступления убытков часть их в размере, согласо­ванном Правлением, воз.мещается за счет причитающихся к выплате пер­соналу процентов за использование средств фонда участия персонала в прибыли или аккумулированных на лицевых счетах работников сумм.

Администрация, персонал

11.1.Администрация Общества, персонал действуют на основе принци­пов производственного, социального и экономического партнерства.

Заключительные положения

При заключении трудового договора в качестве существенного вклю­чается условие о том, что работник и администрация принимают правила настоящего Положения в качестве неотъемлемой составной части трудо­вого договора и, соответственно, во всем, что непосредственно не преду­смотрено в индивидуальном трудовом договоре, руководствуются насто­ящим Положением.

При этом в индивидуальном трудовом договоре работник и админис­трация имеют право определить свои взаимоотношения иначе, чем пре­дусмотрено настоящим Положением; при этом включение в трудовой договор правил, ухудшающих положение работника по сравнению с нор­мами, предусмотренными действующим законодательством, не допуска­ется {Трудовой кодекс РФ).

приложение 2

Природоохранная деятельность

Компания, являясь крупным недропользователем, осознает свою от­ветственность перед обществом по сохранению благоприятной окружа­ющей среды, рациональному использованию природных ресурсов, а так­же рассчитывает на понимание обществом сложности и масштабности задач, стоящих перед Компанией в этой области, для чего:

• осуществляет периодическое информирование и поддерживает от­крытый диалог со всеми заинтересованными сторонами в деятельности Компании в области промышленной и экологической безопасности, публикует отчеты о своей деятельности, о результатах оценки воздей­ствия на окружающую среду, персонал и население;

• поощряет понимание вопросов охраны здоровья и окружающей сре­ды среди акционеров, партнеров и населения, проживающего в районах деятельности организаций Группы <ЛУКОЙЛ».

432

2.3. Развитие науки, образования, технологии и инноваций

Осознавая, что конкурентоспособность Компании зависит от научного подхода к освоению природных ресурсов, развития научно-технической базы для разработки новых технологий и материалов, качества профессио­нальной подготовки работников. Компания постоянно содействует разви­тию научного потенциала и повышению качества образования путем:

• финансирования научно-исследовательских и опытно-промышлен­ных работ в области разведки и освоения залежей углеводородов, разра­ботки инновационных технологий и материалов, снижения себестои­мости добычи, повышения экологической безопасности производства и во многих других областях нефтегазовой отрасли;

• оказания финансовой поддержки профильным региональным обра­зовательным и научно-исследовательским программам и проектам;

• укрепления материально-технической базы профильных учебных за­ведений профессионального образования и учебных подразделений ор­ганизаций Группы «ЛУКОЙЛ*;

• организации конкурсов научно-технических разработок среди моло­дых ученых и специалистов;

• оказания организационной и материальной поддержки аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы «ЛУКОЙЛ»;

• материального стимулирования молодежи, обучающейся в профиль­ных учебных заведениях профессионального образования.

Поддержка культуры и спорта

Осознавая основополагающую роль меценатства и спонсорства для развития культуры и спорта в условиях рыночной экономики, Компания изыскивает возможности для оказания материальной поддержки:

• творческим личностям и коллективам, театрам, музеям;

• спортивным командам различного уровня — от дворовых до нацио­нальных сборных;

• общественным организациям, поддерживающим детский спорт.

2.6. Содействие социальным группам и общественным объединениям,
нуждаюишмся в поддержке

Признавая необходимость формирования зрелого гражданского об­щества как активной и самостоятельной стороны в переговорах между государством, бизнесом и обществом, Компания, по мере возможности, оказывает материальную и организационную поддержку:

• общественным организациям ветеранов в целях поддержки социаль­ной группы, оказавшейся в сложном материальном положении в усло­виях перехода к рыночной экономике;

• общественным объединениям ветеранов и/или членов семей воен­нослужащих, принимавших участие или погибших в военных конфлик­тах либо в ходе правоохранительной деятельности;

• общественным организациям инвалидов в целях создания среды для полноценной жизнедеятельности людей с офаниченными физическими возможностями;

■ общественным объединениям и их инициативам в пользу детей-си­рот, детей улицы, детей-беженце в;

• общественным объединениям беженцев.

2.7. Благотворительная деятельность Компании и работников
Признавая непреходящую ценность благотворительной деятельности

в любом обществе и особую нуждаемость в ней некоторых организаций и людей в сложный переходный период, Компания использует имеющиеся возможности для оказания благотворительной помощи:

434

- индивидуальным лицам — беженцам, ветеранам труда, инвалидам, детям-сиротам, семьям погибших солдат и офицеров, семьям работни­ков организаций Группы «ЛУКОЙЛ», погибших на производстве, и мно­гим другим;

• государственным бюджетным организациям социальной направлен­ности, оказавшимся в трудном положении, — больницам, детским до­мам, домам престарелых, образовательным учреждениям и учреждениям науки и культуры;

• религиозным и благотворительным организациям. Одним из приоритетных направлений своей благотворительной де­ятельности Компания считает заботу о детях-сиротах.

Средства на благотворительность поступают как из средств организаций Группы «ЛУКОЙЛ», так и наличных средств работников.

Часть 3. Экономическая основа социальных инициатив

Являясь добросовестным участником свободной конкуренции и эф­фективным собственником, Компания принимает на себя экономичес­ки оправданные социальные и этические обязательства, которые наме­рена выполнять, используя следующие экономические источники и механизмы:

3.1. Осуществление непрерывного контроля над социальными расхо­дами

Компания предусматривает в своей организационной структуре еди­ную централизованную систему учета, анализа и мониторинга социальных затрат Компании в целях постоянного контроля над социальными расхо­дами, проведения их социально-экономической экспертизы и прогнози­рования последствий всех вводимых в этой сфере изменений.

3.1.1. Механизмы контроля над корпоративными пенсионными рас­ходами

Контроль над корпоративными пенсионными расходами осуществля­ется на трех уровнях:

• со стороны участников пенсионной профаммы (работников и пен­сионеров) — по состоянию пенсионных счетов и на основе участия представителей работников в Наблюдательном совете пенсионного фонда и Комиссии по организации негосударственного пенсионного обеспечения;

• от лица акционеров — по результатам финансовой отчетности и ау­диторским заключениям;

• в системе государственного надзора — по результатам финансовой и специальной отчетности Компании и пенсионного фонда, аудиторских Проверок и проверок соответствующих государственных органов, а так-*с по результатам актуарного оценивания пенсионного фонда и пенси­онной программы Компании.

Права и обязанности работников

5.1. Каждый работник имеет право:

• на условия труда, отвечающие санитарным требованиям, требова­ниям безопасности и гигиены;

• возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;

• оплату труда без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера;

• отдых, который гарантируется установленной законом продолжи­тельностью рабочего времени и обеспечивается предоставлением выход­ных дней, праздничных нерабочих дней, оплачиваемых ежегодных отпус­ков;

• пособия по социальному страхованию;

• социальное обеспечение при утрате трудоспособности и другие тру­довые социально-бытовые права и льготы, предусмотренные законода­тельством;

• защиту своих трудовых прав.

Работники имеют также иные права, предусмотренные законодатель­ством РФ, локальными нормативными актами организации, трудовым договором.

5.2. Работники обязаны:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и работать с максимальной отдачей;

• точно и своевременно выполнять поручения, задания и указания руководителя, вышестоящих менеджеров компании, связанные с выпол­нением их трудовой функции;

• соблюдать принятые в компании нормы деловой этики, настоящие Правила, а также требования иных локальных нормативных актов, уста­новленные компанией;

• повышать эффективность своего труда; развивать профессиональ­ные знания, навыки, личные качества, влияющие на эффективность ра­боты, используя для этого все имеющиеся у них и в компании возмож{^ос-ти, в том числе проходить предлагаемые работодателем программы обу­чения (тренинга);

445

^^

• не разглашать сведения, составляющие коммерческую либо иную тайну компании, а также иную информацию, объявленную работодателем конфиденциальной;

• использовать имущество, денежные средства и иные ресурсы рабо­тодателя (в том числе электронную почту, мобильную связь, доступ в Ин­тернет, автомобиль) только в интересах работы;

• строго соблюдать правила расходования денежных средств и финан­совой отчетности, установленные компанией; не допускать перерасхода вьщеленных средств или превышения лимитов без предварительного раз­решения уполномоченного менеджера, а в случае нарушения этого запре­та незамедлительно возмещать перерасход во избежание его удержания работодателем из заработной платы;

• использовать свое рабочее время для продуктивной работы и воздер­живаться от каких-либо действий, которые могли бы помешать работе других работников;

• работать в команде, помогая другим работникам выполнять трудо­вые обязанности и уважая права друг друга; не допускать грубого поведе­ния по отношению к другим работникам; в случае необходимости всегда оказывать им помощь в работе;

• содержать в порядке и чистоте свое рабочее место, соблюдать уста­новленный порядок хранения материальных ценностей и документов;

• незамедлительно сообщать непосредственному руководителю, а так­же официальным органам, когда это необходимо, о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохраннос­ти имущества компании, а также незамедлительно сообщать непосред­ственному руководителю о фактах утраты принадлежащих компании носителей информации, имущества, причинения работодателю убыт­ков;

• исполнять иные обязанности, предусмотренные законодательством, настоящими Правилами, другими локальными нормативными актами, должностной инструкцией и соглашениями с работодателем;

• соблюдать требования компании к внешнему виду и форме одежды работников, установленные с учетом характера бизнеса и имиджа компа­нии.

Работники компании, в частности, должны:

• придерживаться на работе общепринятых норм традиционного де­лового стиля одежды (костюм и галстукдля мужчин);

• приходить на работу (в офис, к клиентам, партнерам и т.д.) в опрят­ной одежде и обуви;

• избегать в одежде ярких, «кричащих» тонов.

В компании принята политика свободного делового стиля одежды для сотрудников московского офиса по пятницам. Это означает, что каждую пятницу сотрудник может выбирать между традиционным деловым сти­лем одежды и свободной (сазиа{) одеждой. Однако свободный стиль одеж­ды не означает, что любая одежда является соответствующей.

446

Соответствующая одежда:

• сазиа! Ьрюкч, юбки, обычные блузки, рубашки, свитера.

Несоответствующая одежда:

джинсы любого цвета, майки, открытые топы;

шорты, пляжная одежда;

рабочая или спортивная одежда.

Вместе с тем, если сотрудники планируют на пятницу встречи с кли-[ентами или поставщиками, в политике которых не предусмотрен буднич-1ный стиль одежды, им также следует придерживаться вэтотденьделово-I го стиля одежды.

Нарушение требований компании к внешнему виду работника и сти­лю одежды может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и повлечь применение дисциплинарных мер.

6. Оценка работы

6.1. Компания использует систему оценки персонала, необходимую для оптимизации использования человеческих ресурсов, планирования про­фессионального обучения, мотивации работников. Первоначально оценка работы всех принятых в компанию проводится до окончания срока испы­тания в целях определения их соответствия поручаемой работе (см. п. 3.4 настоящих Правил).

6.2. Оценка эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей (достижение поставленных в работе целей, проявление требуемых компетенций) проводится ежегодно непосред­ственным руководителем.

Процедура и критерии проведения оценки устанавливаются работо­дателем на основе политики компании в данной области. Работников уведомляют о предстоящей оценке заранее. Результаты проведения дан­ного процесса заносят в специально утвержденную форму «Оценка эф­фективности работы» {Рефгтапсе ^еVеIортеп^ Ргосезз Рогт) подписыва­ются непосредственным руководителем и — в целях ознакомления — со­трудником.

В случае когда это вызвано необходимостью, оценку конкретного ра­ботника могут проводить досрочно — в срок, установленный компанией,

6.3. Работник, выполнение должностных обязанностей которого по­
лучило оценку «НЕПРИЕМЛЕМО», может быть признан несоответству­
ющим занимаемой должности и уволен в порядке, предусмотренном Тру­
довым кодексом РФ.

7. Рабочее время и его использование

7.1. в качестве основного режима в компании устанавливается 5-днев­ная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. Все Предусмотренные законодательством РФ праздничные нерабочие дни являются в компании выходными днями.

447

7.2. С понедельника по пятницу включительно время начала работы в офисе — 9 час, время окончания работы — П час. 40 мин. Выходные дни -суббота и воскресенье. Ежедневно каждый работник имеет право на обеденный перерыв продолжительностью 40 мин (за исключением ра­ботников, которым в соответствии с деловой необходимостью установлен иной трудовой распорядок). Время перерыва в рабочее время не включа­ется. В соответствии с условиями трудового договора или в связи с дело­вой необходимостью отдельным работникам или категориям сотрудников могут устанавливать иной режим рабочего времени.

7.3. Опоздание на работу или преждевременный уход с работы рас­сматривают как серьезный дисциплинарный проступок, который может повлечь применение к виновному работнику дисциплинарного взыска­ния.

Специальным локальным актом работодателя для отдельных работеи-ков или категорий работников может быть установлен гибкий график прихода и ухода с работы. За прогул, т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, наказывают увольнением с работы. При этом под отсут­ствием на рабочем месте понимают отсутствие работника на его стацио­нарном рабочем месте либо там, где он в это время должен был выполнять свою трудовую функцию (например, в другой организации).

7.4. Сокращенную продолжительность рабочего времени применяют в отношении работников, которым Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами установлена льготная продолжительность рабо­чего времени.

7.5. В случае невыхода на работу работник обязан сделать все возмож­ное, чтобы сообщить об этом и причине своего отсутствия своему руково­дителю и администратору отдела персонала как можно скорее, но не позд­нее чем через два часа с момента начала рабочего дня. Если причиной отсутствия на работе стала болезнь работника (несчастный случай), то он должен сообщить об этом руководителю (или секретарю отдела, или адми­нистратору отдела персонала) до 12 час. первого дня отсутствия на работе.

7.6. В случае отсутствия на работе ввиду временной утраты работником трудоспособности по причине болезни или несчастного случая работник обязан представить работодателю листок нетрудоспособности (медицин­скую справку), подтверждающий уважительную причину отсутствия. При представлении указанного документа работнику за время болезни будет выплачено пособие в порядке и размере, установленных действующим законодател ьством.

7.7. Работодатель может за счет собственных средств сохранять работ­нику основную заработную плату (оклад) на время нетрудоспособности, но не более чем на три рабочих дня суммарно в течение каждого кален­дарного года.

7.8. Для руководителей департаментов/подразделений/групп, а также работников отдела продаж, которые не относятся к офисным сотрудникам,

устанавливают ненормированный рабочий день, т.е. режим работы, в соот­ветствии с которым они могут по распоряжению работодателя при необхо­димости работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени без дополнительной оплаты. Работа с ненормированным рабочим днем компенсируется предоставлением дополнительного ежегодного оп­лачиваемого отпуска продолжительностью три календарных дня.

7.9. Работников отдельных категорий могут в случае необходимости
привлекать к сверхурочной работе на условиях и в порядке, предусмот­
ренных Трудовым кодексом РФ. Привлекает работников к сверхурочной
работе работодатель.

Не считается сверхурочной и не подлежит дополнительной оплате ра­бота, выполненная за пределами рабочего времени по желанию самого работника либо вследствие неверной организации им своего рабочего времени.

Учет сверхурочных работ, выполненных работниками, ведут руково­дители структурных подразделений (отделов). Документом, подтвержда­ющим факт привлечения к сверхурочной работе, является подписанный непосредственным руководителем табель учета сверхурочной работы (Оуег^/те/огт). Данный табель должны передавать в группу по расчету заработной платы не позднее 28-го числа каждого месяца.

7.10. Работник, покидающий офис компании либо иное стационарное место работы в рабочее время, обязан сообщить время убытия и ориенти­ровочное время возвращения непосредственному руководителю, секре­тарю отдела (подразделения) или иному лицу, ответственному за учет рабочего времени.

7.11. Работники, которым компанией для целей работы выданы мо­бильные телефоны, обязаны в рабочее время обеспечить их нормальную работу (в том числе своевременно их подзаряжать) и не вправе выключать их до окончания рабочего дня.

7.12. По представлению непосредственного руководителя (служебная записка с обоснованием причины и в случае необходимости документальное подтверждение) приказом Генерального директора (лицом, им уполномо­ченным) отстраняются от исполнения трудовых обязанностей работники:

• появившиеся на работе в нетрезвом состоянии - на данный рабочий день;

• не прошедшие в установленном порядке обучение и проверку зна­ний и навыков в области охраны труда;

• не прошедшие в установленном порядке обязательный предвари­тельный или периодический медицинский осмотр;

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением проти­вопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной тру­довым договором.

Сотру<