Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

1. К внешним факторам, определяющим формирование кадровой политики на предприятии, относят (укажите все верные варианты)

a) национальное трудовое законодательство

b) научно-технический прогресс

c) природные факторы и экология

d) тип власти в обществе

e) указы Президента и Постановления Правительства

f) отношения с профсоюзными организациями

g) состояние экономической конъюнктуры

h) перспективы развития рынка труда

2. Ситуация, когда руководство предприятия имеет средства диагностики кадровой ситуации, обоснованные прогнозы развития, но не имеет средств воздействия на кадровую ситуацию, характеризует

a) открытую кадровую политику

b) активную кадровую политику

c) пассивную кадровую политику

d) превентивную кадровую политику

e) закрытую кадровую политику

f) реактивную кадровую политику

3. В ситуации, когда организация ведет агрессивную политику завоевания рынка, ориентирована на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли, необходима

a) открытая кадровая политика

b) пассивная кадровая политика

c) превентивная кадровая политика

d) закрытая кадровая политика

4. Предпочтение методам мотивации за счет удовлетворения потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии отдается в условиях

a) пассивной кадровой политики

b) превентивной кадровой политики

c) закрытой кадровой политики

d) реактивной кадровой политики

e) активной кадровой политики

f) открытой кадровой политики

5. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития осуществляется

a) по итогам формирования кадровой стратегии

b) на этапе программирования

c) на этапе формирования организационной культуры предприятия

d) на этапе мониторинга персонала

e) на этапе нормирования

f) по итогам формирования кадровой политики

6. Разработка целевых программ по основным направлениям кадровой работы

a) предшествует формированию кадровой стратегии

b) предшествует формированию кадровой политики

c) завершает процесс формирования кадровой стратегии

d) осуществляется в процессе формирования кадровой политики

e) является составным элементом процесса кадрового планирования

f) является составным элементом кадрового аудита

g) предшествует процедуре кадрового аудита

h) завершает процедуру кадрового аудита

7. Установление индикаторов состояния кадрового потенциала и разработка программы диагностики кадровой ситуации

a) предшествует процедуре кадрового аудита

b) завершает процедуру кадрового аудита

c) является составным элементом процесса кадрового планирования

d) является составным элементом кадрового аудита

e) осуществляется в процессе формирования кадровой политики

f) предшествует формированию кадровой стратегии

g) предшествует формированию кадровой политики

h) завершает процесс формирования кадровой политики

8. Система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы – это

a) кадровая политика

b) кадровая стратегия

c) организационная культура

d) стиль управления

e) функциональная стратегия

9. Сотрудники предприятия практически не имеют возможности продвижения по службе и профессионального роста, так как преобладает тенденция набора персонала, в условиях

a) пассивной кадровой политики

b) превентивной кадровой политики

c) закрытой кадровой политики

d) открытой кадровой политики

e) реактивной кадровой политики

f) активной кадровой политики

10. Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”) и высокой сплоченности коллектива характерна для

a) пассивной кадровой политики

b) превентивной кадровой политики

c) закрытой кадровой политики

d) открытой кадровой политики

e) реактивной кадровой политики

f) активной кадровой политики

11. Кадровая стратегия

a) разрабатывается по итогам формирования внутрикорпоративной культуры

b) является основой при разработке функциональных стратегий

c) является основой при разработке бизнес-стратегии

d) является одной из функциональных стратегий

e) разрабатывается по итогам формирования кадровой политики

f) является основой при разработке организационного, производственного и технико-технологического плана

12. К внутренним факторам, определяющим формирование кадровой политики на предприятии, относят (укажите все верные варианты)

a) структура и цели организации;

b) территориальное размещение предприятия;

c) применяемые технологии;

d) организационная культура;

e) сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

f) указы Президента и Постановления Правительства

g) состояние экономической конъюнктуры

h) перспективы развития рынка труда

13. Ситуация, когда набор персонала осуществляется в условиях высокой конкуренции на рынке труда, а обучение персонала проводится во внешних обучающих центрах, характерна для

a) закрытой кадровой политики

b) открытой кадровой политики

c) реактивной кадровой политики

d) активной кадровой политики

14. Ситуация, когда организация подвержена постоянному инновационному воздействию со стороны новых сотрудников, характерна для

a) закрытой кадровой политики

b) открытой кадровой политики

c) реактивной кадровой политики

d) активной кадровой политики

15. Ситуация, когда в организации необходимо специально инициировать процесс разработки инноваций, характерна для

a) закрытой кадровой политики

b) открытой кадровой политики

c) реактивной кадровой политики

d) активной кадровой политики

16. Ситуация, когда обучение персонала проводится во внутрикорпоративных центрах и осуществляется целенаправленное планирование карьеры работников, характерна для

a) закрытой кадровой политики

b) открытой кадровой политики

c) реактивной кадровой политики

d) активной кадровой политики

17. Верно ли утверждение, что в стратегию предприятия необходимо постоянно вносить существенные изменения

a) да

b) нет

18. Для организаций, реализующих стратегию роста, основным направлением кадровой стратегии должно быть

a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации

b) обеспечение социальных гарантий для персонала

c) омоложение трудовых коллективов и передача опыта

19. Для организаций, реализующих комбинированную стратегию, основным направлением кадровой стратегии должно быть

a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации

b) обеспечение социальных гарантий для персонала

c) омоложение трудовых коллективов и передача опыта

d) формирование стабильных трудовых коллективов

e) переобучение и перемещение работников

20. Для организаций, реализующих стратегию ограниченного роста, основным направлением кадровой стратегии должно быть

a) привлечение персонала особо высокой квалификации и создание надлежащей системы мотивации

b) омоложение трудовых коллективов и передача опыта

c) переобучение и перемещение работников

d) достижение максимальной производительности труда

21. Кадровое планирование

a) является основой при разработке организационного, производственного и технико-технологического плана

b) является основой при разработке корпоративной стратегии

c) является частью общего процесса планирования в организации

d) предшествует разработке организационного, производственного и технико-технологического плана

e) предшествует разработке бизнес-стратегии

22. Количество работников, которое может быть в подчинении у одного руководителя, - это

a) норма обслуживания

b) уровень управления

c) норма численности

d) норма управляемости

e) уровень децентрализации

f) норма времени

23. Объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен за единицу рабочего времени одним работником или группой работников определенной квалификации, - это

a) норма обслуживания

b) норма численности

c) норма управляемости

d) норма выработки

e) норма времени

24. Планирование численности персонала с использованием оптимизационных моделей осуществляется в рамках

a) балансового метода

b) отчетно-статистического метода

c) математико-статистических методов

d) нормативного метода

e) аналитического метода

f) аналитико-расчетного метода

g) аналогового метода

25. Норма управляемости определяется исходя из (укажите все верные варианты)

a) общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений

b) способностей руководителя

c) способностей подчиненных

d) профессионально – квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно – технологической документации на рабочий процесс

e) степени ответственности и сложности выполняемых работ

f) степени мотивации работников

g) типа кадровой политики

h) степени децентрализации власти

i) степени стандартизации выполняемых работ

j) штатного расписания организации и ее подразделений

26. Исходной информацией при определении потребности в персонале являются (укажите все верные варианты)

a) производственные, технологические и организационные планы предприятия

b) информация об уже имеющемся персонале

c) информация о конкурентах

d) информация о потенциальных потребителях продукции

27. Верно ли утверждение, что кадровое планирование должно осуществляться с соблюдением принципа непрерывности?

a) да

b) нет

28. Формула Розенкранца применяется для расчета численности

a) основных рабочих

b) вспомогательных рабочих

c) младшего обслуживающего персонала

d) специалистов и руководителей

29. К нормам труда относятся (укажите все верные варианты)

a) нормы выработки

b) нормы времени

c) нормы обслуживания

d) нормы численности

e) нормы расхода сырья

f) нормы расходов на оплату труда

30. Установленный объем работы по обслуживанию определенного количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе – это

a) норма обслуживания

b) норма численности

c) норма управляемости

d) норма выработки

e) норма времени

31. Число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ – это

a) норма обслуживания

b) норма численности

c) норма управляемости

d) норма выработки

e) норма времени

32. Метод определения потребности в персонале, основанный на использовании данных о времени процесса, как правило, используется для

a) долгосрочного планирования численности персонала

b) расчета численности основных рабочих

c) расчета численности вспомогательных рабочих

d) определения потребности в младшем обслуживающем персонале

33. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется на основе

a) результатов опроса руководителей

b) экспертных оценок

c) анализа вторичных данных

d) наблюдений за работниками

e) анализа баланса рабочего времени

34. Трудоемкость производственной программы предприятия определяется на основе

a) результатов опроса руководителей

b) экспертных оценок

c) анализа вторичных данных

d) анализа баланса рабочего времени

e) данных о планах производства и нормах времени

f) анализа статистических данных за прошлые периоды

35. Отношение нормативного времени изготовления единицы продукции к фактическому времени изготовления единицы продукции – это

a) коэффициент пересчета явочной численности в списочную

b) коэффициент выполнения норм времени

c) норма обслуживания

d) норма управляемости

e) норма выработки

f) коэффициент необходимого распределения времени

36. Метод планирования численности по нормам обслуживания, как правило, используется для

a) долгосрочного планирования численности

b) расчета численности основных рабочих

c) расчета численности вспомогательных рабочих

d) определения потребности в младшем обслуживающем персонале

37. Полезный фонд времени одного работника (Тпол) определяется на основе

a) результатов опроса руководителей

b) экспертных оценок

c) анализа вторичных данных

d) наблюдений за работниками

e) анализа баланса рабочего времени

38. Применяемый в расчетах численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть

a) перевыполнение норм времени

b) затраты времени на выполнение других видов работ

c) вероятное отсутствие персонала на рабочих местах по разным причинам

d) возможную занятость персонала на сверхурочных работах

39. Применяемый в расчетах численности коэффициент необходимого распределения времени позволяет учесть

a) перевыполнение норм времени

b) затраты времени на отдых и выполнение других видов работ

c) возможную занятость персонала на сверхурочных работах

d) изменения в планах производства

Система работы с персоналом.

1. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят (укажите все верные варианты)

a) низкую степень риска

b) короткий период адаптации нового сотрудника

c) широкие возможности выбора

d) низкие затраты

e) блокирование продвижения собственного персонала

f) стимулирование инновационной активности

2. К внутренним источникам привлечения персонала относятся (укажите все верные варианты)

a) поиск кандидатов через Internet

b) ротация

c) перемещение работников

d) биржи труда

e) сверхурочная работа

f) контакты с учебными заведениями

g) внутренний конкурс

3. Демонстрация претендентом на должность умения работать осуществляется в рамках

оценки кандидатов с использованием

a) персонал-технологии

b) отборочного собеседования

c) испытаний

d) тестирования

e) организационно-деятельностных игр

f) баскет-метода

g) метода ранжирования

h) анализа учебных примеров

i) метода усложняющихся заданий

4. Извещение всех подразделений организации об открывающихся вакансиях и прием заявлений от сотрудников, претендующих на занятие этих должностей, осуществляется в рамках

a) процедуры внутреннего конкурса

b) процедуры деловой оценки персонала

c) процедуры оценки потенциала работников

d) работы с кадровым резервом

e) разработки карьерограмм по должностям руководителей и специалистов

5. Процедура отбора персонала должна начинаться

a) с разработки должностной инструкции

b) с привлечения как можно большего числа кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

c) с разработки требований к претенденту на должность

d) с разработки карьерограммы

e) с предварительной проверки претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших

6. Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты – это

a) внутренний конкурс

b) совмещение функций

c) перемещение сотрудника

d) перераспределение работ

e) лизинг персонала

7. Верно ли утверждение, что претендент в ходе отборочного собеседования должен только отвечать на вопросы, а не задавать их?

a) да

b) нет

8. Верно ли утверждение, что отборочное собеседование является самым объективным методом оценки претендентов на должность?

a) да

b) нет

9. Критерии организации в процессе отбора персонала приобретают первостепенное значение, если (укажите все верные варианты)

a) критерии рабочего места не сформулированы

b) есть необходимость сохранить сложившуюся организационную культуру

c) в организации постоянно происходит перемещение сотрудников

d) организация реализует агрессивные стратегии (захват рынка, борьба с конкурентами)

10. Альтернативой найму новых работников может быть (укажите все верные варианты)

a) внутренний конкурс

b) совмещение функций

c) ротация

d) сверхурочная работа

11.К методам анализа работы при разработке требований к исполнителю должности относят (укажите все верные варианты)

a) непосредственное наблюдение

b) деловые игры

c) коучинг

d) анализ конкретных ситуаций

e) обсуждение с исполнителем должности и его руководителем

f) использование контрольных списков, в которых перечислены вопросы для анализа работы.

12. При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как (укажите все верные варианты)

a) поиск кандидатов на основе формальных характеристик

b) формирование кадрового резерва

c) внутренний конкурс

d) хед-хантинг

e) лизинг персонала

f) деловые игры

13. Приспособление к нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе – это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

f) действенная адаптация

g) психофизиологическая адаптация

14. Приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда – это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

f) действенная адаптация

g) психофизиологическая адаптация

15. Знакомство сотрудника со структурой организации, местом своего подразделения и должности в общей структуре – это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

f) действенная адаптация

g) психофизиологическая адаптация

16. Управление процессом адаптации нового сотрудника начинается

a) с прикрепления его к наставнику

b) с первичной адаптации

c) с социально-психологической адаптации

d) с оценки уровня подготовленности новичка

e) с профессиональной адаптации

f) со знакомства новичка с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами

g) с введения работника в рабочую группу

h) с объяснения задач и требований к работе

17. Введение работника в рабочую группу осуществляется в рамках

a) программы общей ориентации

b) программы специальной ориентации

c) действенной адаптации

d) вторичной адаптации

e) социально-психологической адаптации

f) организационной адаптации

g) работы в проектной группе

18. Знакомство нового сотрудника с фирмой и ее историей, кадровой политикой осуществляется в рамках

a) программы общей ориентации

b) программы специальной ориентации

c) действенной адаптации

d) вторичной адаптации

e) социально-психологической адаптации

f) организационной адаптации

g) функционирования

19. Объяснение новому сотруднику задач и требований к работе осуществляется в рамках

a) первичной адаптации

b) программы общей ориентации

c) программы специальной ориентации

d) действенной адаптации

e) вторичной адаптации

f) социально-психологической адаптации

g) организационной адаптации

h) функционирования

20. Этап адаптации, когда необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах и вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности, - это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

f) действенная адаптация

g) психофизиологическая адаптация

21. Количественные и качественные показатели, характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудника в ее различных сферах, степень утомляемости, уровень нервной перегрузки – это

a) уровень социально-психологической адаптации

b) объективные показатели адаптации

c) субъективные показатели адаптации

d) уровень первичной адаптации

22. Показатели удовлетворенности сотрудника работой в целом и отдельными ее проявлениями (отношение к профессии, взаимоотношения с коллективом, самочувствие, понимание своей роли в общем процессе решения задач) относятся к

a) показателям уровня первичной адаптации

b) показателям уровня социально-психологической адаптации

c) объективным показателям адаптации

d) субъективным показателям адаптации

e) показателям уровня вторичной адаптации

23.Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

24.Приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, - это

a) первичная адаптация

b) вторичная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) организационная адаптация

e) функционирование

f) профессиональная адаптация

25. Управление трудовой адаптацией требует проработки следующих организационных элементов (укажите все верные варианты):

a) структурное закрепление функции управления адаптацией

b) технология процесса управления адаптацией

c) информационное обеспечение этого процесса

d) разработка программы ориентации

e) организация знакомства нового сотрудника с коллективом

26. Показатели деловой оценки персонала, устанавливаемые преимущественно для производственных подразделений и характеризующиеся количественной измеримостью, - это

a) показатели профессионального поведения

b) факторы (условия) достижения результатов труда

c) показатели результативности труда

d) «мягкие» показатели результативности труда

e) «жесткие» показатели результативности труда

27. Способности и желание к выполнению общих функций управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к себе, характеризуют

a) показатели профессионального поведения

b) факторы (условия) достижения результатов труда

c) показатели результативности труда

d) личностные качества

e) организаторские способности

f) «мягкие» показатели результативности труда

g) «жесткие» показатели результативности труда

h) деловые качества

28. Группа показателей, оценка которых затруднена в силу значительного субъективизма при их восприятии, - это

a) показатели результативности труда

b) личностные качества

c) организаторские способности

d) «мягкие» показатели результативности труда

e) «жесткие» показатели результативности труда

f) деловые качества

g) факторы (условия) достижения результатов труда

h) показатели результативности труда

29. Основными направлениями деловой оценки руководителей являются (укажите все верные варианты)

a) оценка поведения работника в коллективе

b) оценка результатов работы подчиненного коллектива

c) оценка выполнения функций по руководству коллективом

d) оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)

e) оценка деятельности, сопутствующей основной

f) оценка деловых качеств

g) оценка потенциала работника

h) оценка результатов труда работника

i) оценка организаторских способностей

j) оценка мотивации работника

30. Основными направлениями деловой оценки специалистов являются (укажите все верные варианты)

a) оценка поведения работника в коллективе

b) оценка результатов работы подчиненного коллектива

c) оценка выполнения функций по руководству коллективом

d) оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых обязанностей)

e) оценка деятельности, сопутствующей основной

f) оценка деловых качеств

g) оценка потенциала работника

h) оценка результатов труда работника

i) оценка личных качеств

j) оценка мотивации работника

31. Метод деловой оценки, при котором опрашиваются работники разных категорий (руководители, коллеги, подчиненные оцениваемого сотрудника) – это

a) интервьюирование

b) собеседование

c) биографический метод

d) социологический опрос

e) экспертная оценка

f) программированный контроль

g) анализ конкретных ситуаций

32. Сравнение группы работников между собой по определенному критерию и распределение их в порядке возрастания (убыли) данного качества – это

a) ролевая игра

b) организационно-деятельностная игра

c) испытания

d) оценка с использованием метода ранжирования

e) анализ учебных примеров

f) экспертная оценка

33. Метод деловой оценки, при котором анализируются кадровые данные, листок по учету кадров, автобиография, документы об образовании, характеристики – это

a) интервьюирование

b) собеседование

c) биографический метод

d) социологический опрос

e) экспертная оценка

f) программированный контроль

g) анализ конкретных ситуаций

34. Метод деловой оценки, при котором оцениваемый работник должен разработать варианты решения конкретной производственной ситуации, - это

a) интервьюирование

b) собеседование

c) биографический метод

d) социологический опрос

e) экспертная оценка

f) программированный контроль

g) анализ конкретных ситуаций

35. Метод деловой оценки, при котором создается модель идеального работника, и качества реального работника сравниваются с параметрами идеальной модели, - это

a) интервьюирование

b) собеседование

c) критический инцидент

d) биографический метод

e) социологический опрос

f) экспертная оценка

g) программированный контроль

h) анализ конкретных ситуаций

36. Метод деловой оценки, при котором с оцениваемым сотрудником проводится беседа по заранее составленной или произвольной схеме, - это

a) интервьюирование

b) критический инцидент

c) биографический метод

d) социологический опрос

e) экспертная оценка

f) программированный контроль

37. Метод деловой оценки, при котором осуществляется наблюдение за оцениваемым работником в рабочей или неформальной обстановке, - это

a) биографический метод

b) социологический опрос

c) экспертная оценка

d) программированный контроль

e) анализ конкретных ситуаций

f) наблюдение

38. Метод деловой оценки, при котором работников распределяют по нескольким заранее установленным категориям на основании общей эффективности деятельности работников, - это

a) биографический метод

b) наблюдение

c) экспертная оценка

d) программированный контроль

e) анализ конкретных ситуаций

f) метод классификации

39. Метод деловой оценки, при котором оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотруд­ника, - это

a) экспертная оценка

b) программированный контроль

c) анализ конкретных ситуаций

d) метод классификации

e) метод принудительного распределения

f) метод альтернативных характеристик

40. Метод деловой оценки, при котором руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале, - это

a) программированный контроль

b) анализ конкретных ситуаций

c) метод классификации

d) метод принудительного распределения

e) метод альтернативных характеристик

f) метод стандартных оценок

41. Процедура деловой оценки, оформленная приказом по предприятию, результаты которой могут быть использованы для принятия организационных решений в отношении конкретного работника, - это

a) программированный контроль

b) анализ конкретных ситуаций

c) метод классификации

d) аттестация

e) отбор работников в состав кадрового резерва

f) внутренний конкурс

g) метод стандартных оценок

42. Определите правильную последовательность этапов аттестации

Подготовительный, проведение самой аттестации, использование результатов аттестации, этап подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

43. Этап, на котором принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки аттестуемых лиц, - это

a) подготовительный этап

b) этап подготовки пакета документов по аттестуемым работникам

c) этап формирования списка резерва

d) этап отбора кандидатов в состав резерва

44. Этап, на котором аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике и дает ему оценку, - это

a) подготовительный этап

b) использование результатов аттестации

c) этап проведения аттестации

d) этап формирования списка резерва

e) этап отбора кандидатов в состав резерва

45. Этап, в ходе которого на каждого аттестуемого работника готовится аттестационный лист и отзыв-характе­ристика, - это

a) подготовительный этап

b) использование результатов аттестации

c) этап проведения аттестации

d) этап формирования списка резерва

e) этап подготовки пакета документов по аттестуемым работникам

46. Какой вид обучения высвобождаемого работника применяется, если невозможно его использовать в соответствии с прежней профессией?

a) подготовка

b) переподготовка

c) обучение

d) повышение квалификации

e) курсовая форма обучения

f) бригадная форма обучения

47. Какой вид обучения работников используется с целью внедрения коллективных форм организации труда?

a) подготовка

b) переподготовка

c) освоение смежной профессии

d) обучение

e) повышение квалификации

f) курсовая форма обучения

g) бригадная форма обучения

48. Какой вид обучения направлен на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных знаний?

a) подготовка

b) переподготовка

c) обучение

d) повышение квалификации

e) индивидуальное обучение

f) курсовая форма обучения

g) бригадная форма обучения

49. Процесс обучения персонала должен начинаться

a) с определения целей обучения

b) с определения потребности в обучении

c) с разработки учебного плана

d) с формулирования требований к должности

e) с выбора методов обучения

f) с распределения ресурсов

50. Верно ли утверждение, что затраты на обучение персонала практически никогда не окупаются?

a) да

b) нет

51. Верно ли, что планированием и организацией процесса обучения персонала должен заниматься только менеджер по персоналу?

a) да

b) нет

52. При определении потребности в обучении персонала учитываются (укажите все верные варианты)

a) основные положения коллективного договора

b) планируемые технико-технологические изменения

c) особенности организационной культуры

d) уровень подготовленности новых сотрудников

e) результаты аттестации

f) характер внешней среды организации

g) планы по расширению рынка сбыта продукции

53. Выбор методов обучения персонала осуществляется исходя из (укажите все верные варианты)

a) целей обучения

b) финансовых ресурсов, отведенных по плану на обучение персонала

c) ресурса времени

d) числа обучаемых лиц

e) квалификации преподавателя

f) опыта других предприятий

54. При составлении учебных планов необходимо учитывать

a) специальные требования к персоналу и степень соответствия персонала этим требованиям

b) потребности самого обучаемого

c) квалификацию преподавателя

d) опыт других предприятий

55. Метод обучения, при котором обучающий должен только демонстрировать правильный образ действий, - это

a) делегирование полномочий

b) метод усложняющихся заданий

c) копирование

d) ротация

e) метод открытий

f) программированное обучение

g) наставничество

h) анализ ключевых элементов работы

i) группы по обмену опытом

56. Метод обучения, при котором весь курс разбит на разделы, и перейти к изучению следующего раздела обучаемый может только после успешного тестирования по предыдущему разделу – это

a) разбор учебных примеров

b) моделирование

c) тренинг

d) учеба в проектной группе

e) метод открытий

f) программированное обучение

g) наставничество

h) анализ ключевых элементов работы

57. Основными преимуществами методов обучения на рабочем месте являются (укажите все верные варианты)

a) экономичность

b) высокая квалификация обучающего персонала

c) максимальное соответствие потребностям организации по содержанию курсов

d) возможность познакомиться с передовыми достижениями в сфере техники и технологии

e) возможность перехода от процесса обучения к выполнению рабочих обязанностей

58. Метод обучения, ограниченный во времени и представляющий собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте – это

a) моделирование

b) тренинг

c) учеба в проектной группе

d) инструктаж

e) метод открытий

f) программированное обучение

59. Метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, - это

a) учеба в проектной группе

b) инструктаж

c) метод открытий

d) программированное обучение

e) ротация

60. Метод обучения, при котором обучаемому сотруднику передается четко очерченная область задач, - это

a) учеба в проектной группе

b) инструктаж

c) метод открытий

d) программированное обучение

e) ротация

f) делегирование полномочий

61. Метод обучения, при котором обучаемый сотрудник осваивает специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширению объема задания – это

a) учеба в проектной группе

b) инструктаж

c) метод открытий

d) программированное обучение

e) ротация

f) делегирование полномочий

g) метод усложняющихся заданий

62. Метод обучения, при котором обучаемый сотрудник в разных подразделениях компании или другого предприятия наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством – это

a) инструктаж

b) метод открытий

c) программированное обучение

d) ротация

e) делегирование полномочий

f) метод усложняющихся заданий

g) стажировка

63. Обучение и освоение новых знаний в группах, созданных для решения конкретных задач, - это

a) учеба в <