Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Почему так важен процесс отбораОтбор персонала важен по трем причинам. Во-первых, эффективность Вашей работы во многом зависит от эффективности работы Ваших подчиненных. Служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на Вашей собственной деятельности. Время отсева нежелательных работников — когда они еще в дверях и не успели войти. Второй причиной является высокая стоимость набора персонала. Эксперты подсчитали, что общие затраты при приеме на работу менеджера с окладом 60 000 долларов в год составляют около 47 000 долларов (сюда входят затраты на поиск, собеседование, проверку рекомендаций, расходы на дорогу и переезд). Затраты на прием неуправленческого персонала несколько меньше, но все же значительны, поэтому естественно стремление свести их к минимуму. Третья причина — неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, как мы объясняли в главе 2, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за “недобросовестность при найме” сотрудников, совершивших правонарушения на работе. Особенно часто суды призывают работодателей к ответственности, когда служащие с криминальным прошлым или другими “проблемами” получают возможность доступа в дома клиентов. Эксперты утверждают, что число случаев недобросовестного найма постоянно увеличивается. Нанимающимся необходимо, анализируя характер работы, точно определять, какие требования, не зафиксированные в ее описании, предъявляются к ним при приеме. Например, характеристика “не насильник” вряд ли появится в списке знаний, умений и навыков при анализе работы ремонтного мастера. Но именно невыполнение этого условия послужило причиной многих исков о недобросовестном найме. Поэтому работодателям приходится лавировать, совершенствуя свои отборочные процедуры. С одной стороны, им необходимо выявить качества, нужные для эффективной работы, а с другой обеспечивать безопасность в широком смысле слова. И добросовестность должна быть сбалансирована с требованиями ЕЕО.
Основные принципы тестирования
Действенность теста Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на машинке. В других тестах связь между заданиями и предметом изучения может быть опосредованной. Пример — тестирование личности: человека просят объяснить какой-то текст, фотографию, схему, и на основе этой интерпретации составляют заключение о личности и поведении испытуемого. Действенность (validity) теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин “действенность” означает, что тест относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определенную работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла. Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания. Эффективность критериев Эффективность критериев (criterion validity) указывает на то, что тест (“прогноз”) находится в соответствии с требованиями, предъявляемыми к данному виду деятельности (“критерий”). Демонстрация действенности критериев предполагает доказательство того, что те, кто успешно проходят испытания, хорошо работают, и наоборот. То есть тест действенен, если люди, набравшие большее количество очков при тестировании, наилучшим образом соответствует данной деятельности. С точки зрения психики, прогноз — это оценка, которую Вы стараетесь связать с критерием — выполнением реальной работы. Действенность содержания Действенность содержания (content validity) — это когда тест включает достоверный набор задач и навыков, необходимых для выполнения рассматриваемой работы. Основная задача здесь — определить содержание работы в виде поведенческих стереотипов и затем случайным образом отобрать набор этих задач и образцов поведения и включить их в тесты. Примером служит тест на скорость печатания при найме машинистки. Если этот тест — достоверный образец работы машинистки, то он, возможно, содержательно действенен. Доказательство содержательной действенности теста на практике сложнее, чем в теории. Доказать, что задания, предлагаемые испытуемым при тестировании, на самом деле являются образцом задач, выполняемых в процессе реальной работы, и что условия тестирования адекватны реальным рабочим условиям, не всегда легко. Достоверность теста Помимо действенности имеется другая важная характеристика теста — достоверность. Достоверность (reliability) теста оценивает его устойчивость, то есть постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Если испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуальные способности в понедельник и 130 во время повторного тестирования во вторник, то этому тесту лучше не доверять. Существует несколько способов оценки стабильности или достоверности теста. Например, человеку дается один и тот же тест в два различных момента времени и результаты сравниваются. Это называется оценкой перетестирования. Или во второй раз предоставляется эквивалентный тест. Это называется эквивалентной оценкой- Другой способ определения достоверности теста — определение его внутренней устойчивости. Например, в тесте на профпригодность есть 10 пунктов, с помощью которых оценивается желание испытуемого работать на открытом воздухе. После прохождения теста Вы можете статистически оценить отклонение ответов на эти вопросы друг от друга — сделать оценку внутренней устойчивости вопросника (так называемая оценка по внутреннему сравнению). Это одна из причин, по которым в тестах часто встречаются похожие вопросы. Из-за чего же тест может оказаться недостоверным? Причин может быть несколько. Первая — Вам были предложены разные образцы тестового материала, например тест 1 был основан на главах 1,3,5 и 7, а тест 2 — на главах 2,4,6 и 8. Далее, один или несколько вопросов могут недостаточно хорошо оценивать то, что они должны оценивать, например, знание Вами кривых предпочтения. Вторым источником ошибок может быть попытка угадать ответ, например, тест был настолько скучен, труден или непонятен, что Вы сдались и произвольно выбираете ответы. Третья причина — изменение условий тестирования — например, через месяц в комнате было очень шумно. И наконец, могли произойти перемены в самом испытуемом — Вы что-то выучили или забыли, или у Вас изменилось настроение. |
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |