Гибкий график рабочего дня на практике

На практике большинство работодателей, использующих гибкий график, предо­ставляют сотрудникам лишь ограниченную свободу в определении рабочего време-

ни. Это показано в таблице, которая включает раннее и позднее время начала работы и наиболее популярные временные рамки. Как можно заметить, работодатели все еще стараются придерживаться традиционного рабочего дня с 9 до 17. Например, в 67% компаний работники не могут начать рабочий день ранее 7 утра, и практически во всех фирмах — ранее 6 утра. Подобно этому, работники приблизительно 40% фирм должны быть на своем рабочем месте до 10. Таким образом, гибкий график рабочего дня для большинства работников заключается в незначительном изменении (до одного часа) типового рабочего дня. Также около 15 % работников работают с 9 до 15, а еще 28% — с 9 до 16.

Таблица 9.1. Типовые графики рабочего дня

………………………………………………….

Примечание. Исследованные отрасли включают услуги (правительственные агентства, медицинские учреждения, образовательные учреждения, бесприбыльные организации, агентства занятости, консалтинговые и издательские фирмы) — 39%; банковские, финансовые и страховые учреждения — 28%; производство — 21%; торговля и распределение — 7%. Число сотрудников в представленных компаниях: очень малые предприятия (1-100 человек) — 24%; малые предприятия (101-1000) — 37%; средние предприятия (1000-10000) — 24%; крупные предприятия (более 10000) — 10%.

Источник: 1986 AMS Flexible Work Survey (Willow Grove, PA: Administrative Management Society, 1986), стр.3,4,9.

“За” и “против” гибкого графика рабочего дня

Некоторые программы гибкого графика были достаточно эффективны. По­скольку меньше теряется рабочего времени из-за опозданий, коэффициент “отрабо­танные часы/оплаченные часы” (показатель производительности) возрастает. Было также отмечено уменьшение количества пропусков и отсутствия, вызванных личны­ми делами. Фактически отработанные часы были более продуктивными, а работо­способность к концу рабочего дня снижалась в меньшей степени. Работники стара­лись уходить раньше, когда работа была несложной, и работать допоздна, когда

работа была сложной. Использование гибкого рабочего дня также зависит от воз­растания восприимчивости части работников к изменениям других факторов.

Гибкий рабочий день также предпочтителен и для рабочих. Он может снизить утомляемость, связанную с распорядком дня сотрудника, и сделать работу более свободной. Он также позволяет уменьшить дистанцию между менеджерами и работ­никами и требует большего делегирования полномочий.

Но существуют и недостатки. Гибкий график рабочего дня вызывает сложности в управлении. Его практически невозможно применять на предприятиях, где суще­ствует внутренняя взаимная зависимость больших групп сотрудников. Он также тре­бует использования системы контроля времени работы, что может быть неблаго­приятно воспринято сотрудниками.

Исследования, охватившие 445 работников (включая сотрудников компаний, производящих медикаменты, электронику, правительственных агентств и банков) показали, что процент работников, производительность которых возросла, в неко­торых фирмах составляет 5°/о-10%, и до 95% в одной авиакомпании. В целом около 45% работников, использующих гибкий график рабочего дня, показали, что про­грамма позволила увеличить производительность. Коэффициент ошибок при гибком S графике также очень низок — порядка 8%, согласно одному исследованию.

Условия успеха

Существует несколько препятствий, которые Вы в состоянии преодолеть, чтобы сделать программу гибкого графика рабочего дня более эффективной. Управленческое сопротивление — особенно на уровне контроля и особенно перед тем, как про­грамма практически испытывается — уничтожило несколько программ, прежде чем они стали действующими, поэтому контролирующие обучающие программы явля­ются важными предпосылками к успеху.

Во-вторых, гибкий график желательно ис­пользовать сотрудникам, занимающимся умственной деятельностью и, соответст­венно, нежелательно сотрудникам, занимающимся физическим трудом (поскольку он требует взаимосвязи между рабочими).

В-третьих, опыт показывает, что чем выше гибкость программы, тем больше эффект, который она может дать (хотя недостатки также увеличиваются).

В-четвертых, важно, как программа введена в действие. Сле­дует назначить руководителя проекта гибкого графика рабочего дня для наблюдения за всеми аспектами и проводить постоянные совещания межу контролерами и слу­жащими, В каждом отделении желательно экспериментальное исследование.

Также гибкий рабочий день может быть особенно важен для работодателя, когда группа должна разделить ограниченные ресурсы. Например, компьютерный про­граммист часто проводит две трети своего времени в ожидании начала работы ком­пьютера. В ситуациях, подобных этим, гибкий график рабочего дня может быть особенно эффективным. Как делает вывод один исследователь: “Так как гибкий гра­фик рабочего дня увеличивает время, в течение которого компьютер находится в распоряжении программиста, его можно использовать в течение большего времени, и уменьшить время в очереди, чтобы начать работать и получить результат”.

Трех - и четырехдневная рабочая неделя

Преимущества

Применение неполной рабочей недели безусловно эффективно, так как имеется несколько преимуществ (смотри таблицу). Производительность стремится к увели­чению, так как меньше новых начинаний и разорений. Рабочие были готовы пора­ботать несколько вечеров и суббот в рамках этих графиков. В соответствии с одним исследованием, 80% фирм, работающих по таким графикам, выявило, что график “улучшает показатели работы”, три пятых сказали, что продукция была лучше, и почти две пятых сказали, что цены на нее были снижены.

Таблица 9.2. Преимущества и недостатки гибкого графика рабочего дня

(ранжирование по важности)

Источник: 1986. AMS Flexible Work Survey (Willow Grove, PA: Administrative Management Society, 1986), p. 4.

Половина фирм также сообщила о высокой эффективности графика. Даже фирмы, использующие 4-дневную рабочую неделю, не констатирующие положитель­ных результатов, сообщили, что затраты и доходы по крайней мере остались преж­ними. Одно исследование предлагает, что 4-дневная неделя в целом эффективна (с точки зрения сокращения оплачиваемого сверхурочного времени, сокращения про­гулов и улучшения производительности).

К тому же рабочие экономят около 20% средств на приобретение сезонных проездных билетов и имеют дополнительный свободный день в неделю. Возможна дополнительная экономия (например, на расходах по уходу за ребенком).

Однако, не было проведено достаточного количества экспериментов с неполной рабочей неделей и возможно, что улучшения недолговечны. В одном исследовании, проведенном через 13 месяцев после установления сокращенной рабочей недели, 4-дневные рабочие недели вызвали большое удовлетворение рабочих, рост произво­дительности и уменьшение прогулов. Но эти улучшения не были обнаружены по прошествии 25 месяцев. Недавнее исследование 3-дневной (38-часовой) рабочей не­дели показало, что введение сжатых рабочих графиков положительно сказывается на результате работы предприятия. Несмотря на индивидуальные различия, те слу­жащие, которые работали 3-дневную 38-часовую неделю, положительно отзывались о таком графике, особенно если участвовали в выполнении новой программы и если их работа становилась более насыщенной благодаря переменному расписанию. Ус­талость не являлась проблемой.

Недостатки

Существует также ряд недостатков. Некоторые из них таят потенциальные про­блемы (смотри таблицу ранее). Например, проблемой может стать медлительность. Большого беспокойства заслуживает тот факт, что усталость была зафиксирована рядом фирм как главный недостаток введения 4-дневной рабочей недели.

9.3.3. Другие варианты гибкой организации труда

Предприниматели принимают меры к удовлетворению нужд служащих. Разде­ление работы (job sharing)— это концепция, которая позволяет двум или более людям разделить между собой однодневную работу одного человека. Например, 2 человека могут разделить работу, рассчитанную на 40-часовую рабочую неделю, когда один работает утром, другой — вечером. Около 10% опрошенных фирм в одном иссле­довании показали, что они за рабочее разделение. Разделение работы (work sharing) предполагает временное сокращение рабочих часов группы служащих для предот­вращения их увольнения. Так 400 служащих могут согласиться работать только 35 часов в неделю, чтобы избежать увольнений 30 рабочих. Гибкое место (flexiplace) предполагает возможность выбора места выполнения работы. Служащим разреша­ется или поощряется работа дома или в филиале ближе к дому. Это пример гибкой организации труда, которая сегодня становится более популярной.

Телекоммуникация является инструментом для работы по такому графику. Слу­жащий работает дома обычно с видеомонитором и использует телефонные линии для передачи писем и данных в офис. Например, лучшие западные гостиницы в Фениксе в качестве офисного персонала используют заключенных Аризонского Жен­ского Центра, тюрьмы для наименее опасных преступников. Подсчитано, что 7 мил­лионов американцев пользуются телекоммуникациями в различных видах деятель­ности: от юриста и служащего до специалиста в области вычислительной техники.

Предприниматели, особенно в Европе, используют организацию труда, назы­ваемую “гибкий год” (планирование рабочих часов на год). При этой организации служащие могут выбирать (в интервале 6 месяцев) количество часов, которое они хотят отработать каждый месяц. Работающий полное время, например, может ра­ботать до 173 часов в месяц. В распорядке типичного гибкого года служащий, ко­торый хочет работать в среднем 110 часов в месяц, может работать 150 часов в январе (когда дети в школе и компания нуждается в дополнительной помощи, чтобы справиться с продажей в январе). В феврале он может работать 70 часов, потому что хочет, например, покататься на лыжах.