Деятельность, связанная с развитием

Фирмы, заинтересованные в продвижении своих сотрудников, обеспечивают об­разованней обучение служащим для идентификации и развития их потенциала и карьеры. В “Бэн & Джерри” продвижение поощряется программами планирования карьеры, внутреннего взаимодействия между служащими и помощи в обучении. По­ощряется посещение восьми четырехчасовых семинаров планирования карьеры, цель которых состоит в том, чтобы помочь служащим думать о своей карьере и плани­ровать ее. Служащие, закончившие семинары и желающие узнать о других возмож­ностях в фирме, могут провести два или три дня на другой работе в компании (работа оплачивается). Компания также обеспечивает много семинаров занятий, консульти­рующих и обучающих как на базе фирмы, так и за ее пределами.

Компания IBM, несмотря на недавние сокращения, все еще имеет одну из наи­более экстенсивных программ обучения и образования в промышленности. В ее рам­ках IBM субсидирует частичное или полное обучение служащих в колледжах и уни­верситетах. В соответствии с целями развития персонала IBM, служащий может также получить учебный отпуск за свой счет после двух лет удовлетворительной работы на фирме.

Обширная программа поддержки развития служащих IBM доступна всем ра­ботникам на добровольной основе. IBM подчеркивает, что каждый работник несет ответственность за принятие решений относительно развития, которого требуют

его/ее интересы и цели. Менеджеры обязаны определять интересы своих служащих, принимая активное участие в этих программах и понимая потребности развития служащих. Хотя от работников требуются большие затраты времени и энергии, но они поощряются фирмой: “В то время как участие в планировании развития служа­щего само по себе не гарантирует повышения, перевода или изменений в работе, оно может быть полезно Вам при установлении целей работы и расширении Ваших возможностей”. Все затраты служащих на обучение компенсируются.

Корпорация “Сатурн” также имеет программу поддержки развития карьеры, используя различные технические средства, чтобы помочь служащим идентифици­ровать необходимые для карьеры умения и навыки.

Никакая оценка карьеры, обучение или программы образования, конечно, не могут гарантировать, что служащий будет повышен. Однако, образовательная по­мощь этих фирм и программы поддержки развития гарантируют, что все служащие имеют возможность реально оценить свои способности, интересы и правильность выбора. Кроме того, они гарантируют, что все служащие имеют равную возможность продвижения по служебной лестнице.

Карьеро-ориентированная оценка

Многие фирмы подчеркивают важность карьеро-ориентированной оценки пер­сонала. Другими словами, они не ограничиваются оценкой выполнения работником своих прошлых обязанностей. Наблюдение и оценка предполагают не только учет прошлой деятельности сотрудника, но и его предпочтения, потребности и планы продвижения на данной работе.

Записи карьеры и регистрация работ

Большинство фирм имеет записи, регистрирующие систему продвижения по службе. Такая регистрация необходима для того, чтобы гарантировать, что цели карьеры и навыки кандидатов открыто, справедливо и эффективно согласуются с возможностями продвижения.

Внутренний Центр Размещения “Голдмэн Сэйч” — один из хороших примеров. Центр призван предложить служащим “Голдмэн Сейч”, заинтересованным в разви­тии карьеры в различных областях фирмы, возможности определения вакантных мест и подачи заявления на их замещение. Центр делает для менеджеров более про­стой процедуру рассмотрения квалифицированных внутренних претендентов на ва­кантные места и снабжает менеджеров информацией относительно имеющихся ва­кансий, которые могут обеспечить возможности развития карьеры их служащих. Процесс состоит из пяти стадий.

Для каждой вакансии менеджер может провести на выбор внутренний, внешний или комбинированный поиск кандидатов, но приоритет отдается внутреннему или комбинированному.

Затем менеджер и вербовщик заполняют форму описания работы вакантного места. Форма включает наименование работы, отдел и менеджера, описание обязан­ностей и прав должности, режимов работы и резюме необходимой квалификации, требуемой для этого рабочего места.

Третья стадия — составление списков вакансий, имеющихся в настоящее время, которые посылаются во Внутренний Центр Размещения и в отделы по приему на каждом уровне.

Четвертая стадия — любой служащий, заинтересованный в занятии вакантного места, представляет на рассмотрение заявление и свое резюме во Внутренний Центр Размещения.

В заключение, заявление служащего рассматривается координатором Центра и вербовщиком, при этом оценивается квалификация каждого претендента. В течение двух недель после подачи на рассмотрение заявления служащий информируется ко­ординатором о состоянии заявления: да или нет. С выбранными кандидатами про­водится собеседование.

Отставка

Отставка (retirement) для большинства служащих — это горько-сладкий опыт. Для некоторых это — кульминация карьеры, время, когда они могут расслабиться и наслаждаться плодами своего труда, не волнуясь о проблемах работы. Для других отставка является серьезной травмой, так как в один момент постоянно занятому человеку приходится как-то привыкать к вдруг возникшему положению “непродук­тивности” и довольно странному (и не всегда приятному) опыту постоянного пре­бывания дома без дела. Для большого числа отставников, поддержание смысла жизни и ощущение их ценности без работы — единственная и наиболее важная про­блема, с которой они столкнутся. И то, что предприниматели все больше стараются помочь своим отставникам справиться с этой проблемой, является логическим шагом в процессе управления карьерой.

Консультации перед отставкой

Приблизительно 30 % предпринимателей в одном недавнем исследовании сооб­щили, что имеют формальные программы предотставочной помощи, программы, направленные на облегчение перехода служащих в новое качество. Наиболее часто использовались (в порядке убывания):

объяснение о льготах по социальной безопасности; консультации по проведению досуга;

финансовые и инвестиционные консультации;

консультации, связанные со здоровьем;

консультации, связанные с проживанием;

психологические консультации;

консультации относительно второй карьеры вне компании;

консультации относительно второй карьеры внутри компании.

Среди предпринимателей, которые не имели предотставочной программы под­готовки, 64 % полагали, что такие программы были бы необходимы, и большинство из них говорят, что фирма планирует разработать их в течение двух-трех лет.

Другая важная тенденция — предоставление частично-разовой работы служа­щим как альтернативы полной отставке. Несколько недавних обзоров цветных и белых служащих показали, что приблизительно половина всех служащих в возрасте 55 лет хотела бы продолжать работать неполный день или временно после ухода в отставку.

Обзор главы

1. Ключ к управлению Вашей карьерой — в осознании того, чего Вы хотите добиться, каковы Ваши способности и возможности, и как они соотносятся с рассматриваемыми альтернативами.

2. Главные стадии в карьере человека: стадия роста, стадия исследования, ста­дия формирования, стадия сохранения и стадия снижения активности.

3. Первый шаг в планировании Вашей карьеры — узнать как можно больше о себе.

4. Следующий шаг — узнать как можно больше о предоставляемых возмож­ностях.

5. Наблюдатель играет важную роль в управлении карьерой. Некоторые важ­ные руководящие принципы: смягчить удар от соприкосновения с действи-

тельностью, обеспечить реалистическое описание работы, проводить карьеро-ориентированную оценку выполнения и поощрять ротацию сотрудни­ков.

6. Принимая решение о продвижении, Вы должны решить, на основании чего оно будет осуществляться, — в зависимости от выслуги лет или компетент­ности, формально или неформально, а также разработать способы оценки компетентности.

7. Большинство фирм сегодня помогает служащим “быть тем, кем они могут быть”, другими словами, самореализоваться.

8. Основанный на ценности найм и действия, связанные с развитием персона­ла, — два примера программ помощи сотрудникам.

9. Карьеро-ориентированные оценки играют решающую роль в управлении ка­рьерой.

10. Важную роль играет также система регистрации продвижения по службе и открытое оповещение о наличии вакансий.

Вопросы для обсуждения

1. Кратко опишите каждый этап типичной карьеры.

2. Что такое карьерный якорь? Каковы основные типы карьерных якорей, ко­торые обсуждались в этой главе?

3. Каковы основные типы профессиональных ориентиров, описанные в этой главе?

4. Опишите некоторые важные источники информации, которые Вы можете использовать, чтобы узнать об интересующей Вас карьере.

5. Напишите резюме о себе, используя руководящие указания, описанные в этой главе (смотри приложение).

6. Напишите эссе на одну страничку под названием “Где я хочу быть с точки зрения карьеры через десять лет”.

7. Объясните связанные с карьерой факторы, которые следует помнить при первом назначении работника.

Приложение 11.1. Помощь в поиске и получении правильной работы

Вы определили свои профессиональные ориентиры, навыки, карьерный якорь, выбрали профессию, которую Вы хотите иметь, и начертили для себя план Вашей карьеры. И (если необходимо) прошли требуемое обучение. Ваш следующий шаг — найти работу, которую Вы хотите, в той компании или в том месте, где Вы хотите, Далее предлагаются некоторые методы, которые могут помочь сделать это.

Методы поиска работы