Готовьтесь, готовьтесь, готовьтесь

Прежде всего помните, что необходима подготовка. Перед интервью узнайте все, что сможете относительно предпринимателя, работы и людей, занимающихся вербовкой. В библиотеке просмотрите деловые периодические издания, чтобы вы­яснить то, что происходит у предпринимателя. Кто является конкурентом? Как его дела?

Раскройте потребности интервьюирующего

Тратьте как можно меньше времени на ответы на первые вопросы Вашего ин­тервьюирующего и как можно больше времени на то, чтобы получить описание потребностей: что должен выполнять искомый человек и какого типа он должен быть.

Свяжите себя с требующимся человеком

Если Вы умете общаться с людьми типа Вашего интервьюирующего и понимать, что он ищет и его проблемы, которые требуют решения. Вы находитесь в хорошем положении, чтобы описать Ваши собственные достоинства с точки зрения его по­требностей. Начните, сказав что-нибудь вроде: “Одна из проблемных областей, ко­торая, как Вы указали, важна для Вас, очень похожа на проблему, с которой я уже

однажды сталкивался”. Далее, сформулируйте проблему, опишите Ваше решение и представьте результаты.

Думайте перед ответом

Процесс ответов на вопросы должен состоять из трех шагов: пауза, подумайте, говорите. Пауза — чтобы удостовериться, что Вы понимаете, к чему интервьюирую­щий это спрашивает. Подумайте о том, как построить Ваш ответ, и затем говорите. В Вашем ответе попытайтесь подчеркнуть, как Ваш найм поможет интервьюирую­щему решить его проблему.

Внешность и энтузиазм — важный фактор

Соответствующая одежда, хорошие манеры, крепкое рукопожатие и проявление управляемой энергии оставят о Вас благоприятное впечатление.

Первое впечатление

Изучение интервью показывает, что почти в 80 % случаев интервьюирующие создают свое мнение о претенденте в течение первых нескольких минут интервью. Хорошее впечатление, произведенное в начале интервью, может в дальнейшем ухуд­шиться, но это маловероятно. Плохое первое впечатление почти невозможно пре­одолеть.

Глава 12.РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

Обзор

12.2. Основные вопросы, касающиеся вознаграждения

Основные моменты в определении ставок оплаты.

Определение уровня оплаты

Современные тенденции в выплате вознаграждения

Завоевание преданности работников

Определение зарплаты менеджеров и специалистов

Современные тенденции в управлении вознаграждением

Управление человеческими ресурсами в глобальном аспекте

Применение в малом бизнесе

Обзор главы

Обзор

Разработка системы оплаты включает в себя определение относительной ценности каждого вида работы (при помощи методов оценки труда), а вслед за этим ус­тановление расценок на каждый вид работы при по­мощи кривых зарплаты и тарифных разрядов. В этой главе описываются четыре метода оценки (ранжирова­ние, классификация, балльное и факторное сравнение), а также объясняется, как строить кривые зарплаты и определять тарифные разря­ды. Закончив изучение этой главы. Вы должны суметь описать процедуру оценки труда, обсудить юридические аспекты вознаграждения, объяснить, что понимается под компенсируемыми фак­торами, а также произвес­ти оценку труда при помо­щи метода ранжирования.

12.2. Основные вопросы, касающиеся вознаграждения

Вознаграждение за работу

Вознаграждение работников — это понятие, относящееся ко всем формам вы­плат или наград, которые поступают работникам вследствие факта их найма. Воз­награждение работников состоит из двух частей. Оно включает в себя прямые вы­платы в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск. В этой главе мы объясним, как разработать систему вы­платы работникам с фиксированной зарплатой (или окладом); в последующих главах мы рассмотрим также финансовые поощрения, бонусы и льготы персоналу.

Роль денег в мотивации работников

Психологи знают, что у людей есть масса потребностей, лишь немногие из ко­торых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребнос­ти, например, потребность в успехе / достижении, в причастности, власти или само­реализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

Но, несмотря на все современные методы мотивации (такие, например, как обо­гащение труда), нет сомнений в том, что деньги все же остаются наиболее мощным мотиватором. Как писали два исследователя:

“Оплата в той или иной форме, безусловно — один из главных механизмов моти­вации в нашем обществе... Даже самые ортодоксальные сторонники теории челове­ческих отношений признают ее важность, заявляя, правда, при этом, что и другие факторы тоже важны (и, возможно, с их точки зрения, более “благородны”). Не было бы необходимости еще и еще раз бить в одну и ту же точку, если бы денежные факторы подчас не терялись из виду в тумане других ценностей. Сейчас необходимо повторить: деньги — наиболее важный и единственный в своем роде мотиватор, используемый в нашем организованном обществе”.

12.2.3. База для определения размера оплаты

В сущности, есть две базы для определения оплаты: время и результат труда.

Повременное вознаграждение

Большинство работников получает плату за время, затраченное ими на работу. Например, рабочие - “синие воротнички” получают зарплату за количество отрабо­танных дней или часов. Эта форма часто называется “часовая тарифная ставка”. Некоторые работники — руководители, специалисты и, как правило, секретари и другие служащие — получают оклад. Им выплачивают вознаграждение за работу в течение определенного периода времени (например, за неделю, месяц или год), а не за количество отработанных дней или часов.

Сдельное вознаграждение

Вторая форма оплаты труда работников — сдельная. При сдельной форме оплаты вознаграждение напрямую связано с объемом работы, выполненной ра­ботником (с “количеством изделий”). Поэтому такая форма наиболее популярна в качестве стимулирующей системы оплаты. Наиболее простой вариант системы заключается в том, что часовая тарифная ставка рабочего делится на норму вы­работки — стандартное количество единиц продукции, которое он, как ожидается, должен выпустить за один час. Тогда за каждую единицу продукции, выпущенную сверх такой нормы, рабочий получает поощрительную премию. Комиссионные

продавцов — еще один пример “привязки” вознаграждения к результату труда (в данном случае — к объему продаж).