Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Коммерческие, профессиональные и правительственные обзоры зарплаты

 

Многие работодатели также полагаются на обзоры, публикуемые множеством коммерческих фирм, профессиональных ассоциаций или правительственными орга­нами.

Например, Бюро статистики труда (Bureau of Labor Statistics) ежегодно проводит Обзоры трех типов:

1) обзор зарплаты по регионам;

2) обзор зарплаты по отраслям;

3) обзор зарплаты специалистов, административных, технических работников и конторских служащих.

 

Бюро статистики труда проводит около 200 обзоров оплаты труда по регионам. Здесь основной акцент делается на ручной труд и труд конторских служащих и при­водятся данные об оплате разных видов труда. Это показано в табл. 12.1. Как по­нятно из таблицы, работодатель может использовать такую информацию как от­правную точку для определения “цены” разных видов труда. В обзорах зарплаты по регионам приводятся также данные о недельном графике работы, оплачиваемом отпуске, пенсионных планах, льготах по страхованию, здравоохранению, а также о рабочих сменах и разнице оплаты труда работников разной квалификации.

По содержанию отраслевые обзоры зарплаты похожи на обзоры по регионам, но данные в них группируются по отраслям, а не по географическим районам. Таким образом, они предоставляют данные об оплате труда рабочих некоторых специаль­ностей в таких отраслях, как строительство, грузоперевозки, типографское дело.

Обзоры зарплаты специалистов, административных, технических работников и конторских служащих содержат данные об оплате труда работников 80 уровней в таких сферах, как бухгалтерский учет, юридическое обслуживание, управление пер­соналом, инженерное дело, химия, материально-техническое снабжение, администра­тивная и канцелярская работа, чертежное дело. В них есть информация о повремен­ной оплате, а также о бонусах, комиссионных, компенсациях роста стоимости жизни,

Один из видов услуг Американской ассоциации менеджмента — проведение и публикация исследований о зарплате руководителей и специалистов.

Многие фирмы определяют расценки на труд непосредственно на основе фор­мальных или неформальных обзоров зарплаты. В большинстве случаев, однако, об­зоры используют для определения расценок на “контрольные” виды труда, а потом определяют относительную ценность остальных видов труда по сравнению с кон­трольными. Определение относительной ценности труда — цель оценки труда, к которой мы сейчас и перейдем.

Шаг 2. Определение ценности каждого вида работы — оценка труда

Цель оценки труда

 

Цель оценки труда (job evaluation) — определить относительную ценность труда. Она включает в себя формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим. Ее ко­нечный результат — определение иерархии оплаты. Основа оценки труда состоит в том, чтобы сравнить содержание разных видов труда, например, по требуемым фи­зическим усилиям, ответственности, навыкам. Предположим, Вы знаете (на основе Вашего обзора оплаты и политики вознаграждения), “сколько стоят” ключевые, кон­трольные виды труда, и можете использовать оценку труда для того, чтобы опреде­лить относительную ценность всех остальных видов труда на Вашей фирме (по отношению к этим “контрольными точкам”). Тогда Вы хорошо продвинулись на пути к справедливой оценке всех видов труда в Вашей организации.

 

Компенсируемые факторы

 

Оценка труда включает в себя сравнение видов труда между собой по их содер­жанию. Здесь под содержанием мы подразумеваем именнокомпенсируемые факторы (compensable factors).

Существует два основных способа, которые можно использовать для сравнения нескольких видов труда.

Во-первых, можно воспользоваться собственной интуицией. Вы можете просто решить, что один вид труда “важнее” другого и не углубляться в лишние раздумья, почему это так с точки зрения факторов, относящихся к кон­кретному виду труда.

Применяя второй способ, Вы можете сравнить виды труда друг с другом по некоторым базовым показателям, общим для всех видов труда. В управлении воз­награждением такие базовые показатели называются компенсируемыми факторами. Это те факторы, которые определяют Ваше понимание содержания труда и то, как один вид труда соотносится с другим. Они также помогают определить размер воз­награждения, выплачиваемого за каждый вид труда.

Некоторые работодатели изобретают свои собственные компенсируемые фак­торы. Однако большинство использует факторы из типовых систем оценки труда и те, на которые есть ссылки в федеральном законодательстве. Например, Закон о равной оплате, провозглашая, что женщины, выполняющие примерно такую же ра­боту, как и мужчины (с точки зрения этих факторов), должны получать равную с мужчинами зарплату, указывает на четыре компенсируемых фактора — навыки, уси­лия, ответственность и условия труда. Другой пример: метод оценки труда, пропа­гандируемый консалтинговой фирмой “Хэй”, базируется на трех компенсируемых факторах: ноу-хау, решении проблем и ответственности.

Какие компенсируемые факторы выберете Вы, зависит от природы труда и используемых методов оценки труда. Например, для работы менеджера Вы, возможно, остановитесь на таком компенсируемом факторе, как “принятие решений” (среди прочих), в то время как для работы сборщика этот фактор может оказаться совер­шенно неприемлемым.

Выбор компенсируемых факторов играет стержневую роль в оценке труда. В оценке труда каждый вид труда обычно сравнивается со всеми остальными сопо­ставимыми видами труда по одним и тем же компенсируемым факторам. Таким образом, Вы оцениваете одни и те же элементарные компоненты каждого вида труда, а потому Вам легче сравнить разные виды труда между собой — например, по на­выкам, усилиям, ответственности, условиям труда, которые требуются для каждого вида труда.

Планирование оценки труда и подготовка к ней

 

Оценка труда — это по большей части субъективный процесс, требующий тес­ного сотрудничества менеджеров нижнего звена, специалистов по управлению пер­соналом, самих работников и представителей профсоюза. Основные шаги:

опреде­ление необходимости программы,

поиск поддержки, а затем

выборы комитета оценки, который, собственно говоря, и проводит оценку труда.

Определить потребность в оценке труда несложно. Например, причиной неудов­летворенности работников, выражающейся в высокой текучести кадров, забастов­ках, спорах, может быть несправедливость: работникам по-разному платят за одну и ту же работу. Аналогично, менеджеры могут выражать беспокойство по поводу применяемой в настоящее время неформальной процедуры определения ставок оп­латы различных видов труда, чувствуя, что более систематическая оценка тарифных ставок была бы более справедливой.

Далее, поскольку работники могут испугаться, что систематическая оценка их работы на деле может привести к сокращению их зарплаты, второй важный шаг со­стоит в том, чтобы заручиться поддержкой работников. Вы можете сказать работни­кам, что в результате грядущей программы оценки труда решения о размере зарплаты

больше не будут приниматься просто по капризу начальства, что оценка труда создаст механизм для принятия во внимание тех жалоб, которые они высказывают, и в резуль­тате проведения оценки труда ни одна тарифная ставка не снизится.

Затем необходимо выбрать комитет по оценке труда, и тому есть две причины. Во-первых, комитет должен выявить точки зрения нескольких людей, хорошо зна­комых с трудом, о котором идет речь, причем каждый из них может иметь свою особую точку зрения по поводу природы этого труда. Во-вторых (если комитет, по крайней мере, отчасти состоит из работников), возможно, создание комитета помо­жет гарантировать, что работники лучше воспримут результаты оценки труда.

Собственно комитет обычно состоит из пяти членов, большинство из которых— работники. Хотя менеджеры имеют право работать в таких комитетах, работники, возможно, будут подозрительно относиться к их присутствию и потому, вероятно, лучше всего, чтобы представители менеджеров не участвовали в оценке комитетом труда неменеджеров. Однако присутствие специалиста по управлению персоналом обычно можно оправдать: ведь он пользуется репутацией более беспристрастного и непредвзятого человека, чем линейный менеджер, и он может помочь в оценке труда как эксперт. Первый способ — предоставить этому человеку совещательный голос. Представитель профсоюза тоже может участвовать в этом, но в большинстве случаев профсоюз лишь утверждает оценку труда как метод принятия предварительных ре­шений и сохраняет за собой право опротестовывать фактические решения о тарифах при помощи жалоб или переговоров. Каждый назначенный член комитета затем получает брошюру, описывающую процесс оценки труда, проходит специальный инструктаж и обучение, где ему объясняют, как проводить оценку труда.

У оценочного комитета три основные функции.

Во-первых, он обычно опреде­ляет 10-15 ключевых, контрольных видов работы. Эти виды труда будут оцениваться в первую очередь и будут служить ориентирами или исходными пунктами для из­мерения относительной важности или ценности всех остальных видов труда и раз­работки иерархии видов труда.

Далее, комитет может выбрать компенсируемые фак­торы (хотя отдел управления персоналом обычно предпочитает рассматривать это как составную часть процедуры выбора конкретной методики оценки труда).

Нако­нец, комитет переходит к выполнению своей самой важной задачи — фактическому определению ценности каждого вида труда. Для этого комитет, вероятно, использует один из следующих методов оценки труда:

ранжирование,

классификация,

балльный метод или факторное сравнение.

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...