Изменяющаяся роль управления человеческими ресурсами/персоналом

Роль отдела персонала будет изменяться по трем основным путям. Расширение консультативной роли, новый акцент на линейные функции и увеличение роли в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.

Первое, традиционная роль отдела персонала как консультанта компании долж­на увеличиваться с годами; фактически, высшее руководство по управлению ЧР все больше и больше требует достоверной информации и обеспечения консультацион­ных услуг высшей пробы по предыдущим рабочим местам. Поскольку фирмы долж­ны справиться с более короткими жизненными циклами изделий, увеличенной кон­куренцией и более сложной рабочей силой, консультация эксперта в областях управления ЧР, подобно перепроектированию организаций, контролю отношений, созданию бригад усовершенствования качества и созданию культуры компании, будет пользоваться высоким спросом.

Парадоксально, что в то время как консультативная/руководящая роль отдела персонала будет расширяться, его линейная роль также будет расширяться. Драккер указывает на тот факт, что имеются уже несколько прецедентов, когда отделы пер­сонала исполняют линейные функции. Он отметил, что так было всегда в крупней­ших японских фирмах и в армии, где отдел управления ЧР мог заниматься, скажем, укомплектованием персонала более или менее в одностороннем порядке. И “отдел персонала” Ватикана, который выбирает и назначает епископов Католической Цер­кви, является строго “линейным отделом”. Сегодня даже наиболее престижный и влиятельный Американский отдел человеческих ресурсов в основном только уведом­ляет и помогает менеджерам линии. Чтобы сделать скачок к более линейно-ориен­тированной роли, пути укомплектования этих отделов будут, вероятно, также изме­няться. Например, вице-президент по управлению человеческими ресурсами должен иметь большую подготовку для деятельности на высшем уровне и пройти через все уровни перед принятием на себя роли работника по персоналу.

Но, возможно, наиболее поразительным изменением будет возрастающая роль отдела персонала в разработке и осуществлении корпоративной стратегии. Тради­ционно, корпоративная стратегия — план компании, направленный на сбалансиро­вание внутренних сильных и слабых сторон с внешними возможностями и угрозами, чтобы поддерживать конкурентоспособное преимущество — является работой, прежде всего, оперативных (линейных) менеджеров компании. Так, президент ком­пании Х может решать выходить на новые рынки, уменьшать поточные линии или предпринимать пятилетний план финансового сокращения. Он может отойти от во­просов, связанных с персоналом в этом плане (найма и увольнения новых работни­ков, поиска другой фирмы для уволенных работников и т. д.), о которых позаботится отдел персонала. Стратегии все больше используют слияние служащих из различных фирм и компаний, сталкиваются с демографическими изменениями и изменениями рабочей силы, описанными ранее в этой книге. Теперь все более необходимо при­влекать отдел персонала на самых ранних стадиях разработки стратегического плана фирмы. Управление человеческими ресурсами будет двигаться от простой реакции до “разработчика и воплотителя” стратегии.

19.3. Стратегическое планирование и управление человеческими ресурсами

19.3.1. Определение стратегического планирования

Для понимания роли управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании мы начнем с рассмотрения вопроса, что означает “стратегическое пла­нирование”.

Стратегический план компании выделяет курс действий, которые планирует фирма для того, чтобы стать желаемым предприятием, с учетом внешних возмож­ностей и угроз и внутренних сильных и слабых сторон фирмы.

Стратегический план организации всегда пытается сбалансировать две силы: внешние возможности и угрозы компании, с одной стороны, и внутренние сильные и слабые стороны, с другой.

Практически, стратегии преуспевают или терпят неудачу по одной из двух при­чин (обе имеют отношение к управлению ЧР). Стратегия может потерпеть неудачу потому, что это — просто плохая стратегия, в которой, например, не удовлетворяется рынок, и стратегия фирмы терпит неудачу из-за плохого выполнения. Сегодня ме­неджер по человеческим ресурсам должен все более и более играть опорную роль в стратегическом планировании, гарантируя хороший план.

19.3.2. Роль управления человеческими ресурсами в стратегическом планировании

Имеются три пути помощи отдела человеческих ресурсов высшему управлению в формулировке и выполнении стратегических планов компании:

первый, помогая поставкой сведений относительно внешних возможностей компании и угроз;

второй, снабжая сведениями относительно внутренних сильных и слабых сторон;

третий, помогая выполнять план, например, устраняя слабые стороны, которые могут пре­пятствовать выполнению плана.

Внешние возможности и угрозы

Менеджер по управлению ЧР может помочь главному исполнительному дирек­тору сформулировать стратегический план, снабжая его сведениям относительно внешних возможностей компании и угроз. Управление ЧР находится в уникальном положении для снабжения данными относительно внешних возможностей и угроз (детали относительно продвинутых побудительных планов, используемых конкурен­тами, данные обзоров мнений служащих, которые выявляют предложения, основы­ваясь на жалобах заказчика, и информация относительно ожидаемого законодатель­ства подобно трудовым законам или принудительному страхованию здоровья и т. п.).