Соц.ответствен.руководителя и орг-ции.

Ответственность- это обязательство выполнить задание и обеспечить его удовлетворительное завершение. Бывает 2 видов: Юр-ая и соц-ая. Юр.отв-ть наступает,когда нарушаются нормы закона.

2 точки зрения поведения орг-ции и среды: 1) главное прибыль и можно пренебречь соц.отв-тью, 2)соц.отв-ть должна быть у физ.и юр.лиц. Соц-ая отв-ть – действия орг-ции, принимаемые во благо общ-ва добровольно, а не по требованиям закона.

Аргументы в пользу соц.отв-ти:

1) Дает благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы

2) Появились ресурсы для реш-я соц.проблем

3) Моральные обязат-ва вести себя соц-о ответственно

Препятствия для соц.отв-ти:

1) нарушение принц.максимизации прибыли

2) расходы на соц.отв-ть явл.издержками для предпр-я->переносятся на потребителя

->повыш.цену->снижают конкурентноспособность

3) недостаточн.уровень отчетности перед общественностью

4) недостаток умения разрешать соц.проблемы.

Пон-е, критерии и показатели эфф-ти упр-я. Факторы эфф-ти мен-та.

Эфф-ть мен-та- критерий оценки упр-кого труда, рез-т упр-кого труда, кот-ый выражается экономич.и соц-ым эффектом. Понятие эфф-ть включ.в себя:

1) способность достигать целей в запланированные сроки

2) цену ресурсов, затраченных на достижение целей

3) степень удовлетворения интересов различных групп личностей и орг-ций, связанных с деят-ю предпр-я

Виды эфф-ти мен-та

По содержанию: экономич.эфф-ть и соц.

По объекту оценки: полная и локальная

По целевому назначению: плановая, фактическая, нормативная, проектная, условная

В зависим-ти от динамичности: статическая и динамическая

По сфере проявления(направленности): внутренняя и внешняя

По уровням упр-я: гос-ая, субъект, регион

По методу расчета: абсолютная, относительная(сравнительная)

По методу оценки: ресурсная, затратная

Критерии – это общая количественная хар-ка рез-тов упр-кого труда. Используются не сам критерий, а построенная на его основе система показателей. Каждый из показателей должен иметь свою целев.направленность, должен выражать вклад оцениваемого им элемента в динамику критер.эфф-ти мен-та.

Виды показателей эфф-ти:

1) Пок-ли оценки эфф-ти управленческой системы:

а) кол-ые(комплекс трудов.показателей, фин-ые показатели деят-и)

б) качественные(повышение квалификации мен-та, повышение кач-ва упр-их решений)

2) Обобщающие и частные пок-ли для оценки эфф-ти произв-ва и упр-я:

а) обобщающие- отслеживают конечные рез-ты(прирост прибыли)

б) частн.-хар-ют использование отдельн.видов ресурсов(фондоотдача)

3) Пок-ли, характеризующие упр-ий труд:

а) колич-но измеряемые

б) колич-но не измеряемые

Факторы эфф-ти мен-та

По содержанию: организационные, соц.-психологические, экономич., техническ., физиологическ.,

По форме воздействия: ф-ры прямого возд-ия, ф-ры косвен.возд-ия

По продолжительности: непрерывно действующие, прерывные

По степени формализации: измеряемые колич-но, не измеряемые колич-но

По хар-ру возд-ия: интенсивные, экстенсивные

По направленности: внутренние, внешние

Экономич.эфф-ть мен-та:анализ и оценка

Экономич.эфф-ть мен-та выражает экономич-ую сущность упр-их отношений. Эфф-ть упр-ой деят-и выражают след.формулой: Э=Р/З, где Р-рез-т функционирования сист.упр-я,

З-затраты на упр-ую деят-ть или объем использован.ресурсов.

Существ. 2 метода исчисления экономич.эфф-ти: 1)затратный 2)ресурсный

Первый метод опирается на соотношение общего или конечного рез-та деят-и предпр-я к совокупным расходам на упр-ие:

Эм=П/Ру,где Эм-эфф-ть мен-та, Ру-расходы на управление и П-рез-т деят-и предпр-я. Показатель Эм говорит о том, сколько рублей, к примеру прибыли, получает предпр-е на 1руб.затрат на упр-е.

Второй метод(ресурсный) выражает соотношение общего или конечного рез-та деят-и предпр-я к величине использованных ресурсов, например численности работников аппарата упр-я:

Эм=П/Ку, где П-рез-т деят-и предпр-я, Ку-численность административно-упр-кого персонала

Приведенные показатели явл.статическими.

Динамич-ий показатель эфф-ти мен-та (Эмд) можно представить след.образом:

Эмд=(Пп-Пб)/(Руп-Руб), где Пп,Пб-конечные показатели(к примеру, прибыль) предпр-я соотв-но в дан.и базисн.годах; Руп,Руб- расходы на упр-е соотв-но в дан. И базисн.годах. коэффициент Эмд показывает насколько рублей за рассматриваемый период изменяется конечный показатель при изменении упр-их расходов на 1 руб. Рассмотрен.показатели эфф-ти мен-та явл.частн.,а не обобщающими в оценке уровня функциониров-я системы упр-я. Частные показатели затрудняют получение исчерпывающей однозначной оценки эффективностиупр-я орг-цией из-за разнонаправленности действий. Это вызывает необходимость поиска приемлемого интегрального показателя. Интегральный или обобщающ.показатель экономич.эфф-ти мен-та можно представить след.образом:

Эи=квадратн.корень из выражения Н*С*Е, где С-производительность труда, Н-рентабельность, Е-частный(затратный) показатель эфф-ти упр-я, называемый экономичностью сист.упр-я.

Интегральный показатель в отличие от частного хар-ет эфф-ть использов-я нескольких важнейших примененных и потребленных орг-цией ресурсов. Экономич.эфф-ть мен-та, несмотря на высокую значимость для теории и практики упр-я,требует дополнения соц-ой составляющей-эффективностью упр-ой деят-и.

Соц.эфф-ть мен-та

Социальная эффективность менеджмента выражает социальный результат управленче­ской деятельности. Она характеризует степень использования потенциальных возможностей трудового коллектива и каждого работника, его творческих способностей, успешность решения социальных задач развития коллектива. На практике эффективность менеджмента оценивают в ос­новном при помощи экономических показателей. Однако такая односторонняя ориентация без учета сопряженных социальных результатов неизбежно влечет за собой тяжелые последствия, в результате чего организациям и государству приходится тратить значительные дополнительные средства на ликвидацию (нередко частичную) вызванных этим последствий. Исчисление показателей эффективности менеджмента предполагает соотношение полученных результатов и произве­денных затрат. При этом в качестве социальных результатов деятельности предприятий выступают условия труда и быта, квалификация работников, организация и мотивация их дея­тельности и т. д. В качестве затрат при этом могут в отдельных случаях выступать расходы на приобретение технических средств управления, подготовку и повышение квалификации кадров, строительство жилья для работников предприятия, при­обретение путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работающих и другие.

Социальную эффективность менеджмента целесообразно оценивать с помощью системы показателей, которую можно разбить на 4 группы. Прежде всего показатели, характеризующие условия труда работников организации: МПК, уровень конфликтности в коллективе предприятия, нервно-эмоциональная нагрузка; уровень заболеваемости работников; освещенность рабочих мест; уровень шума, запыленности помещений; внутренняя культура в предприятии. К показателям, характеризующим социально-бытовые ус­ловия работников организации, можно отнести: жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей; обеспеченность детскими дошкольными учреждениями; обеспеченность культурно-просветительными учрежде­ниями. К показателям, характеризующим квалификацию работников, можно отнести следующие: общеобразовательный уровень работников; уровень квалификации кадров; уровень общей культуры работников. Основные показатели, характеризующие организацию и мотивацию труда, это:дисциплина труда; трудовая активность работников; уровень организации и оснащенности рабочих мест.

Приведенные показатели социальной эффективности ме­неджмента, характеризующие состояние или уровень тех или иных явлений, являются статическими.

Показатели социальной эффективности менеджмента опре­деляют с помощью экономической и статистической отчетности, анкетирования работников, метода экспертных оценок и других. Причем некоторые показатели определяются с известной степе­нью условности, другие - вообще не могут быть выражены коли­чественно.