Понятие и составные части комплексной системы стимулирования персонала.

Стимулирование труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Цель стимулирования не вообще побудить работника работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Взяв в качестве основания типологии предмет потребности, выделяют пять видов стимулирования: моральное, материальное неденежное, материальное денежное, временем, трудовое.

Материальное денежное стимулирование использует денежные выплаты и санкции (оплата по тарифным ставкам, окладам, различные доплаты):

заработная плата (оплата труда, включающая основную зарплату и дополнительную (премии; надбавки за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, сменой, наставничество и т.д.; доплаты за тяжелые и вредные условия труда, совместительство, за работу в ночное, праздничное время, подросткам, кормящим матерям, за сверхурочную работу, компенсация за отпуск); бонусы- разовые выплаты за прибыли организации (вознаграждение за рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты); участие в акционерном капитале (покупка акций в акционерном обществе и получение деведендов, покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций); участие в прибылях (устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд; распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль, чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в служебной иерархии);

Материальное неденежное стимулирование регулирует поведение объекта управления, используя те материальные блага, которые либо нельзя приобрести за деньги в рамках закона, либо они дефицитны, а право их распределения предоставлено субъекту управления (путевки, жилье, различные товары, т. е. набор жизненно важных благ):

оплата транспортных расходов или оплата транспорта организации; сберегательные фонды (льготный режим накопления средств); организация питания; продажа товаров со скидкой выпускаемых организацией или получаемых по бартеру: стипендиальные программы (выделение средств на образование на стороне); программы обучения (покрытие расходов на организации: обучения, переподготовку, повышение квалификации); программы медицинского обслуживания (выделение средств на медицинское обслуживание работников); программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях); программы, связанные с воспитанием и обучением детей: гибкие социальные выплаты (выделяется определенная сумма на приобретение необходимых льгот и услуг); страхование жизни (за счет средств организации страхование жизни работника и членов его семьи) программы выплат по временной нетрудоспособности (при несчастном случае и смертельным исходом); медицинское страхование (дополнительное пенсионное обеспечение, созданное на предприятии); ассоциации получения кредитов (установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.).

При моральном стимулировании для регулирования поведения объекта управления используются предметы, предназначенные для выражения общественного или государственного признания его заслуг, повышения или снижения его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги Почета, звания, знаки, медали, ордена, выговоры и т. д.).

Стимулирование временем - регулирование поведения объекта управления на основе изменения времени его занятости в производстве и, следовательно, величины его свободного времени (предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска, гибкий график работы, сокращение рабочего дня за счет высокой производительности труда);

Трудовое стимулирование основано на изменении чувства удовлетворенности выполненной работой (возможность участия в управлении, перспективы продвижения по службе, возможности интересных поездок - симпозиумы, конгрессы, стажировки и творческие командировки).

Управление деловой карьерой.

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Различают несколько видов карьеры.

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных областях в различных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что работник в процессе своей трудовой деятельности проходит все стадии карьеры, но только в своей профессии и области, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке, компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и пр.). К горизонтальной карьере можно также отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Карьера скрытая. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим работникам встречи, совещания, как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ

· Карьера «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта, квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более высокие и высокооплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую должность и старается удержаться в течение длительного времени. Затем следует «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Может быть приемлемой в условиях рыночной экономики.

· Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Такого времени достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. Каждую новую ступень руководитель занимает после повышения квалификации, накопив определенный производственный опыт, творческий потенциал.

Верхней ступеньки работник достигает в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены: высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания, умения.По состоянию здоровья Советом директоров руководителя можно перевести на менее ответственную работу и интенсивную, вклад как консультанта очень ценен для предприятия.

· Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной деятельности на другую путем назначения на каждую должность на непродолжительное время (1-2 года). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом, экономистом, а затем начальником цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на высшей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает зам. Директора по кадрам, коммерции, экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.

Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления, помогает детально изучить социально-психологический климат в коллективе (наибольшее распространение получил в Японии - ротация).

· Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечение определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем аттестации, по результатам которой принимается решение о повышении или понижении в должности (наибольшее распространение получила в США).