Перс-л как объект упр-я: понятие, признаки, характ-ки.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Перс-л как объект упр-я: понятие, признаки, характ-ки.

Персонал – личный состав орг-ции, вклющающий всех наемных раб-ов, а также работающих собств-ов и совладельцев. Работающие собст-ки и совладельцы орг-ции включ-ся в состав перс-ла, если они кроме причитаю­щейся им части дох-ов получают соответст.оплату за то, что участ-ют своим личным трудом в деят-ти орг-ции.

Основными признаками персонала явл-ся:

Ø наличие его труд. взаимоотн-ий с раб-ем, кот. оформл-ся труд.договором (контрактом).

Ø обладание опр.качест.хар-ми (профессией, спец-ю, квалиф-ей, компетент-ю и др.), наличие кот. Опр-ет деят-ть раб-ка на конкр-й должн-ти или раб.месте, а след-но, отнесение его к одной из категорий персонала: рук-лей, спец-тов, др. служащих (технических исполнителей), ра­бочих;

Ø целевая напр-ть деят-ти перс-ла, т.е. обеспе­чение достижения целей орг-ции путем устан-ия адек­ватных им целей отд. Раб-ка и создания условий для их эф. Реализации.

Осн. Характ-ми персонала орг-ции явл.: числ-ть и структура.

Числ-ть персоналаорг-ции зависит от хар-ра, масштаба, сложности, трудоемк-ти производ. и управлен. проц-сов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации.Эти факторы опр-т ее нор­мат. (плановую) величину. Более объект-но перс-л ха­рак-ся списочной (фактической) числ-тью, т.е. числом сотр-ков, кот. официально раб-т в орг-­ции в данный момент.

Стр-ра персонала орг-ции— это сов-ть отд. групп раб-ов, объединенных по к.-л. признаку. Она м.б. стат-ой и аналит-ой.

Статист. стр-ра отражает распред-е перс-ла и его движение в разрезе занятости по видам деят-ти, а также категорий и групп должностей. Так, выдел-ся перс-л основных видов деят-ти (лица, работающие в основных и вспомог-х, научно-исследоват-х и опытно-конструк­т-х подраздел-х, аппарате упр-я, занятые создани­ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неоснов. видов деят-ти (работники ЖКХ, соц-ой сферы). В св.очередь, все они подразд-ся на кат-рии: руков-лей, спец-тов, др.служащих (технич-х исполн-лей), рабочих.

Аналитическая ст-ра подразд-ся на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Должности гражданской службы подразделяются на категории и группы.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие категории:

1) руководители - должности руководителей и заместителей руководителей государственных органов и их структурных подразделений (далее также - подразделение), должности руководителей и заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителей представительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемые на определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;

2) помощники (советники) - должности, учреждаемые для содействия лицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов, руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочий и замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лиц или руководителей;

3) специалисты - должности, учреждаемые для профессионального обеспечения выполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемые без ограничения срока полномочий;

4) обеспечивающие специалисты - должности, учреждаемые для организационного, информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иного обеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срока полномочий.

Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:

1) высшие должности гражданской службы;

2) главные должности гражданской службы;

3) ведущие должности гражданской службы;

4) старшие должности гражданской службы;

5) младшие должности гражданской службы.

Должности категорий "руководители" и "помощники (советники)" подразделяются на высшую, главную и ведущую группы должностей гражданской службы.

Должности категории "специалисты" подразделяются на высшую, главную, ведущую и старшую группы должностей гражданской службы.

Должности категории "обеспечивающие специалисты" подразделяются на главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей гражданской службы.

Система управл-я персоналом. Методы, принципы УП.

Квалификационный экзамен

Квалификационный экзамен сдают гражданские служащие, замещающие без ограничения срока полномочий должности гражданской службы категорий "специалисты" и "обеспечивающие специалисты", а в случаях, определяемых Президентом Российской Федерации, - должности гражданской службы категории "руководители".

Квалификационный экзамен проводится при решении вопроса о присвоении классного чина гражданской службы гражданскому служащему по замещаемой должности гражданской службы по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года.

Аттестационная комиссия проводит не реже одного раза в шесть месяцев государственный квалификационный экзамен для присвоения квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), в том числе очередного, в следующих случаях:

Ø по инициативе федерального государственного служащего без последующего перевода его на другую государственную должность;

Ø при переводе государственного служащего на государственную должность иной группы и иной специализации;

Ø при назначении впервые на государственную должность.

Высвобождение перс-ла.

Это вид деят-ти, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Следует различать понятия “высвобождение” и “увольнение”. Увольнение – прекращение трудового договора м/у администрацией и сотрудником. Планирование высвобождения, или сокращения, перс-ла имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Это позволяет регулировать внутриорганизационный рынок труда в процессе планирования сокращения перс-ла.

Планирование работы с увольняющимися раб-ками базируется на несложной квалификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода раб-ка из орг-ции. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

· увольнение по инициативе раб-ка (по собственному желанию);

· увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

· выход на пенсию.

В общем виде с/ма мероприятий по высвобождению перс-ла включает три этапа: подготовка; передача работнику сообщение об увольнении; консультирование.

На подготовительном этапе администрацией создаются предпосылки для проведения программы мероприятий. В соответствии с российским законодательством о труде увольнение по инициативе администрации м.б. обусловлено такими причинами, как:

· ликвидация орг-ции, сокращение численности или штата раб-ков;

· несоответствие сотрудника занимаемой должности ил выполняемой работе;

· прогул, в том числе отсутствие на работе более четырех месяцев подряд;

· неявка на раб. вследствие болезни в теч. более четырех месяцев подряд; и др.

Второй этап мероприятий – доведение до сотрудника сообщение об увольнении – делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

Третий этап – консультирование – является центральным звеном во всем процессе упр-ния высвобождением перс-ла. На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы упр. перс. и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и на метить новые профессиональные и личные цели. На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места. Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест.

Следует отметить, что одной причин высвобождения м.б. окончание срока контракта.

Выход на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию м.б. за ранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности времени. Во-вторых, это событие связано с весьма специфическими изменениями в личной сфере. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в оценке предстоящего пенсионирования человеку свойств

Общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются:

1) соглашение сторон служебного контракта;

2) истечение срока действия срочного служебного контракта;

3) расторжение служебного контракта по инициативе гражданского служащего;

4) расторжение служебного контракта по инициативе представителя нанимателя;

5) перевод гражданского служащего по его просьбе или с его согласия в другой государственный орган или на государственную службу иного вида;

6) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы;

7) отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в связи с изменением существенных условий служебного контракта;

8) отказ гражданского служащего от перевода на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением либо отсутствие такой должности в том же государственном органе;

9) отказ гражданского служащего от перевода в другую местность вместе с государственным органом;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон служебного контракта;

11) нарушение установленных настоящим Федеральным законом или другими федеральными законами обязательных правил заключения служебного контракта, если это нарушение исключает возможность замещения должности гражданской службы ;

12) выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации;

13) несоблюдение ограничений и невыполнение обязательств, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

14) нарушение запретов, связанных с гражданской службой (осуществлять предпринимательскую деятельность; получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физ. и юр. лиц, использовать должностные полномочия в интересах политических партий и др.)

15) отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

Три юрид. факта, кот. позволяют признать увольнение законным:

1. наличие законного основания увольнения (сокращение штата)-
2. соблюдение порядка увольнения по данному основанию
3. приказ об увольнении

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Перс-л как объект упр-я: понятие, признаки, характ-ки.

Персонал – личный состав орг-ции, вклющающий всех наемных раб-ов, а также работающих собств-ов и совладельцев. Работающие собст-ки и совладельцы орг-ции включ-ся в состав перс-ла, если они кроме причитаю­щейся им части дох-ов получают соответст.оплату за то, что участ-ют своим личным трудом в деят-ти орг-ции.

Основными признаками персонала явл-ся:

Ø наличие его труд. взаимоотн-ий с раб-ем, кот. оформл-ся труд.договором (контрактом).

Ø обладание опр.качест.хар-ми (профессией, спец-ю, квалиф-ей, компетент-ю и др.), наличие кот. Опр-ет деят-ть раб-ка на конкр-й должн-ти или раб.месте, а след-но, отнесение его к одной из категорий персонала: рук-лей, спец-тов, др. служащих (технических исполнителей), ра­бочих;

Ø целевая напр-ть деят-ти перс-ла, т.е. обеспе­чение достижения целей орг-ции путем устан-ия адек­ватных им целей отд. Раб-ка и создания условий для их эф. Реализации.

Осн. Характ-ми персонала орг-ции явл.: числ-ть и структура.

Числ-ть персоналаорг-ции зависит от хар-ра, масштаба, сложности, трудоемк-ти производ. и управлен. проц-сов, степени их механизации, ав­томатизации, компьютеризации.Эти факторы опр-т ее нор­мат. (плановую) величину. Более объект-но перс-л ха­рак-ся списочной (фактической) числ-тью, т.е. числом сотр-ков, кот. официально раб-т в орг-­ции в данный момент.

Стр-ра персонала орг-ции— это сов-ть отд. групп раб-ов, объединенных по к.-л. признаку. Она м.б. стат-ой и аналит-ой.

Статист. стр-ра отражает распред-е перс-ла и его движение в разрезе занятости по видам деят-ти, а также категорий и групп должностей. Так, выдел-ся перс-л основных видов деят-ти (лица, работающие в основных и вспомог-х, научно-исследоват-х и опытно-конструк­т-х подраздел-х, аппарате упр-я, занятые создани­ем продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неоснов. видов деят-ти (работники ЖКХ, соц-ой сферы). В св.очередь, все они подразд-ся на кат-рии: руков-лей, спец-тов, др.служащих (технич-х исполн-лей), рабочих.

Аналитическая ст-ра подразд-ся на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым тру­дом с помощью простейших приспособлений и без них», «заня­тые на обрабатывающих центрах» и т.д.