Понятие, виды и типовые модели карьеры. Упр-ие дел. карьерой.

Под деловой карьерой поним-ся продвижение раб-ка в организац. иерархии или последов.смена занятий в течение жизни для достижения поставленных им целей, что составляет ее внешнюю, объект. сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутр-ю, субъект. сторону. Под карьерой так же понимают – достижение опред-х рез-тов и целей, удовл-ие потреб-ей высших уровней.

Различают профессин. (функцион., веритк., центростремит.) и внутириораганизац. (или служебная) карьера.

Многообразие вариантов карьеры может быть описано за счет сочетания четырех основных моделей.

Карьера «трамплин» широко распространена среди рук-лей и спец-ов. Жизн. путь раб-ка состоит из длител. подъема по служеб.лестнице с постеп.ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соотв-но меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На опр. этапе раб-к занимает высшую для него долж-ть и старается удерж-ся в ней в течение длит-го времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Дан. модель явл. ти­пичной для спец-в и служащих, ко. не ставят перед собой целей продви­жения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хоро­шего труд. колл-ва, приобретенной квалификации – раб-ов вполне устраивает занимаемая долж-ть, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.

Модель карьеры "лестница" предусм-т, что каждая ступенька служ. карьеры предст-т собой опр. должность, кот.раб-к занимает фиксир. время, напр-р, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую долж-ть и проработать с полной отдачей. С ростом квалифи­кации, творч. потенциала и производст. опыта рук-ль или спец-т подним-ся по служ.лестнице. Каждую новую должн-ть раб-к занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служ. карьеры раб-к достигнет в период максим. потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессион.знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руков-лей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышест. органом упр-ия (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и рабо­тосп-ти раб-ка.

После занятия верхней должности начин-ся планомерный спуск по служебной лестнице с выполн-м менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных "решений в экстрем. ситуациях, руков-ва большим колл-ом. Однако вклад руков-ля и спец-та в кач-ве консультанта ценен для п/п.

Модель карьеры "змея" пригодна для рук-ля и спец-та. Она предусм-т горизон. перемещение раб-ка с одной должности на дру­га путем назначения с занятием каждой непродолжит. время (1-2 г.). Напр-р, мастер после обучения в школе менеджеров работает послед-но диспетчером, технологом и экономистом, а затем назнач-ся на должность нач-ка цеха. Это дает возм-ть линейному рук-лю более глубоко изучить конкр. функции упр-я, кот. ему пригодятся на вышестоя­щей должности. Прежде чем стать директором п/п, руков-ль в тече­ние 6-9 лет работает зам. директора по кадрам, коммерции и эк-ке всесторонне изучает важные участки деят-ти.

Главное преимущ-во дан. модели закл-ся в возм-ти удовл-я потреб-ти чел-ка в познании интерес-х его функций упр-я. Это предп-т пост.перемещение кадров в аппарате упр-я, наличие чет­кой с-мы назначения и перемещения и детальное изучение соц.-псих. климата в колл-ве. При несобл-ии ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные посл-вия, т.к. часть раб-ков с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене колл-ва или долж-ти и бу­дут воспринимать ее очень болезненно.

Модель карьеры "перепутье' предп-ет по истечении опр. Фиксир. или переменного срока работы прохождение руков-м или специалис­том комплексной оценки (аттестации), по рез-там кот. принимается реш-ие о повышении, перемещении или понижении в долж-ти. Для линейного руков-ля: По исте­чении опр. периода, допустим 5 л. работы в долж-ти нач-ка цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необх-х иссл-ний. Если его проф. знания и умения, потенциал и квали­фикация, здоровье и работосп-ть высокие, а взаимоотн-ия в труд. колл-ве бесконфликтные, то он реком-тся к занятию более высокой долж-­ти посредством назначения или выборов.

Если потенциал рук-ля средний, но он обладает проф. зна­ниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее здо­ровье и психологически устойчив, то он реком-ся к перемещению на др. должность. Например, нач-ком др.цеха.

В случае, когда рейтинг рук-ля низкий, професс-ая подготовка не соотв-т занимаемой долж-ти, в труд. колл-ве сущ-т конфлик­ты, тогда реш-ся вопрос о его понижении в долж-ти или увольнении за грубые нарушения философии п/п.

Упр-ие деловой карьерой персонала –это комплекс меропр-ий, проводимых кадровой службой орг-ций, по план-ию, орг-ии, мотивации и контролю служеб. роста раб-ка исходя из его целей, потреб-ей, возм-ей, спос-тей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, воз­можностей и соц.-эк. условий орг-ции.

Упр-м своей дел. карьеры заним-ся и каждый от­д. раб-к. Упр-е дел. карьерой позволяет до­стичь преданности раб-ка интересам орг-ции, повы­шения производ-ти труда, уменьш-я текучести кадров и более полного раскрытия спос-ей чел-ка.

Целью карьеры нельзя назвать область деят-ти, опр.работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявл-ся в причине, по кот. чел-к хотел бы иметь эту конкр. работу, занимать опр.ступеньку на иерархи­ческой лестнице должностей. Цели карьеры мен-ся с возрас­том, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Форм-ие целей карьеры — это процесс постоянный.

Упр-е карьерой след.начинать при приеме на рабо­ту. При приеме на работу вам задают вопросы, в кот. изло­жены треб-ия организации-раб-ля. Вам же следует за­давать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши треб-я.

Управляя карьерой в процессе работы, необх-мо помнить след. правила: не теряйте время на работу с безинициатив­ным, неперспек. нач-ом, станьте нужным инициа­тивному, операт. руков-лю; расширяйте свои знания, приобретайте новые навыки; готовьте себя занять более высоко­оплач. должность, кот. становится (или станет) ва­кантной; познайте и оцените других людей, важных для вашей карьеры (родителей, членов своей семьи, друзей); составляйте план на сутки и на всю неделю, в кот. оставляйте место для любимых занятий; помните, что все в жизни меняется (вы, ваши занятия и навыки, рынок, организация, окружающая среда), оценить эти изм-ия — важное для карьеры кач-во; ваши ре­ш-я в области карьеры практически всегда являются компро­миссом м/у желаниями и реальностью, м/у вашими интере­сами и интересами орг-ции; никогда не живите прошлым; не до­пускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как т/о убедитесь, что это необх-мо; думайте об орг-ции, как о рынке труда, но не забывай­те о внешнем рынке труда; не пренебрегайте помощью орг-ции в трудоустр-ве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя. Чтобы эф-но управлять своей дел. карьерой, необх-мо составлять личные планы.

Содержание личного жизн. плана карьеры руков-ля, состо­ящего из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постанов­ка личных конечных целей карьеры и частные цели и планы деят-ти.

7. Мотивация труд.деят-ти персонала. Понятие и формы экон. и неэкон. стимулирования персонала.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деят-ти для достижения целей. Мотивы – это то, что вызывает определенные д-ия чел-ка, внутр-е и внешние движущие силы чел-ка. Потреб-ти - нужда в чем то, объективно необх-ом для поддерживания жизнедеят-ти и разв-я организма, личности и соц-ой группы. Потреб-ти можно удовл-ить вознагражд-ми. Вознагр-ие – это то, что чел-к считает ценным. Менеджеры исп-ют внешние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Матер-ые потреб-ти – сов-ть матер-ых благ, имеющие вещественную форму и выступающие в кач-ве главного побудит-го мотива трудовой деят-ти человека. Духовные потр-ти отражают потр-ти чел-ка в духовных благах, кот-ые созд-ся в процессе интеллект. деят-ти в таких отраслях нар.хоз-ва, как наука, образование, соц. обеспечение и политическое управление.

Различают первоначальные, содержательные и процессуальные теории мотивации.

Первонач-ые теории мотивации склад-сь исходя из анализа историч-го опыта поведения людей и применения простых стимулов побуждения. Из наиб.известных след. отметить мотивацию «кнута и пряника» и теории «Х», «У», «Z» по отношению к процессу труда. Теории «Х», «У»,»Z» исходят из наличия разных типов раб-ов и предусм-ют различные стимулы к труду: принуждение, самоутверждение, матер-ое и моральное поощрение.

Содержат-ые теории мотивации изучает потр-ти чел-ка и предлагает их иерархическую класс-цию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации чел-ка. Согласно теории Маслоу, 5 основных типов потр-ей (физиологические, безопасности, социальные, признания и уважения, самовыражения) образуют иерархическую стр-ру, кот-я как доминанта определяет поведение чел-ка.

Процессуальные теории мотивации анализ-ют, как чел-к соизмеряет потр-ти, распределяет усилия для достижения различных целей и каким образом выбирает конкретный вид поведения. Теория ожиданий Врума основывается на предположении, что наиболее эфф-ая мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обяз-но позволяет им достичь цели и приведут к получению ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вер-ть успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко. Теория справедливости Адамса (пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они уменьшать интенсивность труда.

Этапы процесса мотивации:

1. Возникновение потребностей.
2. Поиск путей устранения потребностей
3. Опред-е целей направ-й действий
4. Осущ-е действий
5. Получ-е вознагрождения
6. Устранение потребностей.

Стимул - это побуждение к д-ию или причина поведения. Стимулир-ие – это возд-ие на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеят-ти, используя мотивы, движущие его деят-ю. Стимул-ие – это сов-ть треб-ий и соответствующая им с-ма поощрений и наказаний. Стимулир-е яв-ся одним из средств, с помощью кот-го осущ-ся мотивация.

Эконом-е стимулы связаны с доп-ми выгодами, кот.люди получают в рез-те исполнения предъявляемых им требований.

Эконом-ие стимулы направлены на удовлетв-е матер-ых потреб-ей, фин. состояния раб-ка (ЗП, тариф.ставки, вознаграждение за рез-т, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды).

К неэкон-м отн-т организационные и морально-психол-е способы стимулирования. К организационным отн-ся:

Ø привлечение раб-ов к участию в делах фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем соц. хар-ра

Ø облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самост-ми

Ø обогащение труда, заключающееся в возможности получения работниками более содержательной, важной, интересной, соц. значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям.

Выделяют 4 осн. Формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение.