По курсу «Управление персоналом»

для студентов 3 курса дневного отделения

Цель занятия:овладение студентом в рамках своего или «чужого» стиля деятельности методами управления персоналом.

Учебная задача: применить знания, полученные в курсовых лекциях в ситуациях, когда руководителю-студенту следует использовать те или ины и методы управления:

а) при принятии решений;

б) при передаче решений на исполнение.

Стиль - совокупность приемов, средств деятельности, методов по руководителя, используемых для решения управленческой деятельности.

Метод - средство, способ, прием в управленческой деятельности.

В процессе решения ситуационных, проблемных организационных задач руководитель может использовать характерные, свойственные его природе и методы управления и несвойственные, но необходимые для осуществления намеченной цели способы воздействия на людей.

Стиль руководителя проявляется в процедуре принятия решений, передаче решений на исполнение. Существует 5 типов принятия решений:

• единоличное принятие решений руководителем без предварительных консультаций с сотрудниками и последующего их информирования;

• единоличное принятие решений с последующим информированием подчиненных;

• единоличное принятие решений с предварительной консультацией в коллективе;

• принятие решений руководителем совместно с сотрудниками;

• полная передача подчиненным функций принятия решений.

Исходя из типов принятия решений руководителем можно говорить возможных стилях управления персоналом:

• директивный (авторитарный);

• директивно-коллегиальный;

• коллегиальный (демократический);

• коллегиально-либеральный;

• либеральный (попустительский).

В процессе практического занятия: а) рассматриваются конкретные (2-3) принятия решений руководителем, анализируется содержание предложенных преподавателем или студентами управленческих случаев (вопросы, ' обсуждение), делается вывод об эффективности принятого решения руководителем в конкретном рассматриваемом случае; б) разыгрываются в ролях управленческие ситуации (1-2), в которых руководитель, принимая решение, демонстрирует тот или иной стиль управления персоналом, производится разбор ситуаций с их обсуждением.

Существует 5 разновидностей стиля передачи решения на исполнение от руководителя к подчиненному или 5 методов управления персоналом в условиях приема - передачи распорядительной информации:

• побуждение;

• убеждение;

• увещевание;

• понуждение;

• принуждение.

Каждый из стилей (методов) уместен в применении и эффективен в определенных обстоятельствах и по отношению к конкретному человеку.

Побуждающий стиль передачи решения на исполнение приносит, как правило самые высокие результаты, ибо он опирается на стимул (комплимент) для подчиненного, необходимый ему именно сейчас, именно в такой форме и именно такой по содержанию (индивидуализация стимула-комплимента для исполнителя).

Данным методом управления персоналом (распоряжение как стимул-комплимент) могут подчеркиваться уверенность в его возможностях, оказываться доверие в выполнении важных, срочных, сложных заданий, высказываться предпочтение по сравнению с другими работниками, подчеркиваться инициатива и исполнительность внушаться, что работник может сделать больше, чем сам о том думает, оцениваться предыдущие успехи работника, усиливаться значимость задания в развитии профессиональных качеств работника, усиливаться престижные карьерные устремления, намекаться на возможность получения материальных благ и т.п.

Побуждающие варианты регуляции делового поведения предполагают свободный отклик мотивов в сознании подчиненных, порождают удовлетворенность от возникновения чувства уважительного к себе отношения, снимают напряженность в контактах с руководителем, создают основу взаимопонимания и эффективного управленческого воздействия.

Убеждающий стиль - второй по значимости в обращении руководителя исполнителю - чаще всего применяется в трудных производственных ситуациях; при возникновении психологических барьеров, как эмоциональных (неуверенность, недоумение, растерянность, равнодушие, обида, недовольство, раздражение, негодование, возмущение и др.), так и смысловых (сомнение либо, непонимание, неодобрение, несогласие, недоверие и др.) требует от руководителя аргументов, позволяющих преодолеть возникающий барьер.

В процессе убеждающего воздействия происходит переориентация работников на обоюдозначимые для него и руководителя ценности (рационалистическая аргументация). Применяется как метод и в случаях, когда руководитель в своих рассуждениях, расчетах, оценке каких-то явлений допустил ошибку.

Регулятивное убеждающее воздействие может быть более эффективным, если руководитель опирается на бесспорные факты и апеллирует к личному опыту работника или к практике совместной деятельности (здесь хороши примеры, используемые по аналогии или по контрасту). Иногда достигается эффект убеждения, если подчеркивается способность работника к рациональному способу мышления.

Итак, убеждающий стиль управления персоналом – распоряжение плюс аргументы и факты для преодоления психологического барьера работником и руководителем.

Увещевающий стиль или метод управления с помощью увещевания, упрашивания, уговаривания используется руководителем в трех случаях:

• если руководитель сам допускает ошибку по отношению к исполнителю (передача решения извинительным тоном);

• если поручаемая работа не входит в обязанности исполнителя или же является сверхурочной (просительный тон, обещание каких-то льгот);

• если руководитель достаточно независим от руководителя по статусу, квалификации (тон уговаривающий, упрашивающий, иногда взывающий к каким-то свойствам, достоинствам личности исполнителя).

Парадокс применения метода состоит в том, что руководитель из состояния зависимости от работника переходит в противоположное, а работник из состояния свободы вновь попадает в положение зависимости. При этом преодолевается психологический барьер и создается атмосфера комфортных для руководителя управленческих отношений.

Понуждающий стиль передачи решений на исполнение руководитель применяет при недостаточной сознательности, дисциплинированности подчиненных. Руководитель ставит работников в альтернативную ситуацию, которая блокирует нежелательные мотивы их делового поведения, вынуждая поступать в соответствии целями организации.

Понуждающие варианты управленческого воздействия руководителя на исполнителей ограничены. Это, как правило, открытое предупреждение, высказывание намека на нежелательные последствия, прямая или достаточное жесткая альтернатива: "или-или". В любом из перечисленных случаев право выбора "из двух зол меньшего" остается за исполнителем.

Понуждающий метод управления используется чаще всего тогда руководитель не доверяет работнику. Однако его применение оправдано. Особенно когда он помогает формировать ответственность и дисциплинирует работников.

Принуждающий стиль или метод управления персоналом предполагает обращение к работнику в форме приказа, - в резком, часто повышенном тоне категорично и безапелляционно. В такой форме делового обращения вариантов выбора работнику по сути не предоставляется. "Зло" остается единственным - невыполнение распоряжения чревато серьезным административным взысканием, вплоть до увольнения или привлечения к ответственности.

Принуждающий метод обращения есть метод полевого давления, в которого лежит установка руководителя на подчинение работников его власти. Парадокс применения метода состоит в том, что руководитель, имея и применяя в полной мере власть, не может добиться осознанного исполнения переданного решения. К тому же он теряет личный авторитет. Вот почему в практике применение этого стиля незначительно, но он есть.

Гораздо больший эффект в управленческом воздействии дает совмещениеразличных стилей передачи решений на исполнение. Применение их идет с учетом индивидуальности конкретного исполнителя, в зависимости от того, какие мотивы у него доминируют. Индивидуальный подход в обращении к работнику это чаще всего искусство совмещения различных стилей (методов управления) в конкретной ситуации.

В процессе практического занятия:

• рассматриваются и анализируются 2-3 конкретных случая применения методов управления персоналом (вопросы, ответы, обсуждение), внимание студентов акцентируется на мотивационном аспекте применения метода, делается вывод об эффективности использования стилевого воздействия в конкретных условиях;

• студентами в роли руководителей поочередно формируются распоряжения воображаемым исполнителям (можно и реальным – другим студентам в этой роли), которые могут быть классифицированы в качестве методов управления персоналом (желательно, чтобы по одной формулировке в устной или письменной форме мог дать каждый студент группы), анализ формулировок на самые разные методы управления с целью выявления корректности, лаконизма, убедительности проводится сразу же после устного формулирования или прочтения написанного;

• разыгрываются в ролях управленческие ситуации, в которых руководитель, принимая решение, использует тот или другой метод управления – стиль передачи решения на исполнение (используются роли со свойственными и несвойственными природе исполнителя методами управления).

ЛИТЕРАУРА

Вероятностные ситуации: проблемы и решения. Метод разработки.-Л., 1987

Козырев В. Начни с управленческой культуры.- Екатеринбург, 1992