Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Панасюк А.Ю. Психологические основы убеждающего воздействия в профессиональной деятельности: теория и технология-М., 1993.

Панасюк А.Ю. Убеждающее воздействие: теория и практика. -М., 1989.

Уманский Л.И., Мангутов И.С. Организатор и организаторская деятельность.-Л., 1975.

Шуфчук Б.О. 100 ситуаций в управлении.-М., 1977.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2

"Экспрессивно-эмоциональные конфликты в управлении человеческими ресурсами по курсу "Управление персоналом" для студентов 3 курса дневного отделения

Цель занятия: овладение студентом навыками поведения в конфликтах и конфликтных ситуациях в работе с персоналом (человеческим ресурсом управления).

Учебная задача: использовать знания, полученные в курсовых лекциях для распознания типа (вида) конфликта и принятия грамотного управленческого решения со стороны руководителя-студента.

Конфликт - предельный случай обострения противоречия; серьезное разногласие, спор, столкновение противоборствующих сторон.

В применении к принятым в конфликтологии личностным или межличностным отношениям, конфликт есть такое состояние внутриличностного общения или контактов между людьми, когда одна из сторон (человек, группа людей, "Я" внутри личности) ждет, предполагает, требует изменения поведения, мыслей, чувств другого - противоположной стороны, настаивает на этом изменении, а другая сторона (или другое "Я" внутри личности) желанным изменениям противится или выдвигает встречные требования взаимоисключающего характера.

В применении к организационным отношениям, носителями которых, в конечном счете, тоже выступают люди (группа людей, организация как единый коллектив), конфликт есть такое состояние организации (ее свойств, структурных особенностей, специфики взаимодействия с другими организациями), которое обязывает заинтересованных лиц, организацию в целом приступить к незамедлительному преобразованию свойств, структуры, направления деятельности ее подразделений, к решительному изменению сложившегося на ней состояния на новое, неконфликтное.

Базой илиосновой конфликта выступают: объект, субъект (оппоненты) и отношения субъектов к объекту (лично друг к другу).

Субъекты (стороны конфликта) - люди, группы людей, отдельные организации отрасли (ведомства), сферы, общество, государство.Объектконфликта - вещь, средство, отношение, структура, власть, ресурсы, в том числе человеческие, а также все другое, что служит источником распри, раздора, противостояния сторон, пытающихся овладеть объектом единолично.

Предмет конфликта - связь, свойство, отношение в объекте, - все то, что является причиной столкновения сторон при выяснении ими интраличностных или организационных отношений.Причиной - мотивом каждого из оппонентов, толкающего его на конфликт может быть личный или групповой интерес, позиция, мнение, ценность, подход пр. Мотивы субъектов могут совпадать (причина оказаться общей, идентичной у каждого из сторон) - единый предмет конфликта, но могут и существенно отличаться друг от друга - разные предметы (причины противостояния сторон).

Все перечисленное (субъекты, объект, предмет, отношения и т.д.) -элементыконфликта или конфликтной ситуации как системно-структурного образования.

Конфликтная ситуация - есть такая диспозиция противостоящих друг другу сторон - субъектов, в которой еще нет открытой оппозиции или столкновения сторон как в конфликте, но имеется противоречие субъектов, расхождение их в целях и средствах, несовпадение в желаниях мнениях, взглядах и др. Для того, чтобы конфликтная ситуация стала конфликтом, нужен инцидент - вызов, выпад, открыто выраженная претензия на единоличное владение объектом со стороны одного из оппонентов.

Инцидент - случай, происшествие, столкновение - это момент начала конфликта, когда одна из сторон начинает действовать в ущерб другой, ущемляя ее интересы и провоцируя на ответные действия. Если другая сторона принимает вызов - налицо начало конфликта. Если отказывается (уступает) или уклоняется т конфликта, последний может и не развиться или же сразу перейдет в фазу неявного, латентного, что рано или позднего разовьется в фазу конфликта открытого (исключение: развое или постепенное, но последовательное снятие претензии на владение объектом оной из сторон).

Объект конфликта обладает следующими характеристиками:

а) неделимостью;

б) доступностью оппонентам.

Субъекты (стороны) конфликта обязаны стремиться к овладению объектом. Сила их стремления при этом может оказаться неравной, а ранг или статус носителя претензии неодинаковым. Особо следует отметить, что сила стремления к овладению объектом зависит не только от личностных свойств субъектов, в том числе от их волевого настроя, но и о их ранга, занимаемых, отстаиваемых интересов, статуса, занимаемого положения, места в обществе или в должностной иерархии. В свою очередь ранг оппонента может существенно возрасти от силы стремления овладеть объектом, сделать его своим. Отсюда, конфликт есть действия субъектов - оппонентов с целью овладения ими единственным, неделимым, доступным для каждой из сторон объектом.

Конфликты различаются по:

• глубине (включенности в них субъектов оппонирования);

• широте (вовлеченности в конфликт масс людей или организаций);

• силе (энергии воздействия на субъектов оппонирования их окружение);

• длительности (продолжительности, протяженности конфликтных отношений во времени);

• частоте (повторяемости конфликтных ситуаций),

• осознанности или неосознанности действий участников конфликта;

• темпоритму (скорости и последовательности протекания фаз, стадий конфликта от его зарождения до завершения - разрешения).

Конфликты бывают:

• конструктивные и деструктивные;

• открытые и скрытые (латентные);

• перманентные (постоянные, непрерывные) и дискретные (раздельные, прерывные);

• общий и локальные;

• прямые и косвенные (опосредованные) и т.д.

Все многообразие конфликтов в управлении человеческими ресурсами по классификации Л.Г.Брыылевой и В.П.Лаврентьева сводится и определяется двумя типами отношений в организации:

• инструментальными (объектными, рациональными, деловыми);

• экспрессивными (субъектными, эмоциональными, личностными).

В первом случае предметом конфликтным ситуаций может выступать все, что лежит вне личности, но обуславливает ее действия по их присвоению (власть, функции, права, обязанности, структура, льготы и т.п.). Во втором случае предметом экспрессивных конфликтных отношений может выступать все то, что лежит внутри деятельности субъекта деятельности, но так или иначе влияет на его настрой вовне, вызывая открытый протест и противостояние нетождественным чертам, присущим другому субъекту (свойства, характер, темперамент, способности, действия, поступки, поведение, представления, ценности, опыт и пр. другой личности (организации, государства).

Соответственно названным типам отношений в организации конфликты обозначать как инструментальные и экспрессивные.

Одной из разновидностей экспрессивно-инструментальных конфликтов в коллективе можно считать организационные. По Ф.М.Бородкину и Н.М.Корняк организационный конфликт - "не всякий конфликт, происходящий рамках и "на территории" организации, но лишь такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействиями с другими организациями, организационной динамикой и т.п. ".

В силу того, что, в отличие от межличностного конфликта, организационный может захватить всю организацию или большую ее часть, в некоторых случаях организационный конфликт может считаться экспрессивным, особенно если речь идет о таких категориях как социально-психологический климат коллектива или внутриколлективная атмосфера, общественное мнение или групповые ценности, коллективная воля или общественный резонанс, общий разум или коллективное решение и др.

В данном перечне "рамки" и "территория" организации позволяют трактовать экспрессивный межличностный конфликт какэкспрессивно-эмоциональный, ибо он оказывает воздействия на организацию в целом.

Во всех стальных случаях, когда дело касается структуры, динамики, свойств организации, ее отношений с другими организациями, регламента, предписаний, распределения ресурсов и др. можно говорить обинструметнально-организационном конфликте и соответствующих ему отношениях между носителями этих отношений: личностью и коллективом, подразделениями внутри организации, организацией и ведомством и др.

В конфликтах и конфликтных ситуациях люди демонстрируют разные типы поведения, поэтому иисходы (окончания) в конфликтах могут быть отличны друг от друга. К достаточно типичным исходам ученые относят:

• уход от решения (откладывание разрешения конфликта "на потом", что чревато в перспективе нежелательным для субъекта последствиями);

• сглаживание и уступчивость (согласие с претензией как уступка другой стороне в ее стремлении владеть субъектом);

• компромисс (шаги сторон навстречу друг другу без удовлетворения достигнутым промежуточным соглашениям - как правило, приостановление, но не прекращение развития конфликта);

• конфронтация (непринятие во внимание позиции, мнения другой стороны, эгоцентризм и глухота к чужим доводам), принуждение (прямолинейное навязывание своего варианта исхода противоречия другой стороне, силовое давление и бесцеремонность);

• "пиррова поеда" (стремление достичь сиюминутной цели, собственной выгоды, не дума о последствиях - тактический выигрыш в конкретной ситуации при стратегическом поражении в итоговой перспективе);

• сотрудничество (разрешение противоречия как преодоление рассогласования

сторон, взаимное удовлетворение, дальнейший прогресс в развитии

отношений).

Лучший из исходов - конечно же сотрудничество, ибо оно предполагает позитивное разрешение противоречия ля каждой из сторон. Худший -принуждение. По разным причинам плохи уход, сглаживание, компромисс, конфронтация и "пиррова победа". Первые четыре типа исхода нехороши, потому что конфликт в них по существу не разрешается, в пятом разрешение противоречия происходит, но локально, частично, не глубокое, без учета сущностных, коренных, не сиюминутных интересов другой стороны.

Для процесса развития организации, реализации целей ее деятельности и пр. важней, чтобы конфликт был обязательно завершен его разрешением, то есть, чтобы сложившаяся ситуация между личностями внутри организации или между организациями оказалась нормализована, отношения пришли к спокойному состоянию, противоречие снято, напряжение убрано, действия гармонизованы. В некоторых обстоятельствах конфликт может предстать и неразрешимым. В таком случае следует констатировать: причина конфликта не может быть устранена (вариант исхода - конфронтация). Финал пи разрешении подобного рода конфликтов чаще всего трагичен, ибо ни одна из сторон не только ничем не хочет поступиться в отношении своей претензии на объект (вариант исхода -компромисс), но и поддерживает себя в этом стремлении достаточно длительное время, тратя энергию, силы, средства, теряя в этих отношениях, ситуации, сфере деятельности то, что она могла бы с лихвой компенсировать в других.

Ригидность, нежелание с конфликтом возиться ("авось сам рассосется"), невнимание к людям, непримиримая враждебность ("зуб за зуб, око за око") приводят к краху либо отдельную личность, группу, подразделение, либо организацию в целом (учреждение, отрасль, государство).

Позитивно разрешенный конфликт - это такое умиротворение сторон, когда выяснен спорный, проблемный вопрос, утрясены недоразумения, более отчетливо сформулированы мнения и позиции, желания и ожидания субъектов-партнеров и вся эта информация принята сторонами к сведению и конструктивному, созидательному действию. В позитивно разрешенном конфликте снимается причина столкновения, отношения партнеров меняются, мотивы действий больше осознаются, четче определяются функции каждого, происходят взаимоприемлемые структурные преобразования, обмены становятся эквивалентными, отношения субъектов поднимаются на новый уровень согласия, их позиции становятся более зрелыми и т.п.

Разрешение экспрессивно-инструментального конфликта. Каждый из названных типов конфликтов имеет два варианта разрешения, две разновидности принятия управленческого решения.

1. Решение как разрешение конфликта: раздел обязанностей, прав, функций, власти, ресурсов и т.п. (все, что соответствует инструментальному конфликту);

2. Решение как уход или попытка уклонения от решения конфликта, что чревато переводом конфликта инструментального в экспрессивный или переход деловых, рациональных, объектных отношений двух и более субъектов в отношения личностные, эмоциональные, субъектные. Такие конфликты гораздо труднее поддаются разрешению, ибо они затрагивают черты и свойства самих субъектов, а не сторон объекта, находящееся между ними.

Разрешение экспрессивного конфликта:

1. Разрешение как развод, разъединение сторон (путь "хирургический", болезненный, не всегда безопасный по применяемым целью изменения ситуации средствам и для личности и для организации в целом).

2. Разрешение конфликта как изменение качественных характеристик сторон - свойств, черт личности обоих оппонентов (путь мучительно трудный и медленный, ибо двигаться быстро навстречу друг другу не так просто, да и делать это нужно каждому из субъектов, постоянно синхронизируя совместные движения, желая этого движения, стремясь к его успешному завершению).

В процессе практического занятия студентами в текстовой форме рассматриваются предлагаемые преподавателем 2-3 конфликтных ситуации с последующей трансформацией их в конфликты. В ходе группового обсуждения выявляются стороны - участники конфликта объект, предмет (предметы) конфликта, определяются время и место инцидента, раскрывается содержание мотивов противоборствующих сторон, проводится анализ путей исхода (завершения, разрешения) конфликтов. В числе подготовленных для анализа или дополнительно может быть задана конфликтная ситуация, в которой студенты сами доведут ее до конфликта или приостановят процесс развития в момент инцидента, найдут пути разрешения спора, проанализируют возможные вариант принятия решения со стороны руководителя и оценят эффективность этих вариантов для ситуации, ее участников и организации в целом.

Вторая часть занятия проводится в ролевом разыгрывании студентами 2-3 конфликтов или ситуаций, в которых студент, исполняющий роль руководителя должен продемонстрировать свое умение локализовать конфликт, "погасить" (частично нейтрализовав действия оппонента) или полностью разрешить конфликт (пути разрешения конфликтов зависят от ситуаций и поведения в них участников).

В процесс разбора проигранных ситуаций студенты вместе с преподавателем стараются выявить скрытые (истинные) причины действия оппонентов, если таковые в ситуациях присутствовали, рассмотреть возможные, но не сыгранные варианты разрешения конфликтов, определить наилучшие, оценить свои действия и действия других участников деловой игры.

В ходе обсуждения и разбора учебного материала, со стороны студентов допускаются спор, свободная дискуссия, прямые оценки действий коллег и особенного поведения без перехода в споре и оценках "на личность" или возможную исповедальность участников (в последнем случае рекомендуется тактично и точно перевести разговор между лицами в русло объектного рассмотрения проблемы).

ЛИТЕРАТУРА

БородкинФ.М., Корняк Н.П. Внимание: конфликт.-Новосибирск, 1989.

Дэна Д. Преодоление разногласий.-СПб., 1994.

ЕршовА.А. Личность и коллектив: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.-Л., 1976.

Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов.-М., 1990.

Кичанова И.М. Конфликт: за и против.-М., 1978.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства.-Л., 1986.

Ковалевски С. Роль и подчиненный.-М., 1973.

Коновалов В. Конфликт.-Л., 1988.

Лаврентьев В.П. Развитие личности в клубной хоровой самодеятельности

(индивидуально-общественный аспект) / Автореферат.-Л., 1989.

Ладанов И.Д. Практический менеджмент.-М., 1995.

Млецкий 3. Социальные основы морального конфликта.-Л., 1974.

Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения.-СПб., 1993.

Психология в управлении.-Л., 1983.

Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликтов.-Киев, 1991.

Смолин Г.Л. Принципы исследования конфликта // Вопросы философии, 1968, №8.

Управление персоналом в системе государственной службы.-СПб., 1997.

Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в

производственном коллективе.-М., 1977.

Шуфчук Б.О. 100 ситуаций в управлении.-М., 1977.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3

"Прием и увольнение служащих. Метод проведения беседы" по курсу "Управление персоналом"

для студентов 3 курса дневного отделения

Цель занятия: овладение студентом методом ведения беседы.

Учебная задана: применить знания курса в условиях, приближенных к ситуации реального приемы и увольнения служащих.

Ключевые слова и их определения: прием на работу, увольнение с работы, беседа цель и типы беседы.

Прием на работу - участие в процедуре отбора на занятие какой-либо должности или вакантного рабочего места; собеседование представителя администрации, кадровой службы управления (отдел кадров служба управления персоналом) или трудового коллектива с кандидатом , поступающим на службу в организацию (учреждение, предприятие); заключение трудового договора (контракта) между работодателем и служащим, выдержавшим приемные испытания и принятым на службу.

Существуют следующиесроки приема на работу:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок не более 3 лет;

• на время выполнения определенной работы.

Увольнение с работы: освобождение, отстранение от исполнения служебных обязанностей, уход, снятие с работы служащего (рабочего, специалиста, руководителя); расторжение трудового договора (окончание срока .контракта, избрания, в том числе по конкурсу и т.д.).

Различаются следующиевиды увольнения:

добровольное, по инициативе увольняющегося, без внешнего или внутреннего давления на него (принуждение, самопринуждение), а также по согласию сторон ("оглашение сторон"), или при переводе работника, его согласия, на другое предприятие (учреждение, организацию) или при переходе на выборную должность);

вынужденное, по решению самого увольняющегося, но вызванное стечением неблагоприятных ля него условий или обстоятельств, по истечению срока действия трудового договора, или в связи с призывом или поступлением служащего на военную службу, или в связи с отказом служащего от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием (учреждение, организацией);

принудительное, по инициативе администрации, трудового коллектива (ля служащих, избранных на руководящую должность), по требованию профсоюзного органа или при вступлении в законную силу приговора суда, которым рабочий или служащий осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.

Беседа: разговор, обмен мнениями, информацией; род популярного доклада, обычно с обменом мнениями, собеседование.

Цель беседы при приеме на работу или увольнении служащего - первичное или заключительное, подводящее итог трудовым отношениям, собеседование с заявителем (подателем заявления о приеме на работу или увольнении), включающее обстоятельный и разносторонний разговор (обмен информацией) для более глубокого знакомства с личностью - выяснения ее квалификации;

обоснованности мотивов поступления работника на службу или причин его увольнения из организации; особенностей поведения с сослуживцами; свойств характера, проявляемых индивидом; степени удовлетворенности его рудом и меры

успешности в трудовой и других сферах деятельности: наличия ожиданий, надежд, / перспектив в связи с предстоящей или оставляемой работой и т.п.

Основныетипы беседы по найму или увольнению служащего:

формализованная (проводимая по схеме, с заранее разработанным перечнем вопросов и даже готовыми ответами к ним);

слабоформализованная (заранее подготовлены лишь некоторые вопросы, нуждающиеся в их непременном освещении; остальные волосы рождаются в процессе собеседования, их количество и направленность зависит от полноты получаемой информации в соответствии с целью беседы);

неформализованная (открытая, свободно ведущаяся, с наличием лишь темы и направления, в русле которых должно пройти собеседование).

В процессе практического занятия студенты готовят список вопросов или тем (возможных направлений) по каждому типу беседы.

При подготовке к формализованной беседе между студентами идет процесс обсуждения вопросов закрытого или полузакрытого вида, которые составят основу схемы - опросника для собеседования. К некоторым вопросам разрабатываются готовые варианты ответа с заранее предусмотренными для этой цели графами.

Слабоформализованная беседа предполагает предварительную проработоку студентами только основных вопросов и, может быть, каких-либо уточняющих. Такой тип беседы, в отличие от предыдущего, требует от ведущего беседу социалиста большей подготовки, ибо слабоформализованный обмен информацией более гибок, свободен в поиске необходимых аргументов и ответов на интересующие вопросы, но и чреват возможной некомпетентностью ведущего собеседование, так как наверняка будет касаться тех областей знания, умений и навыков заявителя, в которых тот чувствует себя профессионалом.

Третий тип беседы - неформализованный - обязывает ведущего подготовить тему и направления, в соответствии с которыми будет вестись разговор. Главное преимущество этого типа беседы - свобода, позволяющая ведущему беседу настроиться на собеседника, войти в стиль и образ его мышления, а заявителю -раскрепоститься, почувствовать себя увереннее, обрести независимость. Удачным можно считать прием: "Расскажите мне о себе" или "Каковы Ваши планы н будущее", дающие возможность максимально раскрыться собеседнику, ощутить неформальность обстановки, рассказать ведущему о своих затруднениях, уточнить или отыскать мотивацию уже иного решения.

Трудность применения метода состоит в его спонтанности: возможны значительные отклонения от темы, непоследовательность в изложении тех или иных событий, разброс в оценках или мнениях заявителя в отношении одного и того же предмета оценивания, пропуск (опускание) некоторых позиций или даже направлений, нуждавшихся в обязательном рассмотрении со стороны ведущего, ели актуальность обращения к ним потеряла всякий смысл.

При формулировании вопросов или темы беседы с увольняющимся, особый акцент ведущему (студенту) следует сделать на выявлении причин, породивших увольнение. Иногда называемая причина и действительная могут не совпадать. Как правило, администраторы недооценивают важность полученной посредством такого рода беседы информации и тем самым занимаются следствием, вытекающим из некоторой проблемы (например, производят более интенсивный прием новых служащих при текучести кадров на производстве), а не причиной, эту проблему породившей (например, ту же проблему текучести кадров обусловили плохие условия труда или нездоровый морально-психологический климат в коллективе).

В первой части занятия можно вместе' со студентами построить опросник формализованной беседы по наему работнике в организацию. Провести слабофрмализованную беседу по заранее сформулированным основным вопросам.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4

"Эффективные деловые коммуникации"

по курсу "Управление персоналом"

для студентов 3 курса дневного отделения

1. Общение: стороны и средства общения.

2. Знаковые системы коммуникации. Невербальные средства общения. Происемика, кинесика, такесика. Вербальные средства коммуникации. Активные процессы слушания. Методы слушания. Техники вербализации. Речевой этикет.

3. Психотехнологии бесконфликтного общения. Алгоритмы поведения при опоздании, желании сказать "нет", пи необходимости прервать разговор, быстро получить согласие партнера н свое предложение и т.д.

4. Поведение в напряженной конфликтной ситуации. Настройка партнера, перестройка поведения партнера. Методы разрешения межличностных конфликтов.

ЛИТЕРАТУРА

Власов Н. ...И проснешься боссом: Справочник по психологии управления.-М.,

1994.-Ч. 1-3.

Дэна Д. Преодоление разногласий.-СПб., 1994.

Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и

прикладной аспекты.-М., 1991.

Обозов Н.Н., Щекин Г.В. Психология работы с людьми.-Киев, 1990.

Романов А.А. Грамматика деловых бесед.-Тверь, 1995.

Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов.-СПб., 1993.

Словарь-справочник практического психолога.-Воронеж, 1994.

Советы психолога - менеджеру.-СПб., 1994.

Социальная психология и этика делового общения.-М., 195.

Социология государственной службы. Терминологический словарь-справочник.-

Ростов н/Д.,1995.

Тимченко Н.М. Тайны успеха делового общения.-СПб., 1995.

Толковый словарь по управлению.-М., 1994.

 

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5

'Индивидуальный стиль и имидж руководителя"

по курсу "Управление персоналом"

для студентов 3 курса дневного отделения

1. Индивидуальный стиль деятельности: приемы, способы, методы, средства, навыки.

2. "Я" - концепция руководителя. Самооценка руководителя.

3. Механизмы создания имиджа. Критерии отбора имиджа.

4. Идеальный образ руководителя. Три группы качеств: природные (коммуникабельность, эмпатичность, рефлексивность, красноречивость);

полученные в ходе воспитания и образования (нравственные ценности, психическое здоровье, владение системой психотехнологий); как результат жизненного и профессионального опыта (интуиция, ориентация в выборе своей модели поведения).

ЛИТЕРАТУРА

Батыгин Г.С. Стереотипы поведения: распознание и интерпретация.-М., 1990.

Браун Л. Имидж - путь к успеху.-СПб., 1996.

Горелов И., Енгалычев Б. Безмолвный мысли знак.-М., 1991.

Гуревич П.С. Приключения имиджа.-М., 1991.

Есть мнение / Под ред. Ю.А.Левады.-М., 1991.

Имидж лидера: Психологическое пособие для политиков / Под ред. д.полит.н. Е.В.Егоровой-Гантман.-М., 1994.

Ольшанский Д.В. Ельцин на фоне массового сознания(социально-психологический портрет) // Психологический журнал, 1992.-Т. 13.

 

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6

"Защита от стресса" по курсу "Управление персоналом"

для студентов 3 курса дневного отделения

Канадский физиолог Ганс Селье (1907-1982) разработал концепцию стресса (от англ. напряжение, усилие). Современные острые жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок. Необходимо развивать механизмы защиты от стрессов.

Психологический стресс - это эмоциональное перенапряжение. Эмоция - это переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе. Обычно, если потребность не удовлетворяется, то возникает отрицательная эмоция.

Большинство стрессов в жизни человека инициируются им самим. Известна формула: "Людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят".

Ошибочные умозаключения людей о стрессе:

"Стресс не может причинит мне вреда, а немного стресса даже полезно". Стресс действует на психику, вызывая психосоматические заболевания.

"Только слабые люди страдают от стресса". Чаще всего страдают сильные, трудоголики, работники с высоким уровнем притязаний.

"Я не несу ответственность за мой стресс". Стресс - это результат того, как вы реагируете на происходящие с Вами события.

"Я всегда чувствую чрезмерный стресс". На самом деле наоборот - чем сильнее стресс, тем менее мы чувствительны к его симптомам.

"Все люди реагируют на стресс одинаково". Напротив, очень индивидуально. Разные психические реакции, разные болезни: язвы желудка, инфаркты, инсульты...

"Когда я чувствую стресс, надо расслабиться - выпить спиртного, покурить... ". Во первых, одной релаксации - расслабления, если Вы не обучены специально -мало; во-вторых, алкоголь, кофе, никотин усугубляют стресс.

Методы защиты.

Обязательна работа психики человека по модификации стрессовой реакции:

вмешательство должно быть направлено на корень проблемы, лежащей в когнитивной или эффективной сфере. Обычно человек меняет для себя значимость данного события, вызвавшего стресс.

Важно уметь оторваться от срессогеной обстановки, это достигается путем отдыха. Под отдыхом понимается активная деятельность, которая исключает мысли о причинах, "вогнавших" человека в стресс; переключения внимания с причины, вызвавшей стресс, на иные объекты: рыбалка, плавание, прогулки по лесу, вязание, рисование - хобби.

Специальные упражнения включают психорегуляцию. Желательна утренняя зарядка, дыхательная гимнастика, лицевая гимнастика. Кроме этого возможны йога, медитация (глубокая сосредоточенность на музыке, приятных воспоминаниях и т.п.). Особо полезна релаксация, аутогенная тренировка.

 

 

ТЕСТ "ПОДВЕРЖЕННОСТЬ СТРЕССУ"

 

Перед Вами 18 утверждений. Ваша задача состоит в том, чтобы определить, в какой степени каждое утверждение имеет отношение к Вам. При ответах используйте следующую шкалу:

"Всегда" - 1 балл;

"Почти всегда" - 2 балла;

"Редко" - 3 балла;

"Очень редко" - 4 балла;

"Никогда" - 5 баллов.

1. Не менее одного раза в день я ем горячую пищу.

2. Не менее 4 ночей в неделю я сплю по 7-8 часов.

3. Я получаю от людей положительный эмоциональный отклик и сам плачу тем же.

4. У меня есть родственники, на которых я могу положиться.

5. Я занимаюсь физзарядкой до пота не менее двух раз в неделю.

6. Я выкуриваю в день менее половины пачки сигарет.

7. В месяц я принимаю алкоголь менее 5 раз.

8. Мой вес соответствует моему росту.

9. Моя зарплата соответствует моим расходам.

10. У меня много друзей и знакомых.

11. У меня есть друг (друзья) с которым я могу поделиться своими откровенными мыслями.

12. Мое здоровье в норме.

13. Я могу свободно говорить о своих переживаниях, будучи в расстроенных чувствах.

14. Я обсуждаю свои личные проблемы с людьми, с которыми общаюсь.

15. Не менее одного раза в неделю я шучу.

16. Я способен достаточно эффективно организовать свое время.

17. Я выпиваю менее трех чашек кофе (очень крепкого чая) в неделю.

18. В течение дня мне удается некоторое время побыть наедине.

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...