Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Умови виникнення конфлікту і стадії його розвитку

Індикаторами наявності протиріч у соціально-трудовій сфері можуть служити: зниження продуктивності праці, якості продукції, різке зменшення кількості пропозицій по поліпшенню результатів праці й економії ресурсів, підвищення рівня плинності персоналу, зростання числа випадків травматизму і захворюваності, погіршення взаємин між працівниками і т. д.

CТАДІЇ РОЗВИТКУ КОНФЛІКТІВ
Передконфліктна стадія, виникнення соціальної напруженості. Будь-який соціальний конфлікт виникає поступово, через нагромадження соціальної напруженості, відхилення майбутніх учасників від прийнятних норм співробітництва, в т. ч. нагромадження емоційної напруженостів індивідів — майбутніх учасників конфлікту.
Зростання напруженості і становлення конфліктної ситуації. На цій стадії під впливом внутрішніх і зовнішніх провокаційних чинників (невиконання керівництвом своїх обіцянок і зобов’язань, конфронтація персоналу управління з робітниками, підбурююча діяльність певних груп, обмеження соціальних пільг тощо) виникає реальна конфліктна ситуація, починається конфліктне протистояння, що виступає інцидентом. Інцидентабо привід, випад однієї зі сторін, що переводить сторони із статичного стану в динамічний (конфліктну поведінку). Як правило, інцидент — це суб’єктивне явище на відміну від конфліктної ситуації, яка є об’єктивним явищем. Безпосередньо конфлікт, його розвиток. Ця стадія характеризується передусім наявністю безпосереднього зіткнення конфліктуючих, активних дій, спрямованих на зміну поведінки суперників (деструктивним або конструктивним протіканням). Регулювання, вирішення соціально-трудового конфлікту. Звичайно зовнішньою ознакою вирішення конфлікту є завершення (усунення, вичерпання) інциденту, тобто активного зіткнення протиборчих сторін. Однак усе не так просто: звичайно учасники конфлікту продовжують переживати фрустраційний стан і конфлікт може відновитися. Тому слід усвідомлювати, що конфлікт рідко вирішується повністю; найчастіше він лише регулюється.

Джерелами напруженості в трудовому колективі, що може перерости в конфлікт, є проблеми, пов’язані з розмірами заробітку, його розподілом, низькою дисципліною працівників, несприятливими умовами праці, неритмічністю, співвідношенням вигід­них і невигідних робіт, неясністю критеріїв оцінки результатів праці, плинністю кадрів, недоліками в інформуванні працівників про кінцеві результати діяльності фірми, погано налагодженим обліком, наявністю ринкової конкуренції.

4. Методи управління соціально-трудовими
конфліктами, які сприяють їх подоланню

Вирішення конфлікту — це ліквідація (повністю або частково) причин, що призвели до конфлікту або зміна цілей учасників конфлікту.

Управління конфліктами — цілеспрямоване оперування заходами з усунення (мінімізації) причин, що породжують конфлікт, чи корекції поведінки учасників конфлікту.

Існує досить багато методів управління конфліктами, які сприяють їх подоланню:

- внутрішньоособистісні, тобто методи впливу на окрему особистість;

· міжособові методи, або стилі поведінки в конфлікті;

· структурні, або методи усунення організаційних конфліктів;

· переговори;

· відповідні агресивні дії у відповідь. Останню групу методів застосовують у крайніх випадках, коли вичерпані можливості всіх попередніх груп.

Внутрішньоособистісні методи знаходять відображення в умінні вільно організувати свою власну поведінку, висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку іншої людини. Деякі автори пропонують використовувати спосіб «я — висловлювання», тобто спосіб передачі іншій особі вашого відношення до певного предмета, без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила своє ставлення.

Структурні методи, тобто методи впливу переважно на організаційні конфлікти, що виникають через неправильний розподіл повноважень, організацію праці, прийняту систему стимулювання і т. ін. До таких методів відносять: роз’яснення вимог по роботі, координаційні й інтеграційні механізми, використання систем винагород.

Міжособові методи. Під час розгортання конфліктної ситуації її учасникам необхідно обрати форму, стиль своєї подальшої поведінки з тим, щоб це найменше відобразилось на їхніх інтересах.

К. Томас і Р. Кілменн виділили п’ять основних стилів поведін­ки в конфліктній ситуації:

· пристосування, поступливість;

· ухилення (уникнення);

· протиборство;

· співробітництво;

· компроміс.

Якщо представити це в графічній формі, отримаємо сітку Томаса—Кілменна, що дозволяє проаналізувати конкретний конфлікт і вибрати раціональну форму поведінки (рис. 7.1).

 

Рис 7.1. Форми поведінки в конфлікті

Ухилення, уникнення. Ця форма поведінки обирається тоді, коли індивід не хоче відстоювати свої права, співпрацювати для вироблення рішення, утримується від висловлення своєї позиції, ухиляється від спору і йому не вистачає влади для вирішення конфлікту на свою користь.

Протиборство (конкуренція) характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси з використанням усіх доступних йому засобів для досягнення поставлених цілей: застосуванням влади, примусу, інших засобів тиску на опонентів, вико­ристанням залежності інших учасників від нього.

Пристосування, поступливість. Дії індивіда спрямовані на збереження чи відновлення сприятливих відносин з опонентом шляхом згладжування протиріч. Цей підхід можливий, коли внесок індивіда не дуже великий або коли предмет розбіжностей більш суттєвий для опонента, ніж для індивіда.

Співробітництво означає, що індивід бере активну участь у пошуках рішення, яке задовольнило б усіх учасників взаємодії, але не відкидаючи при цьому своїх інтересів. Передбачається відкритий обмін думками, зацікавленість усіх учасників конфлікту у виробленні загального рішення.

При компромісі дії учасників спрямовані на пошук рішення за рахунок взаємних поступок, на вироблення проміжного рішення, що задовольняє всіх і при якому особливо ніхто не виграє, але й не втрачає.

Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охоплює багато сфер діяльності сторін. Як метод вирішення конфліктів переговори — це набір тактичних прийомів, спрямованих на пошук взаємовигідних рішень для конфліктуючих сторін.

Голландський учений В. Мастенбрук склав цікаву таблицю, в якій порівнює тактики, що використовуються під час співробітництва, переговорів і боротьби (табл. 7.1).

На думку У. Мастенбрука, переговори є комбінацією двох фак­торів: захисту власних інтересів, з однієї сторони, і залежності від опонента, з іншої. Переговори — це самостійне соціальне вміння, яке не можна зводити ні до процесу співробітництва, ні до процесу боротьби.

 

 

Таблиця 7.1

Тактики, які використовують у стратегіях співробітництва, переговорів, боротьби

Співробітництво Переговори Боротьба
Сторони розглядають конфлікт як спільну проблему Конфлікт — зіткнення різних, але взаємозалежних інтересів Конфлікт — питання «перемоги чи поразки», «ми або вони»
Партнери формулюють свої цілі достатньо чітко Партнери перебільшують значення власних інтере­сів, але не виключають можливості домовленості Партнери підкреслюють перевагу власних інтересів
Слабкі місця й особисті проблеми обговорюються відверто Особисті проблеми маскуються або подаються обачно На особисті проблеми взагалі не звертають уваги
Уся інформація, яка надається, правдива Надана інформація не фальсифікована, але однобічна. Факти, корисні для однієї зі сторін, прикрашаються Залюбки поширюється хибна інформація, якщо за її допомогою можна підкорити собі опонента
Питання для обговорення подають в термінах реальних проблем Питання для обговорення формулюють в термінах альтернативних рішень Питання незгоди формулюють в термінах власного рішення
Розглядаються всі можливі рішення, незважаючи на їх практичні наслідки Іноді при розгляді окремих питань одна зі сторін наполягає на безумовному виконанні своєї вимоги з тим, щоб здійснити тиск на партнера Власне рішення розглядається стороною не тільки як єдино мож­ливе, а й прив’язується до високих принципів
Пропозиції власного рішення накладаються на найпізніший термін Перевага надається власному рішенню, але межі дозволеного і можливість поступок сприйма­ються як належне Абсолютна і безумовна перевага надається влас­ному рішенню, яке накидається всіма наявними засобами
Загрози, внесення плу­танини, використання помилок партнера розглядають як шкідливі явища Помірковане використання навмисних загроз, безладдя, хитрощів Загрози, плутанина, шокові ефекти тощо можуть бути використані в будь-який час з метою підпорядкуван­ня опонентів
У обговоренні активну участь беруть всі заінтересовані сторони Контакти сторін обмежуються кількома їхніми представниками Інтереси висловлюються опосередковано через «заяви»
Використовується будь-яка можливість приховати свій силовий потенціал і не вдаватися до нього Іноді застосовуються си­лові методи, щоб вплинути на баланс сил з метою отримання переваги Обидві сторони постійно використовують силові методи в бороть­бі, віддаляючи та ізолюючи одна одну
Учасники переговорів намагаються ввійти в положення опонента, поставити себе на його місце Повагу до інтересів опонента використовують як тактичний прийом Нікому нема ніякої справи до інтересів і проблем іншої сторони
Роздратування використовується для того, щоб розрядити атмосферу напруженості, яка може вплинути на майбутнє співробітництво Роздратування звичайно приховують або висловлюють непрямим чином, наприклад за допомогою гумору Роздратування використовується для нагнітання ворожої напруженої атмосфери, для пригнічення іншої сторони
Обидві сторони легко йдуть на те, щоб запросити зовнішніх консультантів для прийняття рішення За допомогою до третьої сторони звертаються у випадку абсолютно глухого кута Консультанти запрошуються у випадку, коли вони надають так звану сліпу підтримку

 

Для того щоб переговори стали можливими, необхідне виконання певних умов:

· існування взаємозалежності сторін, що беруть участь у конфлікті;

· відсутність значних розбіжностей у можливостях (силі) суб’єктів конфлікту;

· відповідність стадії розвитку конфлікту можливостям переговорів;

· участь в переговорах сторін, які реально можуть приймати рішення в складній ситуації.

Але можливість переговорів залежить від етапу розвитку конфлікту (табл.7.2).

Таблиця 7.2

 

Можливість переговорів залежно від етапу розвитку конфлікту

 

Етап розвитку конфлікту Можливість переговорів
Напруженість, незгода Переговори проводити рано, ще не всі складові конфлікту визначені
Суперництво, ворогування Переговори раціональні
Агресивність Переговори за участю третьої сторони
Насильство, військові дії Переговори неможливі, доцільні агресивні дії у відповідь

 

Вважається, що переговори доцільно вести тільки з тими силами, які мають владу в ситуації, яка склалась, і можуть вплинути на результат.

Правильно організовані переговори проходять послідовно кіль­ка стадій:

· підготовка до початку переговорів (до відкриття переговорів);

· попередній відбір позиції (початкові заяви учасників при їх позиції в переговорах);

· пошук взаємоприйнятного рішення (психологічна боротьба, встановлення реальної позиції опонентів);

· завершення (вихід з кризи, переговорного тупика).

Кожна стадія передбачає вирішення широкого кола послідовних питань, починаючи від з’ясування предмета конфлікту, вироб­лення спільних підходів до розв’язання проблеми, виявлення позицій щодо зменшення глибини протиріч і закінчуючи можливим зближенням сторін, досягненням узгоджених рішень, що будуть вести до реальної взаємодії та співробітництва сторін.

 

Запитання для самоконтролю

 

1. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних протиріч.

2. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їхні причини та функції.

3. Умови виникнення конфлікту і стадії його розвитку.

4. Методи управління соціально-трудовими конфліктами, які сприяють їх подоланню.

ТЕМА 8

ФОРМИ ЗАХИСТУ СОЦІАЛЬНО ВРАЗЛИВИХ
ВЕРСТВ НАСЕЛЕННЯ

ПЛАН

1. Соціально вразливі категорії населення як пріоритетний напрям соціальної політики і соціального захисту.

2. Диференційований підхід щодо вибору форм і заходів підтримки і захисту соціально вразливих категорій населення.

3. Державна молодіжна політика та гарантії соціального захисту молодих громадян.

4. Фінансування молодіжної соціальної політики.

5. Центри соціальних служб для молоді та напрями їх діяльності.

6. Види соціальних послуг для молоді в ЦССМ.

7. Державна допомога сім’ям з дітьми та її види.

 

1. Соціально вразливі категорії населення
як пріоритетний напрям соціальної політики
і соціального захисту

Соціально вразливими верствами населення, в широкому розумінні, є представники вразливих/пригнічених верств населення, а саме: індивіди або соціальні групи, що мають більшу, ніж інші, ймовірність зазнати негативних впливів соціальних, екологічних факторів або дістати хвороби. Синонімом цього поняття є «групи ризику», які є об’єктом постійної уваги представників соціальних служб. Вони є потенційними клієнтами відділів соціальної роботи за місцем їх проживання. Тому такими клієнтами працівників соціальних служб є різні за віком люди (від немовлят до престарілих) і представники різних рас, етнічних груп, соціально - економічних рівнів, релігій.

Серед них можна виділити такі категорії:

· бездомні;

· родини, в яких є проблеми дитячої занедбаності, сексуальних фізичних зловживань стосовно дитини або одного з партнерів;

· подружні пари, які мають серйозні подружні конфлікти;

· родини, в яких дитину виховує лише один із батьків та в яких мають місце серйозні конфлікти;

· ВІЛ-інфіковані люди та їхні родини;

· особи, які мають низькі доходи через безробіття, відсутність годувальника, фізичні вади, низький рівень професійної підготов­ки тощо;

· особи, які порушили закон і були за це покарані;

· вагітні дівчата-підлітки;

· гомосексуалісти/лесбіянки, які мають особисті або сімейні проблеми;

· особи, які мають соматичні (тілесні) чи психічні захворювання або інвалідність;

· залежні від алкоголю, наркотиків та їхні родини;

· іммігранти та меншини, що мають недостатні ресурси та можливості або ті, хто став жертвою расизму, сектизму або інших форм дискримінації;

· особи із затримками розвитку (інваліди розвитку) та їхні родини;

· особи похилого віку, які не можуть адекватно функціонувати;

· мігранти та біженці, які мають недостатні необхідні ресурси;

· діти, які мають проблеми, пов’язані з навчанням в школі, та їхні родини;

· особи, які перебувають у стресовому стані, пов’язаному з травмуючими подіями (вихід на пенсію, смерть близької людини тощо), а також діти, які залишили сім’ю — бездомні.

Ми спинимось на захисті тих груп населення і тих категорій громадян, які на рівних умовах не можуть конкурувати передусім на ринку праці, в тому числі:

¨ молодь, яка закінчила або припинила навчання у середніх загальноосвітніх школах, професійно-технічних закладах освіти, звільнилася зі строкової військової (альтернативної (невійськової)) служби і якій надається перше робоче місце; діти сироти, які залишилися без піклування батьків, а також особи, котрим випов­нилося п’ятнадцять років і які (за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює) можуть, як виняток, прийматись на роботу;

¨ жінки, які мають дітей віком до шести років;

¨ одинокі матері, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей інвалідів;

¨ багатодітні сім’ї;

¨ неповні сім’ї та сім’ї з дітьми;

¨ інваліди;

¨ особи передпенсійного віку тощо.

Кожна із зазначених категорій потребує особливої уваги з боку суспільства і держави в аспекті побудови диференційованого підходу до соціального захисту низько конкурентних груп населення на ринку праці.

 

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...