Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров

Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.).

Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
-Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
-Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;
-Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами, невыходами на работу по болезни;
-Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
-Расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора оценить труднее, чем прямые, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора и на обучение новых работников, которые по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.
Можно выделить следующие виды издержек, связанные с ошибками при приеме персонала:
Увольнение
-Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению;

-Время, потерянное при проведении собеседований с увольняющимися;

-Время, потраченное на документальное оформление увольнения;

-Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение уровня трудовой и исполнительской дисциплины
Наем нового работника:

-Оплата рекламы в средствах массовой информации для привлечения кандидатов:

-Подготовка и издание информационных материалов для ознакомления кандидатов и новых работников с организацией;

-Время, потраченное на проверку рекомендаций и сведений, представленных кандидатом;

-Время, потраченное на собеседование с кандидатом;

-Оформление личных дел новых работников;

-Внесение информации о новых работниках в базу данных организации;

-Обучение новых работников;

-Дополнительная нагрузка на работников, связанная с необходимость помощи новичкам;

-Пониженный уровень производительности труда (в среднем на уровне 80% от нормативной) в течение первых месяцев работы;

Для оценки эффективности процесса используют ряд количественных показателей: 1) уровень текучести кадров; 2) доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3) фин. затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4) уровень нарушений труд. дисциплины (прогулы, опоздания); 5) количество жалоб со стороны клиентов.

Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как: возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Профессиональная структура характеризуется составом и соотношением профессиональных групп работников, например, слесари, токари, наладчики, транспортные рабочие, конструкторы, технологи, бухгалтеры, экономисты и т.п. Квалификационная структура характеризуется составом и соотношением отдельных квалификационных групп работников, например, распределение рабочих и служащих по разрядам, специалистов по категориям (технолог 1-й категории, конструктор 2-й, программист 3-й категории и т.д.).