Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
-Потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;
-Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и - как следствие - снижение прибыли;
-Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами, невыходами на работу по болезни;
-Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;
-Расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.
Косвенные издержки при ошибках отбора оценить труднее, чем прямые, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора и на обучение новых работников, которые по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.
Можно выделить следующие виды издержек, связанные с ошибками при приеме персонала:
Увольнение
-Снижение производительности труда в период, предшествующий увольнению;

-Время, потерянное при проведении собеседований с увольняющимися;

-Время, потраченное на документальное оформление увольнения;

-Ухудшение психологического климата в коллективе и снижение уровня трудовой и исполнительской дисциплины
Наем нового работника:

-Оплата рекламы в средствах массовой информации для привлечения кандидатов:

-Подготовка и издание информационных материалов для ознакомления кандидатов и новых работников с организацией;

-Время, потраченное на проверку рекомендаций и сведений, представленных кандидатом;

-Время, потраченное на собеседование с кандидатом;

-Оформление личных дел новых работников;

-Внесение информации о новых работниках в базу данных организации;

-Обучение новых работников;

-Дополнительная нагрузка на работников, связанная с необходимость помощи новичкам;

-Пониженный уровень производительности труда (в среднем на уровне 80% от нормативной) в течение первых месяцев работы;

Для оценки эффективности процесса используют ряд количественных показателей: 1) уровень текучести кадров; 2) доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; 3) фин. затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; 4) уровень нарушений труд. дисциплины (прогулы, опоздания); 5) количество жалоб со стороны клиентов.

Источники и проблемы найма персонала

Найм на работу – это ряд действий, направл. на привлечение кандидатов, облад. качествами, необход. для достижения целей, поставл. организацией. Это комплекс организац. мероприятий, вкл. все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. В РФ распространение получили след.источники: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству; частные агентства по найму, объявления по радио и телевиденью, профсоюзы и др.
Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют спец. агентства. Первая из проблем связана с необходимостью защиты орган-и от влияния процессов криминализации, распространения в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни России. А также: -низкая эффективность в начальный период работы, -затраты на обучение (не только финансовые).

Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала

Высвобождение персонала – сфера управленческой деятельности по сокращению численности персонала.

Причины:

*автоматизация производства, влекущее снижение затрат труда

*сокращение масштабов деятельности организации

*неправильная оценка потребности в персонале при найме

Формы:

*абсолютное высвобождение

*частичное (внутреннее) высвобождение

Виды абсолютного высвобождения (увольнения) персонала обусловлено такими причинами:

* увольнение по инициативе сотрудника, т. е. по собственному желанию, увольнение вследствие институциональных изменений в жизни сотрудника, например рождение ребенка, уход в армию, поступление в институт;

* увольнение по инициативе администрации - это несоответствие работника занимаемой им должности или связаны с необходимостью сокращения численности работников.

* в случае необходимости сокращения численности персонала

Существуют следующие способы частичного высвобождения персонала:

* введение неполного рабочего дня, сокращение рабочей недели, предоставление сотрудникам временных неоплачиваемых отпусков;

* прекращение приема новых сотрудников с расчетом на постепенное сокращение их численности;

* перевод работников из трудоизбыточных подразделений в трудонедостаточные, равномерное распределение работников между подразделениями;

* освоение новых видов работ для открытия новых рабочих мест.