Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Внутренние и внешние источники привлечения персонала, их преимущества и недостатки

Преимущества привлечения Недостатки привлечения
   
Внутренние источники привлечения персонала  
появление шансов для служебного роста (повышение степени привязанности к организации, улучшение социально-психо- логического климата на производстве) низкие затраты на привлечение кадров претендентов на должность хорошо знают в организации претендент на должность знает данную организацию сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования к оплате труда, существующие на рынке труда в данный момент) быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации «прозрачность» кадровой политики высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуацией возможность целенаправленного повышения квалификации персонала появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров рост производительности труда (если переход на новую должность совпадает с желанием претендента) решение проблемы занятости собственных кадров повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом ограниченные возможности для выбора кадров возникновение напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя появление панибратства при решении деловых вопросов, так как еще вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами нежелание отказать сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации снижение активности рядовых работников, претендующих на должность руководителя в связи с тем, что автоматически преемником становится заместитель руководителя количественно перевод на новую должность не удовлетворяет потребности в кадрах удовлетворяется потребность только качественно, через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами
Внешние источники привлечения кадров  
более широкие возможности выбора появление новых импульсов для развития организации более высокие затраты на привлечение кадров
новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров ухудшается социально-психологический климат в организации высокая степень риска при прохождении испытательного срока плохое знание организации длительный период адаптации блокирование возможностей служебного роста для работников организации

 

13. Разработка требований к должности (должностные инструкции, схемы описания рабочих мест, профиль должности, профессиограммы, модели ключевых компетенций)

Должностная инструкция – это документ, устанавливающий функции, должностные обязанности, права и ответственность должностных лиц организации.

Основными разделами Должностной инструкции являются:

· Общие положения – устанавливается сфера деятельности данного должностного лица (специалиста), порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещения во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит; перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.

· Функции – определяются основные направления деятельности специалиста.

· Должностные обязанности – перечисляются конкретные должностные обязанности, возложенные на специалиста; указывается форма его участия в управленческом процессе – организует, обеспечивает, осуществляет, участвует, подготавливает, исполняет, представляет и т.д.

· Права

· Ответственность

· Взаимоотношения (связи по должности)

· Оценка работы – перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения специалистом своих функций и должностных обязанностей (основными критериями являются качество работы и своевременность ее выполнения).

Должностная инструкция разрабатывается и подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает специалист, согласовывается с юристом и утверждается руководителем организации. Утвержденная должностная инструкция доводится до сведения работника под расписку.

Описание рабочего места

Управление персоналом возможно лишь тогда, когда для каждого рабочего места четко определены цели, задачи, компетенция и вытекающие из них полномочия.

Описание рабочего места помогает точно определить область полномочий и содержит следующие пункты:

Цель.Она определяется для каждого рабочего места, но при этом не должна противоречить обшей цели всего предприятия.

Задачи.Для каждого сотрудника существует круг задач, выполнение которых приводит к достижению установленной цели.

Компетенции— это круг полномочий, круг вопросов, в которых данный сотрудник обладает познаниями и опытом. Компетенции нужны рабочему для выполнения стоящих перед ним задач.

Функция— это деятельность сотрудника, которая заключается в выполнении стоящих перед ним задач.

Профиль должности – это документ, который включает в себя должностную инструкцию, а также биографические данные (возраст, пол, образование, опыт) сотрудника, специальные знания и навыки, личностные качества и ценности, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей в компании.

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель того сотрудника, на должность которого составляется профиль, так как он лучше всех представляет себе текущие задачи, и менеджер по персоналу, который знает общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда.

Профессиограмма — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиограмма составляется специалистом по работе с персоналом совместно с руководителем соответствующего подразделения на конкретную профессию, должность и отражает:

· требования к должностным обязанностям работника;

· требования к рабочему месту;

· возможные пути дальнейшего профессионального маршрута работника;

· варианты профессионального обучения, переобучения, повышения квалификации и др., т. е. все о конкретной должности применительно к специфике данной фирмы.

На сегодняшний момент подход к оценке персонала, базирующийся на понятии компетенции является наиболее распространенным.

Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе.

Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (например, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

Количество ключевых компетенций для разных компаний может варьироваться. При этом чрезмерная их детализация приводит к сложностям в оценке и подборе персонала (например, при наличии 50-100 компетенций). Каждая разработанная компетенция должна быть максимальноконкретно сформулирована.

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...