Порядок найма сотрудников организации

При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Отбор кадров – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (компании, фирмы) состава кадров в целом и по отдельным подразделениям, включая как количественные, так и качественные параметры.

Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, т. е. позволять измерять именно те параметры, которые и пытаются измерить и оценить; во-вторых, они должны быть надежны, т. е. при повторном применении результат будет такой же.

Методы отбора для каждого предприятия (компании, фирмы) должны учитывать их производственную специфику, размеры, сложность и технологическую изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат и оправданы лишь в случае большого числа вакантных мест и еще большего числа претендентов. Если же количество претендентов небольшое, то сложные методы отбора, как правило, не нужны.

К числу наиболее распространенных и часто применяемых методов отбора следует отнести:

- заполнение анкет и написание автобиографий;

- проведение бесед в форме интервью;

- проведение различного рода тестов.

Используемые методики должны охватывать различные группы качеств:

- отношение к труду;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми, документами и информацией.

Собеседование позволяет работодателю встретиться с кандидатом и дополнить картину, содержащуюся в анкете и трудовой автобиографии. Оно особенно полезно для понимания мотивации и черт характера кандидата и дает ему шанс увидеть организацию, поговорить с ее представителями, уз­нать больше о работе. Ничто не может заменить значимость личностного общения. Поэтому более 90% организаций используют собеседование как один из эффективнейших методов отбора персонала.

Умственные и профессиональные качества могут быть более точно оценены через тестирование.

Любое кадровое решение должно быть основано на точной информации о профессиональных, деловых и личностных качествах сотрудников. Чем полнее картина – тем правильнее решение. Поэтому вполне понятно стремление работодателей как можно точнее оценить кадровый потенциал.

В литературе приводятся разнообразные методы, применяемые при подборе кадров. Наиболее распространенными среди них являются «executive search»(поиск менеджеров высшего звена) и «ассессмент» (способ оценки персонала).

Процедура ассессмента включает много диагностических инструментов – тестирование, интервью, тренинги, деловые игры, групповые дискуссии.

Использование каждого направлено на решение определенной задачи и зависит от конечной цели ассессмента.

Критерии оценки персонала строятся на основе модели компетенций – совокупность ключевых знаний, умений, навыков, личностных качеств, которые требуются на определенной позиции. Определяется несколько ключевых компетенций, каждая из которых затем делится на уровни поведенческих проявлений, а те в свою очередь шкалируются на конкретные степени выраженности в баллах. Причем балл означает не просто число, а конкретную форму поведения, которая тоже может быть просчитана. Такая система «оцифровки» специалиста позволяет создать наиболее целостное и точное представление о нем.

В оценочных процедурах обычно участвуют несколько специально подготовленных наблюдателей, которые оценивают ряд компетенций у нескольких оцениваемых.

Ассессмент полезен не только компании, но и сотруднику. Для некоторых это хороший способ узнать свои скрытые возможности и реализовать их. Примечательно, что в таблицах, составленных по итогам ассессмента, где каждый сотрудник «обсчитан» вдоль и поперек, нет явных аутсайдеров. Как правило, тот, кто отстает в одной компетенции, имеет неплохой результат в другой. Тот факт, что человек набрал не очень высокий балл по целому ряду параметров, вовсе не свидетельствует, что он плохой работник. Дело в том, что он не подходит именно для этой компании и именно на эту вакансию. Его потенциал может раскрыться не здесь и сейчас, а в другом месте и завтра. Ассессмент дает возможность компании и самому сотруднику определить это и принять оптимальное решение.

Услуга «executive search» предполагает комплексный подход.

Executire search на российском рынке определяется как рекрутмент менеджеров (первой и второй линейки) с компенсационным пакетом от 100 тыс. долларов в год, занятых на руководящих позициях и отвечающих за региональные или международные направления деятельности компании. Услуга Executire search предполагает комплексный подход.

Первый этап – совместно с клиентом вырабатывается профиль и программы поиска будущего кандидата: консультант вникает в суть поставленных клиентом задач и в особенности его бизнеса.

На втором этапе составляется список претендентов на позицию (лонг-лист).

Третий этап – обращение с кандидатами, проведение интервью, определение лучших кандидатов и составление шорт - листа, который представляется заказчику.

Это кропотливая работа самого консультанта, показывающая уровень профессионализма.

Четвертый этап – подписание контракта между клиентом и кандидатом:

- способствовать увидеть и поддержать передовое;

- морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, простота, принципиальность, уравновешенность и т.д.).

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой. После этого экспертами проводится работа по определению наличия этих качеств у кандидатов и степени обладания ими каждым кандидатом.

Может возникнуть необходимость сравнения нескольких кандидатов. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми качествами, занимает эту должность.

Важная проблема, стоящая перед руководителем - подбор кадров, формирование дружного, энергичного коллектива с благоприятным социаль­но-психологическим климатом.

Подбор кадров – это комплекс процедур оценки и приема на конкретные должности, которые включают в себя идентификацию, т. е. сопоставление требований должности и квалификации работника, его профессионального опыта, а также деловых и личностных качеств.

Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбор кадров сопрово­ждается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами и от него во многом зависит эффективность работы организации.

Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор - это выделение ко­го-либо из общего числа.

При подборе кадров необходимо учитывать, что трудовой коллектив имеет сложную многоуровневую структуру. Имеют место следующие уровни:

- квалификационная структура (должность, квалификация, стаж работы);

- профессиональная структура (специальность).

- демографическая структура (пол, возраст, национальность);

- социально-психологическая структура (темперамент, характер).

Подбор кадров должен осуществляться по каждому из названных направлений, так как это является одной из гарантий формирования благоприятного социально-психологического климата.

Подбор сотрудников с учетом квалификационной и профессиональной структуры производится, исходя из характера работ и штатного расписания.

Половозрастная и социально-психологическая структура коллектива подбирается руководителем на основе своего опыта, возможностей, преданности людей организуемому делу. Имеются и общие закономерности, «рабо­тающие» в любом коллективе и в любое время. Так, замечено, что в одно­родных по полу коллективах (только женских или только мужских) кон­фликты возникают значительно чаще, чем в смешанных. Социально-психологический климат в смешанных коллективах определяется взаимоот­ношениями мужчин и женщин. Присутствие мужчин сдерживает и облаго­раживает женщин, а присутствие женщин в коллективе вызывает у мужчин желание им помогать, снижаются агрессивные компоненты в поведении и деятельности, В разнополых коллективах создается повышенный жизненный тонус, актуализируются эмоции, стимулируется дух соревнования. Особенно важно формировать смешанные коллективы из молодых работников, у кото­рых потребность в общении с лицами противоположного пола наиболее сильно выражена.

Отмечается также более высокая трудовая дисциплина и быстрый про­фессиональный рост в коллективах, сотрудники которых имеют различный возраст и опыт работы. Оптимальной считается пропорция, когда числен­ность молодежи, людей среднего возраста и пожилых опытных работников

находятся в соотношении 4:4:2. Для формирования коллектива особую роль играет подбор людей по социально-психологическим характеристикам. Нужно подбирать людей с различными темпераментами, характерами, эмоциональной активностью для создания в коллективе разнообразия настроений, для профилактики конфликтов.

Характер – (с греческого - черта, особенность) – совокупность существенных, устойчивых психических свойств в человеке как члена общества, которые проявляются в его отношении к действительности и накладывают отпечаток на его поведение и поступки.

Темперамент– индивидуальные психологические особенности человека, определяющие динамику протекания его психических процессов и поведения.

Темперамент - свойство личности, в котором выражены динамические особенности ее психической деятельности. Интерес к данной проблеме возник более двух с половиной тысяч лет назад. Он был вызван очевидностью существования индивидуальных различий, которые обусловлены особенностями биологического и физиологического строения и развития организма, а также особенностями социального развития, неповторимостью социальных связей и контактов.

Создателем учения о темпераментах считается древнегреческий врач Гиппократ (V в. до н.э.). Он утверждал, что люди различаются соотношением четырёх основных «соков» организма - крови, флегмы, жёлтой желчи и чёрной желчи, - входящих в его состав. Исходя из учений о четырёх «соках», Клавдий Гален (II в. н.э.) разработал первую типологию темпераментов. Из девяти выделенных и детально описанных им темпераментов четыре, непосредственно зависящие от преобладания в организме одного из «соков», и в наше время пользуются широкой известностью. Это холерический (от лат. сhо1е — желчь), сангвинический (от лат. sanguis - кровь), меланхолический (от лат. melas сho1е - чёрная жёлчь) и флегматический (от лат.phlegma - флегма) типы темпераментов.

Эти основные типы темперамента, прежде всего, различаются между собой по динамике возникновения и интенсивности эмоциональных состояний. Так, для холерического типа характерны быстро возникающие и сильные чувства, для сангвинического - быстро возникающие, но слабые чувства, для меланхолического - медленно возникающие, но сильные чувства, для флегматического - медленно возникающие и слабые чувства. Кроме этого, для холерического и сангвинического темпераментов характерны быстрота движений, общая подвижность и тенденция к сильному внешнему выражению чувств (в движениях, речи, мимике и т.д.). Для меланхолического и флегматического темпераментов, наоборот, характерны медленность движений и слабое выражение чувств.

Холерик - чрезвычайно энергичен и работоспособен. Довольно часто он попадает в разряд «трудоголиков», Он способен выполнить большой объем работ, выдержать высокие нагрузки, после которых достаточно легко восстанавливается. Бездействие для него губительно — его активность будет искать себе применение. Холерик незаменим при выполнении оперативной деятельности, т. к. способен к быстрому принятию решений, имеет высокий темп психических реакций и деятельности в целом. За единицу времени холерик способен выполнить в полтора-два раза больший объем работы чем, например, флегматик. Понятно, что люди названных темпераментов могут работать в одной команде, имея разные задачи, но не могут, к примеру, вместе работать на конвейере. При всей производственной незаменимости холерика результаты его деятельности нуждаются в проверке, ибо скорость выполнения задания не всегда является гарантом безошибочного выполнения. Природная высокая возбудимость холерика делает его вероятным источником конфликтов. И.П. Павлов отмечал, что холерик в порыве гнева говорит все, что думает, и даже то, чего не думает. В этой связи не следует продолжать контакт с разгневанным холериком, лучше предоставить ему возможность успокоиться. Ждать этого недолго, т. к., холерика характеризует высокий динамизм смены состояний. Он цикличен в деятельности, настроении и поведении. Его высокая активность может смениться выраженной бездеятельностью. Полезно в таком случае «подключить» так называемые «детерминанты хорошего настроения». Для холерика, с высокой долей вероятности, такими детерминантами могут стать общение со старыми друзьями, смена обстановки, вкусная еда, физические занятия. В целом холерик характеризуется высокой работоспособностью, легкостью вхождения в дело, склонностью «выкладываться», «гореть» на работе.

Замечательной особенностью сангвиника, его особым талантом является высокая коммуникабельность. Он чрезвычайно легок в общении, часто становится «душой компании». Такая способность обусловлена тем, что он не создает ни себе, ни другим людям проблем, как бы «проскальзывая» по поверхности жизни, не углубляясь в ее проблемные глубины. Высокая контактность помогает ему успешно справляться с любой работой с людьми, быть эмоциональным лидером.

Сангвинику необходимо наличие новых, по возможности интересных задач, требующих от него сосредоточенности и напряжения. Необходимо постоянно включать его активную деятельность и систематически поощрять его усилия. Кроме того, сангвиник, склонный не доводить начатое до конца, нуждается в постоянном контроле и самоконтроле.

Флегматик нуждается в индивидуальном режиме деятельности. Это обусловлено тем, что темп его психических реакций в полтора-два раза ниже, чем у представителей других темпераментов. Флегматик незаменим при выполнении работ, требующих тщательности, скрупулезности и ответственности. Не рационально часто переключать флегматика с одной задачи на другую, требовать быстроты исполнения задач, ибо; в лучшем случае - ничего не изменится, и худшем - он начнет нервничать и ошибаться. Устойчивость и надежность, ореол которых постоянно окружает флегматика, привлекают к нему других.

Меланхолик нуждается в щадящем, эмоционально комфортном режиме деятельности. В таких условиях меланхолики - хорошие труженики, имеющие высокую нравственную планку. В отношении меланхолика недопустимы не только резкость, грубость, но, и просто повышенный тон, ирония. Он требует особого внимания, поощрения. Отрицательную оценку следует использовать как можно осторожнее, всячески смягчая ее негативное действие. Меланхолик - самый чувствительный и ранимый тип, обращение с ним требует предельной мягкости и доброжелательности.

Профессиональная пригодность - это соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.

Каждая профессиональная роль имеет набор конкретных рабочих функций: организаторскую, управленческую, коммуникативную, диагностическую, прогностическую, социально-терапевтическую, посреднеческую, воспитательную и т.д.

Эффективность выполнения этих функций соотносительно с определенными способностями человека и его личными особенностями, в разной мере определяется целенаправленной тренировкой реализующих их действий.

Комплектование штата аптек

Вид деятельности и объем работы, на которые аптека имеет лицензию, являются определяющими факторами при расчете штата аптеки.

Штат- постоянный состав сотрудников определенного предприятия.

Штатное расписание- перечень должностей постоянных сотрудников с указанием должностных окладов.

Штат аптеки делится на следующие виды:

1. Административно-управленческий персонал: заведующий аптекой, его заместители, бухгалтеры, экономисты.

2. Провизорский.

3. Фармацевтический.

4. Вспомогательный: фасовщики, санитарки.

5. Хозяйственно-обслуживающий: шофер, грузчик, рабочий.

Численность фармацевтического и вспомогательного персонала опре­деляется аптекой самостоятельно и зависит от типа аптеки и объема ее работы.

Возглавлять аптеку должно лицо с фармацевтическим образованием и стажем работы не менее 3 лет (с высшем образованием) и не менее 5 лет (со средним образованием).

При приеме на работу администрация должна руководствоваться дей­ствующим законодательством. В основе взаимоотношений между сотрудни­ками и администрацией лежит трудовой договор.

Трудовой договор- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику ра­боту по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, преду­смотренные трудовым кодексом, своевременно и в полном размере выплачи­вать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действую­щие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора.

1. Стороны трудового договора:

- работодатель;

- работник.

2. Предмет трудового договора.

3. Обязанности сторон.

4. Режим рабочего времени.

5. Ответственность сторон.

6. Прекращение трудового договора.

7. Гарантии и компенсации.

8. Виды и условия социального страхования.

9. Особые условия.

Трудовые договоры могут заключаться:

-на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один эк­земпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документ воинского учета - для военнообязанных;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Для организации труда и стимулирования сотрудников в условиях рыночной экономики активно используется социальный пакет.

Нередко соискатели (и некоторые работодатели) ошибочно считают соцпакетом то, что узаконено требованиями ТК РФ: оплату больничного, официальное трудоустройство, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Это неверно, поскольку соцпакет - это все, что может предложить наниматель дополнительно, сверх общей нормы, от себя лично и главное - за собственные деньги.

Необходимость в появлении социального пакета сформировалась на основе западных традиций и норм ведения бизнеса, где эффективность этого явления уже давно проверена на практике. Сейчас соцпакет вошел в общепринятую практику и в российском бизнесе.

Для самих работодателей соцпакет является одним из показателей стабильности и успешности организации, высокого уровня корпоративной культуры и положительного имиджа. Набор льгот соцпакета определяется самой организацией, поскольку эти льготы оплачиваются за счет получаемой прибыли.

«Главное воздействие на производительность труда оказывают не условия труда сами по себе, а внимание к персоналу».

( Уотермен Р.)

Соцпакет -это набор бесплатных льгот на работе, выраженный в материальной и нематериальной форме.

В соцпакет входит:

- обязательный соцпакет.

- конкурентный соцпакет.

- компенсационный соцпакет

Обязательный соцпакет - это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование( т.е. то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам РФ)

Конкурентный соцпакет - это все то, что компания добавляет к зарплате сотрудника по собственному желанию: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплату спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т.д. Благодаря этим дополнительным условиям, работодатель является конкурентоспособным на рынке труда и привлекает в свою компанию лучших специалистов.

Компенсационный соцпакет - это возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Это может быть: оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение и т.п.

Другая классификация делит соцпакеты на:

Обязательный соцпакет - то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации. Это ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный и др. фонды, обязательное медицинское страхование.

Компенсационный соцпакет - это возврат работнику личных средств, которые он затрачивает в процессе выполнения своих должностных обязанностей. Это может быть: оплата мобильной связи, компенсация бензина и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение, предоставление ссуд, скидки на клубные карты, оплата туристических путевок и т.п.

Социальный пакет - это предоставление сотрудникам за счет компании некой льготы (или нескольких льгот). В основном ее выбор зависит от специфики деятельности организации и финансовых возможностей.

Социальный пакет –это средство социальной защищенности, и эффективный инструмент привлечение и мотивации персонала.

Соцпакет выполняет комплексную функцию:

- является составляющей имиджа организации (как элемент корпоративной культуры);

- является составляющей имиджа организации (как элемент корпоративной культуры);

- является мотивирующим фактором (особенно дифференцированный вариант соцпакета);

- повышает лояльность и работодателю;

- служит инструментом team-building;

- обеспечивает инвестиции в человеческий ресурс (здоровье, образование) и т.д.

Для работника при выборе места работы возможность получения различных льгот нередко выступает решающей. Считается, что организации, которые предлагают хороший соцпакет своим сотрудникам, более надежны и стабильны. Обычно условия, на которых он предоставляется, оговариваются в трудовом и (или) коллективном договоре.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня его подписа­ния.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия пору­чаемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру­ководителей организации и его заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей - шести месяцев.

Работники аптеки, занимающиеся изготовлением, контролем, расфа­совкой лекарственных средств и обработкой аптечной посуды, а также со­прикасающиеся с готовой продукцией, при поступлении на работу проходят медицинское обследование, а в дальнейшем профилактический осмотр, ре­зультаты осмотров заносятся в санитарную книжку.

Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже ра­ботника является трудовая книжка.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек устанавливаются Правительством РФ.

Увольнение работника оформляется приказом. Формулировка увольне­ния должна соответствовать формулировкам действующего законодательства и иметь ссылку на соответствующую статью или пункт закона.

Сотрудник, принятый на основе заключения срочного трудового дого­вора считается уволенным по окончании срока договора, если одна из сторон не выразила желания продлить срок договора. По истечении срока действия работник должен быть предупрежден в письменной форме менее чем за три дня до увольнения. В случае если ни одна из сторон не потребовала растор­жения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работ­ник продолжает работу после истечения срока трудовой договор считается заключенный на неопределенный срок.

Примеры соцпакетов организации:

Топ- менеджмент:

- корпоративный автомобиль с водителем,

- добровольное медицинское страхование (полный пакет +страхование семьи), стоматологическая страховка,

- дополнительная пенсия от компании,

- квартира (оплата жилья для иногородних), ипотечный кредит.

- путевки на отдых для всей семьи,

Средний менеджмент:

- полис обязательного медицинского страхования + добровольное медицинское страхование (частичная оплата),

- путевки,

- оплата фитнес-центра, мобильной связи, бензина, питания в офисе или кафе,

- беспроцентный займ или кредит, частичный ипотечный кредит.

Нижнее звено:

- оплата проезда, питания на работе, спец. одежда,

- частичная оплата мобильной связи,

- ОМС,

- выплаты при внештатных ситуациях: смерть родственников или свадьба.

Всем работникам необходимо, чтобы о них заботились, поэтому если работодатель хочет иметь лояльный коллектив, который будет работать не от «от звонка до звонка», а «столько, сколько нужно», то справедливо и полезно предоставлять льготы и дополнительные условия для поддержания работоспособности своих сотрудников.

Материальная ответственность

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с трудовым и другими федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме согла­шениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответствен­ность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причи­ненного ей ущерба.

Трудовой кодекс регламентирует материальную ответственность рабо­тодателя за ущерб, причиненный в результате незаконного лишения возможности трудиться работника, имуществу работника, за задержку выплаты заработной платы, возмещение морального вреда, причиненного работнику.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухудшение состояния этого имущества, а также затраты работодателя на приобретение или восстановле­ние имущества.

Материальная ответственность исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного ра­ботнику.

Пределы материальной ответственности работника:

- за причиненный ущерб работник несет материальную ответствен­ность в пределах своего среднего месячного заработка;

- материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с трудовым кодексом на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, полученных им по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического и токсикологического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работников установленных приговором суда;

6) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

7) причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный ущерб в полном размере.

В обоих случаях ущерб возмещается в полном объеме, но в первом выплачивается частями в размере средней заработной платы. Во втором однократная выплата в размере причиненного ущерба.