Теория «человеческих отношений» Э. Мейо

Теория «человеческих отношений» была впервые сформулирована Элтоном Мейо (Е. Мауо, 1880-1949) после нескольких лет экспериментальной работы.

Эксперименты начали проводиться в 1924 г. на заводе Хоторна, принадле­жавшем компании «Вестерн Электрик» в городке Чичеро, неподалеку от Чикаго. В 1928 г. на втором этапе исследований для выяснения причин снижения произ­водительности труда был приглашен Мейо, известный профессор Гарвардского университета. Он начал с того, что разделил коллектив цеха на экспериментальную и контрольную группы и улучшил освещение рабочих мест на экспериментальном участке, что привело к повышению эффективности труда. Затем он еще больше усилил освещенность, но производительность увеличилась и в эксперименталь­ной, и в контрольной группах. Это озадачило ученого, так как дело оказалось не в освещенности. Когда он убрал дополнительное освещение, производительность продолжала расти.

Наиболее известной серией экспериментов стало «исследование сборки реле в тестовой комнате». В ней участвовала небольшая группа из шести женщин, пяти сборщиц реле и одной комплектовщицы. Ученый предположил, что в экспери­менте дает о себе знать неизвестная переменная, и, вероятно, такой переменной является сам факт участия в эксперименте. Э. Мейо делает свое первое открытие: внимание к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей при­водит к повышению производительности труда. Данный феномен позднее получил название Хоторнского эффекта.

Хоторнский эффект — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. Участники эксперимента работали действительно намного усерднее, чем обычно, благодаря одному только сознанию, что они причаст-ны к эксперименту [111, с. 439].

Исследования Э. Мейо показали также, что работники завода стремились создавать неформальные группы, в которых они могли бы реализовать свои меж­личностные отношения во время дополнительных перерывов. Это также привело к значительному повышению эффективности производства. Так, впервые было научно установлено, что принадлежность к группе, разнообразные отношения с окружающими дают работникам психологические выгоды, не менее важные для них, чем получаемая зарплата. Так в центре внимания оказались человеческие отношения. Исследователи установили, что вступление в неформальные группы удовлетворяет следующие социальные потребности:

• чувство принадлежности, которое было признано одной из самых сильных эмоциональных потребностей;

получение и оказание помощи в процессе организации труда;

• чувство защищенности, которое удовлетворяется за счет единства и сплочен­
ности коллектива;

• потребность в информации, которая удовлетворяется в общении;

• установление дружеских контактов, которые приводят к более тесному эмо­
циональному общению и проявлению взаимных симпатий.

То, что человеческие отношения имеют огромное значение для людей, было известно еще философам древности. Но понадобилось вмешательство инженеров, которые в бесконечной погоне за прибылью пришли к выводу: производительность труда — сложное явление, в котором душевное состояние работника, психологи­ческая атмосфера в рабочей группе и отношения между людьми не менее важны, чем технологии. Великое открытие Мейо как руководителя исследования заклю­чалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на произво­дительность труда более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация труда уже достаточно эффективна [111, с. 438-442].

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин «человече­ские отношения» и в период экономического кризиса 30-х гг. возникает особая политическая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в офици­альную программу управления организациями. В основу доктрины положены следующие принципы.

1. Человек — это «социальное существо», для него важна принадлежность к определенной группе и включенность в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

4. Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения [152, с. 22-26].

Э. Мейо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабиль­ности общества. Все это положило начало новому направлению в управлении предприятиями, возник партисипативный менеджмент, предполагающий участие простых работников в планировании и организации производственной деятель­ности, а на заводах и фабриках появились службы, получившие название риЫк геШют и Нитап еп§теепп§.

Многие современные ученые критикуют Хоторнские эксперименты, и вполне справедливо. Красивая картинка, в которой рабочие не замечают разницы в усло­виях труда и волнуются о том, чтобы их считали особенными, способствовала из­менению взаимоотношений между людьми на производстве и привела к тому, что корпорации стали уделять большое внимание гуманному обращению с работни­ками, пытаясь создать одну большую счастливую семью рабочих и руководителей. Но такая картинка также помогает усилить власть руководства и предотвратить повсеместное создание рабочих организаций, стремление к которым, по мнению некоторых историков, и явилось истинной причиной исследований, проведенных в «Вестерн электрик» [46, с. 232-233].