Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Понятие потенциала кадров организации

В структуре потенциала кадров организации можно выделить ряд составляющих — физических, интеллектуальных, социальных, тех­нологических и интегративных. Причем следует иметь в виду, что четкие границы каждого из этих компонентов установить непросто. Так, если физические способности персонала ограничены опреде­ленными пределами и используются, как правило, в значительной степени, то интеллектуальные четких границ по существу не имеют, к тому же используются в большинстве случаев лишь частично. Та­кой подход приводит к необходимости учитывать как качествен-


ные, так и количественные характеристики потенциала кадров ор­ганизации. При этом следует помнить, что это не простая сумма по­тенциала отдельных сотрудников. Социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации. Это происходит при наличии в организации эффективной системы управления персоналом, с помощью которой и обеспечиваются надлежащие условия его создания и реализации, синтезируются новые способности, которые не представляются простым сложени­ем потенциала составляющих данную команду людей.

Социальная общность работников, образующая команду, от­личается таким важным системообразующим признаком, как целостность, выражающаяся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах. Этим признаком характеризуется социальный капитал организации. Для успеш­ной работы команды субъект управления персоналом должен умело сочетать интересы и способности ее участников с необхо­димостью и возможностью их реализации в рамках организации.

Рассматривая вопросы рационального использования кадрового потенциала организации, необходимо иметь в виду, что его специ­фика в отличие от потребления других видов ресурсов (финансовых, материальных, информационных и др.) отражена в следующем: лю­ди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально осмысленная, а не механи­ческая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним; вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повы­шения эффективности любого общества или отдельной организа­ции; люди выбирают определенный вид деятельности, осознанно ставя перед собой определенные цели, поэтому субъект управления должен обеспечивать возможности их реализации1.

Таким образом, потенциал кадров организации, являющийся ее главным конкурентным богатством, определяется на основе обоб­щения потенциала сотрудников и введения дополнительных ха-

1



 


 


 


 


рактеристик, отражающих особенности коллективной професси­ональной деятельности. Здесь в соответствии с теорией организа­ций и проявляется закон синергического высвобождения резерв­ного интеллектуального потенциала сотрудников организации.

Мониторинг кадрового потенциала общества

Представления о потенциале человека, кадров организации, отдельной отрасли дают возможность определить состояние и развитие кадрового потенциала общества, а также раскрыть не­которые теоретические подходы к его оценке.

Кадровый потенциал общества

В российском секторе Интернета в августе 2001 г. было разме­щено около 5 тыс. материалов, посвященных кадровому потен­циалу, - от самопрезентаций специалистов, предлагающих свои профессиональные услуги, до аналитического доклада об управ­ленческом кадровом потенциале Сибирского федерального ок­руга и направлениях его совершенствования, выполненного на высоком профессиональном уровне1. Такая ситуация радует осознанной потребностью исследования проблемы кадрового потенциала на уровне человека, социальной общности, соци­ального института, общества в целом. Однако содержание мно­гих материалов огорчает отсутствием системного подхода к их изучению. Причина кроется в недостаточной методологической и методической проработке данного вопроса в государственной программе мониторинга кадрового потенциала России.

Система кадрового мониторинга в Российской Федерации с це­лью сохранения и развития кадрового потенциала общества долж­на формироваться с двух сторон: со стороны государства — путем создания специализированной службы и организации соответст­вующих государственных программ — и со стороны различных ор­ганизаций, заинтересованных в эффективном развитии на базе оптимального использования своего кадрового потенциала, — пу­тем создания корпоративного кадрового мониторинга с помощью

 


современных методов оценки персонала. Полезно при этом ис­пользовать и опыт иностранных и международных организаций.

Значительная работа в этом направлении ведется в рамках Программы развития ООН (ПРООН). В ее рамках начиная с 1990 г. публикуются ежегодные «Доклады о развитии человека» по всем странам, а с 1995 г. - «Доклады о развитии человеческо­го потенциала в Российской Федерации». В этих документах в качестве количественного критерия принят индекс развития че­ловеческого потенциала, который является существенно более объемным, чем традиционно использующиеся при оценках об­щего состояния той или иной страны экономические парамет­ры. Этот индекс рассчитывается на основе трех показателей:

а) долголетия, измеряемого как ожидаемая продолжитель­
ность жизни при рождении и являющегося в принятой нами
терминологии одним из признаков психофизиологического по­
тенциала;

б) достигнутого уровня образования, отражающего позиции
интеллектуального потенциала;

в) уровня жизни, измеряемого на базе реального валового вну­
треннего продукта на душу населения.

Величина данного индекса выражается в относительных едини­цах измерения, что придает ему свойство инвариантности по всем странам и группам населения. Нетрудно заметить, что предлагае­мый ПРООН индекс придает одинаковую значимость экономиче­скому состоянию страны и эффективности ее социальных институ­тов — образования и здравоохранения, которая во многом и обеспе­чивает сохранение и развитие кадрового потенциала. Наличие та­кой, пусть еще далеко не совершенной количественной меры для оценки человеческого потенциала дает возможность не только сравнивать государства по этому комплексному параметру, но и ставить (и решать) множество самых разнообразных задач. Напри­мер, изучение динамики развития кадрового потенциала позволяет оценивать социальную политику государства. На основе анализа компонентов этого индекса можно сопоставлять различные регио­ны страны или различные группы населения (социальные, возраст­ные и т. п.). Это весьма важный информационный ресурс для сис­темы государственного и муниципального управления России.

В то же время не следует рассматривать индекс развития челове­ческого потенциала как всеобъемлющую меру оценки кадрового




 


 


 


 

потенциала общества. Для получения более полной или подроб­ной картины каждого конкретного региона можно, а иногда и не­обходимо дополнять этот индекс другими характеристиками по­тенциала отдельного человека и дополнительными, определяемы­ми соответствующим уровнем обобщения кадрового потенциала.

Во многих конкретных ситуациях качественного анализа кад­рового потенциала бывает достаточно для того, чтобы проду­мать и обосновать необходимые (и часто весьма простые) меры по сохранению человеческого потенциала общества. Единст­венное, что нужно для этого, - наличие социального механизма его непрерывной, постоянной оценки — мониторинга кадрово­го потенциала общества (кадрового мониторинга).

Общую схему мониторинга кадрового потенциала общества (кадрового мониторинг) можно представить следующим обра­зом:

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...