Основные признаки профессионализации управления персоналом

Наиболее существенным признаком профессиональной дея­тельности является совокупность качественных изменений, ко­торые происходят или произошли в самой структуре этой дея­тельности, прежде всего в ее предмете.

За последние 100 лет достижения научно-технического про­гресса коренным образом изменили вещественную, энергетиче­скую и информационную составляющие деятельности челове­ка. В сфере промышленности человек сделал предметом труда огромное количество новых материалов, которые либо возник­ли из традиционного сырья, либо произведены искусственно.

Существенные изменения претерпели средства труда. Сформи­рованная человеком техносфера стала не только важнейшим сред­ством его взаимодействия с окружающей природой, но и относи­тельно самостоятельным феноменом качественно нового влияния на самого человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. Сегодня без информации о предметной облас­ти любого профессионального вида деятельности, прежде всего о компонентах его техносферы, работать безопасно и высокопро­дуктивно не может даже рабочий низкой квалификации.

За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятель­ности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития. Это обстоятельство и качествен­ные перемены в других элементах деятельности привели к тому, что во второй половине XX столетия стала происходить смена представлений о человеке как о равнодушном и безразличном элементе, факторе производства к пониманию человека как важнейшего ресурса организации. Человек, а тем более чело­век-профессионал, по праву начал рассматриваться как важ­нейшая ценность организации, поскольку именно от качества его связи со всеми остальными ресурссами производства (мате­риальными, финансовыми, организационными и др.), от его профессионального опыта, активности, системы ценностей за­висит эффективность деятельности организации в целом.

В этих условиях вполне закономерным было возникновение та­ких задач и функций, содержанием которых являлось продуман­ное, обоснованное и квалифицированное отношение к возмож­ностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на прак­тике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.

Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профес­сиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предва­рительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональ­ной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных тради­ций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.

Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом сущест­венных признаков: качественным изменением структуры и соци­альной востребованностью этой практики, дифференциацией лю­дей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рожде­нием профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональ­ными сообществами специалистов по управлению персоналом.

Содержание задачи управления персоналом

С чего начинается работа по управлению персоналом? Что яв­ляется той исходной клеточкой управленческого бытия, вокруг которой выстраивается кадровая политика организации и важ­нейший механизм ее реализации - управление персоналом?

Известно, что формальным отражением потребности организации ! в требуемом профессиональном опыте для достижения ее целей и за­дач является должностная структура, структура рабочих мест, органи­зационная структура. В этих структурах выражена проектная - объек­тивированная — потребность в том профессиональном опыте, кото­рый необходим, чтобы организация могла достичь своих целей. Эти организационно-структурные факторы управления персона-лом — объективная основа для определения количественных и каче- ственных характеристик персонала, необходимых для организации. ' На основании анализа должностной структуры можно опре­делить потребность в специалистах по различным основаниям, например уровню и профилю образования, стажу и опыту рабо­ты по специальности, возрасту и др.

Реально действующая организация представлена конкретным составом персонала, его социальной и профессионально-квали­фикационной структурой, а также другими характеристиками. Они также имеют количественное и качественное выражение. В них находит отражение профессиональный опыт организации, а его носителями являются люди.

Вполне логичен вопрос: как должны соотноситься между собой объективированный и субъективированный профессиональный опыт организации? Ответ очевиден. Профессиональный опыт персонала организации должен соответствовать требуемому про­фессиональному опыту, формально выраженному в ее должност­ной структуре, структуре рабочих мест, т. е. соответствовать целям и задачам организации. Схематично это отражено на рис. 7.

Отсюда ясно, что изначально необходимость в управлении пер­соналом заключается в обеспечении соответствия субъективиро­ванного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективированному профессиональному опыту, заложенно­му в структуре должностей и рабочих мест.

Эта задача не имеет однократного решения, т. е. не может быть решена в организации раз и навсегда. Реальная деятель­ность организации вызывает необходимость ее решения перма­нентно. Поэтому ее решение носит динамичный характер. Это обусловлено действием постоянно изменяющихся факторов внешней и внутренней среды.

Действительно, ни должностная структура, ни социальная и профессионально-квалификационная структура персонала орга-

 

 

Факторы внешней среды

Рынок товаров и ус­луг Конкуренты Рынок труда Законодательство Техника и техноло­гии и др

низации не являются неизменными. На каждую из них воздейст­вует комплекс обстоятельств, которые обусловливают изменения Должностная структура подвержена влиянию факторов внешней среды^таких, как рынок товаров и услуг, конкуренты, рынок тру­да, действующее законодательство, внедрение новой техники и технологий и др. Под воздействием этих факторов меняются зада­чи, трудовые функции, производительность труда структура должностей, рабочих мест, а следовательно, архитектура и содер­жание должностной и организационной структуры и др

соответствие

Социальная и про­фессионально-квалификационная структура персона­ла организации

Миссия и стратегия Социальная и кад­ровая политика Нормативная среда Управленческая и организационная культура, статус служб управления персоналом и др.

Факторы внутренней среды

Рис. 1. Схема потребности в управлении персоналом

Не может оставаться неизменной и социальная и профессио­нально-квалификационная структура персонала организации. Во

времени и в пространстве (структурных подразделениях, филиалах, например) организации меняются количественные и качественные характеристики как отдельного человека, так и персонала организа­ции в целом. В процессе практической деятельности человека пре­терпевает изменение его индивидуальный профессиональный опыт. Не остается неизменной система ценностей, мотивов, по­требностей, ожиданий человека, связанная с его пребыванием в ор­ганизации. Постоянной является динамика персонала по возрасту, полу, стажу работы по специальности, стажу работы в организации, уровню образования, квалификации и другим характеристикам.

В этих условиях перед руководством любой организации или предприятия встает задача обеспечения соответствия между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной струк­туре, и субъективированным профессиональным опытом пер­сонала. Это соответствие и призвана обеспечивать деятельность по управлению персоналом.

Важнейшими направлениями этой деятельности, раскрываю­щими основную задачу управления персоналом, являются: во-первых, управление количественными и качественными харак­теристиками персонала с целью соответствия их стратегии раз­вития и задачам организации (предприятия); во-вторых, реали­зация профессионального потенциала человека (персонала) в организации; в-третьих, эффективное применение кадровых технологий; в-четвертых, обеспечение благоприятных соци­ально-психологических, экономических, правовых и нравст­венных условий деятельности человека в организации.

Таким образом, содержание деятельности по управлению пер­соналом следует рассматривать как целенаправленное управлен­ческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количе­ственные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации. С этих пози­ций определение управления персоналом может быть таким:

управление персоналом — это система организационных, социально-экономических, психологических, нравствен­ных и правовых отношений, обеспечивающих эффектив­ную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.

Таким образом, профессионализация управления персоналом сопровождается возникновением ряда существенных призна­ков, а важнейшей детерминантой этого процесса является по­требность в управлении персоналом, главный смысл которого состоит в обеспечении профессионального управления дина­мичным процессом соответствия количественных и качествен­ных характеристик профессионального опыта организации.

1.2. Основные предпосылки и этапы развития управления персоналом

Развитие теории и практики управления персоналом носит эволюционный характер. Как самостоятельный вид деятельно­сти, требующий специализации, а затем и уровня профессиона­лизации, управление персоналом возникает только на опреде­ленных этапах развития общества.

В то же время было бы неправильным считать, что этот вид профессиональной деятельности не имеет предыстории. Отдель­ные задачи управления людьми возникали на различных этапах истории трудовой деятельности человека. По мере возникнове­ния предпосылок профессиональных видов деятельности, ха­рактерных и для профессионализации управления персоналом, происходило усложнение и наращивание задач управления про­фессиональными возможностями человека в организации.

Потребность в управлении человеческими возможностями вы­зревала на исторически длительных этапах общественного разви­тия. Она связана с развитием качественных форм труда, таких, как трудовое занятие, ремесленничество и профессиональная дея­тельность. Причем более высокая форма труда в различных сфе­рах общественной практики привносит новые элементы действий, приемов, операций в управление персоналом как вид деятельнос­ти, впоследствии придавшие ему целостность, системность и в ко­нечном счете профессиональный характер. Содержание этой дея­тельности наполняется многообразными специализированными и последовательно выполняемыми методами и средствами воздей­ствия на человека, изучения, применения и развития его способ­ностей, впоследствии получившими название кадровых техноло­гий. Формируется система правил и принципов, которых придер-

живаются работодатели, а затем и специально занятые этим лю­ди. Много веков назад были институционализированы многие виды работ, составляющих содержание некоторых кадровых тех­нологий. Например, описание и обоснование элементов органи­зованного отбора людей для отдельных видов деятельности встречается уже в Древнем Китае, а затем в работах Платона. Ме­тоды отбора широко применялись и в древней Спарте. Целена­правленной организацией обучения человечество начало зани­маться еще до появления письменности, передавая социальный и трудовой опыт последующим поколениям.

Конституирование управления персоналом как вида профес­сиональной деятельности происходит в промышленно развитых странах в конце 50-х — начале 60-х гг. XX в.

Ускорение профессионализации управления персоналом обуслов­лено развитием сфер деятельности человека, которые также обрета­ют характер профессиональных. Именно их многообразие и слож­ность обусловливают необходимость поиска способов эффективного освоения и передачи накопленного профессионального опыта, его рационального использования. Это предопределяет востребован­ность научно обоснованных форм и методов обучения, отбора, оцен­ки способностей человека, учета влияния профессиональных сооб­ществ на социальные отношения, социальную структуру, духовную и политическую сферы общества, науку, самого человека. Эти факторы уже не могут не требовать от общества перехода от стихийного обес­печения видов деятельности, ставших профессиональными, необхо­димым качеством человеческого материала к его научно обоснован­ному и рациональному использованию.