Сущность и модели организационного поведения

Организационное поведение представляет собой разновид­ность социального поведения. Как определенный результат субъективной детерминации, социальное поведение представля­ет собой процесс целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Одновре­менно социальное поведение является проекцией отношений и

процессов, доминирующих в определенной общественной сре­де, и представляет в связи с этим объективное явление.

Основные концепции организационного поведения

Организационное поведение в концепции социального пове­дения рассматривается как особый род социальной деятельнос­ти. При этом специфика социальных процессов связывается с реально наблюдаемыми актами социального действия и взаимо­действия.

Теоретико-методологическими основами теории социально­го (организационного) поведения являются концепции психо­логического редукционизма и обмена (Дж. Хоманс, П. Блау), теории социального действия (Ф. Знанецкий, Р. Макивер, Т. Парсонс, М. Вебер и др.), фрейдистские представления о структуре личности и факторах группового конфликта.

Изучение ценностей, мотивов, влечений и других детерми­нантов человеческого сознания служит основой для формули­рования понятий личности, социокультурной и общественной системы (Т. Парсонс). Концепция «экономического бихевио­ризма» (Г. Саймон) рассматривает структуру организации и принятие внутриорганизационных решений с точки зрения группового, кооперативного поведения. Для парадигмы соци­ального поведения характерны акцептация на значимости лич­ностных факторов деятельности, выделение в качестве фунда­ментальной структуры факта социального взаимодействия меж­ду двумя или несколькими индивидами.

Понятие «организационное поведение»

Организационное поведение представляет собой, с одной сто­роны, систему адаптации и приспособления личности к услови­ям функционирования организации как социального института, с другой - способ деятельности индивидов, а также социальных групп в конкретной организационно-административной среде.

Организационно-культурные отношения, система поведенчес­ких ожиданий, шаблоны социальных взаимодействий, существу­ющие в организации, во многом определяют выбор способов по­ведения работников. В формах организационного поведения от-

ражаются свойства основных субъектов социальной жизни: лич­ности, группы, коллектива. Программы и модели поведения чело­века в организации складываются на основе сложнейшей структу­ры взаимодействий индивидов и социальных групп. При этом оп­ределяет специфику поведения сама организация как совокупный социальный субъект. Именно во взаимодействии социально-орга­низационного, коллективного, группового и личностного поведе­ния возникает конкретная поведенческая матрица организации.

Организационное поведение необходимо рассматривать в контексте выявления функциональных и желательных типов поведения и эффективного закрепления (одобрения, вознаг­раждения) такого поведения. Используя организационные ме­тоды стимулирования результативности - экономические, ма­териальные, социальные (поддержание престижа, статуса, удов­летворенности), можно формировать позитивную мотивацию | членов организации и на этой основе регулировать поведение человека в желательном для организации направлении.

В литературе, посвященной рассматриваемой проблеме, вы­деляют четыре основных вида мотивационных предпочтений организационного поведения:

— стремление к творческой самореализации (получение
удовлетворения от работы и профессионального роста);

— служебный долг (профессиональная деятельность основы­
вается на реализации общественных и организационных инте­
ресов);

— прагматическая ориентация (стремление обеспечить инди­
видуальный материально-денежный достаток);

— карьерный интерес (работа ради продвижения по службе).
На основе диагностики мотивации можно выявить соотношение

видов мотивационных предпочтений работников организации и по­строить «стимулятивную» систему организационного поведения¹.

Нормативно-должностная модель

Нормативно-должностная (формальная) регламентация по­ведения имеет целью обеспечение организационной стабильно­сти путем сознательной разработки внутриорганизационных

.

параметров деятельности — обязанностей, прав, используемых ресурсов, уровня компетентности и ответственности. Должно­стная модель организационного поведения определяет служеб­ные рамки деятельности и формальный статус работников. В ней актуализируется целевой характер организации, стремление к устойчивости как постоянству связей, норм и требований.

Должностная модель организационного поведения основывает­ся на принципе иерархичности, который является универсальным для построения любых организационных систем. Иерархичность социальных отношений — отношений подчиненности, зависимос­ти, неравенства — означает определенную личную зависимость од­ного человека от другого. Спецификой формальной модели орга­низационного поведения является рациональное внедрение и со­знательное принятие работниками факта социального неравенства.