Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Эта оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этом случае в организации возможны непривычные ситуации. Поэтому на этом этапе адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д.

 

Этап 2. Ориентация.

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий.


В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

· Общее представление о компании (цели, традиции, проблемы, продукция и ее потребители, разнообразие видов деятельности, структура, связи компании, информация о руководителях);

· политика организации (принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования телефона внутри предприятия, правила охраны коммерческой тайны т. д.);

· Оплата труда

· Дополнительные льготы (страхование, учет стажа, поддержка в случае увольнения, наличие столовой, возможности обучения на работе);

· Охрана труда и соблюдение техники безопасности

· Работник и его отношения с профсоюзом

· Служба быта (организация питания, условия для парковки личных автомобилей)

 

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок или с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Вопросы:

· функции подразделения

· рабочие обязанности и ответственность

· требуемая отчетность

· процедуры, правила, предписания

· представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная ориентация.

Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

 

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.


Мотивация труда.

   

Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

 

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива входят:

Потребность – которую хочет удовлетворить работник;

Ценности, блага – объект, способный удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие – необходимое для получения блага, ценности;

Цена – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового

действия.

Главное назначение руководителя любого уровня – обеспечит исполнение работы, чтобы достичь поставленных целей.

И в этом аспекте мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

 

Современные теории мотивации основаны на двух основных понятиях: потребности и вознаграждение.

 

Потребности – это недостаток чего-либо у человека. Существует множество классификаций потребностей, но универсальной так и не создано.

Потребности делятся на :

Ø Первичные (врожденные) – к ним относятся физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и так далее.

Ø Вторичные – являются психологическими, т.е. потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и так далее.

 

Потребности человека определяют его поведение.

Когда человек начинает ощущать какую-либо потребность, у него возникает устремленность на достижение определенной цели, посредством которой он может удовлетворить эту потребность. Когда человек достигает поставленной цели, потребность его может быть удовлетворена полностью или частично.

Следует иметь в виду, что для мотивации нет одинаковых способов, применимых для всех людей, живущих в разных странах, так как все люди – слишком разные, отличаются друг от друга природой, воспитанием, культурой, менталитетом.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности – является вознаграждение.

 

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

У каждого человека свои представления о шкале ценностей.

Внутреннее вознаграждение – дает сама работа. Это положительные чувства, которые человек испытывает в процессе работы. К ним относятся самоуважение,

дружба, осознание значимости выполненной аботы.

Внешнее вознаграждение – дается организацией: это продвижение по службе, символы служебного статуса и другое.

Чтобы определить, какие вознаграждения следует применять к конкретному человеку, нужно установить его систему потребностей и мотиваций.

Вопрос 2. Основные теории мотивации: содержательные и процессуальные

Теории содержания мотивации - базируются на удовлетворении потребностей и побуждения людей к действиям. Среди них выделяют наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клелландом, Ф. Герцбергом.

А. Маслоу известен как автор теории мотивации через иерархию потребностей. В соответствии с ней каждый индивид имеет иерархию из пяти базовых потребностей.

По мере удовлетворения потребностей нижнего уровня человек стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. Это непрерывно расширяет его потенциал, поэтому потребность в самовыражении никогда не может быть полностью исчерпана.

Это означает, что процесс мотивации поведения через потребности является бесконечным.

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...