Конструктивное или деструктивное развитие конфликтов: факторы их «управляемости»

Напомним, в чем состоит принципиальный подход конфликтологии к разре­шению конфликтов: конфликт может быть управляем, причем управляем та­ким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер.

Признание возможности конструктивного управления конфликтами не снимает того, что в отдельных случаях трудности практической реализации этой возможности могут восприниматься как непреодолимые. Например, Л. Гринхелг, обсуждая проблемы управления организационными конфликта­ми, считает, что конфликт может рассматриваться как неуправляемый, если:

ГлаваЭ. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 339

• одна или обе стороны могут желать продолжения конфликта;

• эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимо­
действие невозможно;

• конфликт есть «верхушка айсберга», и его разрешение не имеет значи­
тельного влияния на глубокие антагонистические корни (Огееп11а1§11,
1986).

Л. Крисберг указывает на три главных фактора, делающих конфликты трудноразрешимыми:

1) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие
и воспринимают конфликт как борьбу;

2) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными
расхождениями в ценностях сторон, либо с разной интерпретацией су­
ти происходящего;

3) институализация конфликта, которая его определенным образом «кон­
сервирует»; в качестве примера автор приводит экологические кон­
фликты, обостряющиеся всякий раз, когда нарушается ранее достигну­
тое равновесие (Социальный конфликт, 1998, № 4, с. 5).

В области международных отношений также могут быть приведены при­меры конфликтных ситуаций, «неразрешаемость» которых связана с заинте­ресованностью влиятельных участников конфликта в его продолжении и из­влечении выгоды, например из войны.

Если же конфликт признается принципиально управляемым, то возникает вопрос, какие особенности конкретного конфликта могут иметь существен­ное влияние на его протекание и исход. По мнению Дарендорфа, успешное урегулирование конфликтов определяют следующие факторы:

1) признание участниками самого факта конфликта, признание сущест­
вующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;

2) направленность работы с конфликтом на регулирование самих прояв­
лений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток
устранения причин;

3) организация конфликтных групп в целях манифестации конфликтов;

4) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры,
что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию меж­
ду ними (Дарендорф, 1994, с. 145-146).

Авторы сборника по проблемам конструктивного управления конфликта­ми, проанализировав разные точки зрения, выделяют ряд фундаментальных, по их мнению, факторов, оказывающих влияние на конструктивный или де­структивный характер развития конфликта. К ним относятся: характер про­блем, затронутых конфликтом; характеристики конфликтующих сторон; сте­пень сходства-различия между сторонами; факторы ситуации; навыки управ­ления конфликтом; стратегии поведения в конфликте (СопзггисНуе СопШс!: Мапа§етеп1:, 1994).

340 Часть III. Разрешение конфликтов

Характер проблем, затронутых конфликтом.По мнению Дойча, такие характеристики конфликта, как тип проблемы, жесткость стоящих проблем и величина конфликта, имеют большее значение для конструктивного или деструктивного развития конфликта, чем само его конкретное содержание.

Одни типы проблем считаются потенциально более доступными конст­руктивному разрешению, чем другие. Если конфликт затрагивает проблемы власти, статуса, ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон и деструктивному развитию ситуации будет более вероятной. Слож­ность проблемы снижает вероятность соглашения (Ке11еу Н., е1 а!., 1970). В описанных нами видах конфликтов с точки зрения затрагиваемых ими про­тиворечий ценностные конфликты являются наиболее трудно регулируемы­ми, а успешность работы с конфликтами интересов зависит от их совмести­мости/несовместимости.

Жесткость стоящих проблем может определяться объективными ограниче­ниями (например, недостаточными ресурсами) или субъективным восприяти­ем конфликта его участниками как более жесткого, чем диктует реальность, например, в силу особой значимости предмета конфликта для кого-то из них.

Величина конфликта, по Дойчу, равна предполагаемому различию в ре­зультатах, получаемых стороной при ее выигрыше или при выигрыше в кон­фликте другой стороны (ВеШзсЬ, 1994). Выигрыш понимается как получение удовлетворяющего результата. Речь идет о том, что в данном конфликте «по­ставлено на карту», то, как соотносятся возможный выигрыш и проигрыш каждой из сторон. Чем больше «величина» конфликта, тем менее он доступен конструктивному разрешению. При этом он имеет тенденцию к расширению, если стороны представлены крупными социальными единицами; если затра­гиваются существенные и глобальные вопросы; если конфликт затрагивает принципы и т. д.

В целом, заключает Дойч,

...конфликты «здесь и сейчас», которые локализованы в терминах отдельных, огра­ниченных действий и их последствий, легче разрешаются конструктивно, чем кон­фликты, которые определяются в терминах принципов, прецедентов или прав, где проблемы растянуты во времени и пространстве и за частными действиями восхо­дят к общим законам личностей, групп, рас или другим большим социальным еди­ницам или категориям (р. 19).

Характеристики конфликтующих сторон.Обычно к факторам, оказы­вающим влияние на развитие конфликта, по мнению С. Бордман и С. Горо-виц, относят такие индивидуальные характеристики, как атрибутивные тен­денции, потребность во власти и контроле, личную кооперативную или кон­курентную ориентацию, способность личности к генерированию возможных альтернатив решения и др. Индивидуально-психологические характеристики часто дополняют указанием на тендерные и этнические особенности (ВоаМ-тап, Нопдуйг, 1994, р. 6).

ГлаваЭ. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 341

В конфликтах, с которыми работает психолог, особенности их участников приобретают большое значение. Если даже межгосударственные конфликты несут на себе отпечаток личности лидеров противостоящих сторон, то в меж­личностных конфликтах личностные характеристики участников подчас игра­ют решающую роль. Они уже затрагивались в связи с проблемами воспри­ятия конфликтов и конфликтного взаимодействия. А как тендерные и этни­ческие особенности могут сказываться на потенциально конструктивном или деструктивном развитии и исходе конфликтов? Описание тендерных особен­ностей едва ли не более всех других страдает от стереотипных представлений и предрассудков. И может быть, самой большой проблемой становится то, что, по справедливому замечанию Д. Майерса, «члены группы, в отношении кото­рой действуют стереотипы, принимают эти стереотипы» (Майерс, 1997, с. 442).

По мнению Ниренберг и Росс, авторов книги «Женщины и искусство пе­реговоров», женщины часто полагают, что переговоры требуют черт поведе­ния, которыми они не обладают (и даже могут не хотеть обладать), например агрессивностью и склонностью к соперничеству. Однако в действительности ценности, традиционно приписываемые женщинам, — забота о других, созда­ние с ними общности, внимание к языку тела, гибкость, поиск альтернатив — все это является существенными элементами в успешных переговорах. «Жен­щины часто воспринимают эти качества как незначимые или, хуже того, как показатель слабости. Однако именно эти черты все более признаются как важные в деловом мире» (№егепЬег§, Козз, 1985, р. 14).

Рубин, говоря об особенностях традиций, связанных с разрешением кон­фликтов, указывает на такой важный фактор, как необходимость «сохранить лицо», который означает, что люди в конфликте будут стремиться избежать того, чтобы показаться слабыми или глупыми в глазах других и в своих соб­ственных. Учитывая свой двадцатипятилетний опыт работы в области пере­говорной практики, Рубин полагает, что «сохранение лица» является важным для культуры Соединенных Штатов, а также таких стран, как Япония или Корея. Трудно сказать, насколько его значение универсально. Также нельзя с уверенностью говорить о его одинаковой значимости для женщин и мужчин (КиЬш, 1989).

Креч и Крачфилд пишут о таком психологическом параметре, как терпи­мость к несогласию. Абстрактные представления о значимости свободы сло­ва, по их данным, приобретают большее значение для людей с ростом интел­лекта, широты знаний, увеличением уровня образования и т. д. Доминирова­ние потребностей более низкого уровня коррелировало со склонностью к догматичным и ограниченным взглядам. Однако в конкретных ситуациях, сталкиваясь с иными позициями, человек часто входит в противоречие со своими абстрактными представлениями и отвергает возможность свободного проявления других взглядов (Психологическое самообразование, 1992).

Сказанное, видимо, относится ко многим особенностям человека, которые, взятые сами по себе, еще не дают возможности прогнозировать его поведение в ситуации конкретного взаимодействия с тем или иным партнером.

342 Часть III. Разрешение конфликтов

Степень сходства — различия между сторонами.Этот фактор, как пра­вило, интерпретируется через социокультурный контекст. Общий контекст позволяет нам «говорить на одном языке», что облегчает процесс коммуника­ции и понимания. Считается, что интергрупповые различия усиливают соци­альные противоречия.

Факторы ситуации.К ним обычно относят общий климат, могущий ослаб­лять или ужесточать конфликт, наличие социальных норм регулирования, историю отношений сторон, наличие третьих сил, заинтересованных в усиле­нии или уменьшении конфликта, и т. д.

Семейный конфликт, связанный с конкретными разногласиями супругов, потенциально будет легче поддаваться конструктивному урегулированию, если он возникает на общем благоприятном фоне, чем при наличии матери­альных и бытовых трудностей, проблем с воспитанием ребенка и т. д. Значи­тельное влияние при этом, как уже отмечалось, будут оказывать «третьи ли­ца» — ближайшее окружение или иные заинтересованные люди. По мнению специалистов, конфликты в области межгосударственных отношений могут стать более длительными из-за наличия третьих сил, заинтересованных в сво­ем присутствии в данном регионе. Наконец, можно привести немало приме­ров внутренних конфликтов в стране или, например, в деятельности власти, которые трудно поддаются урегулированию или не решаются вовсе из-за от­сутствия соответствующих норм регулирования подобных ситуаций.

Навыки управления конфликтом.К ним конфликтологи в основном от­носят коммуникативные навыки и навыки принятия решений — конструк­тивные приемы и техники активного слушания, ведения диалога, способ­ность к различению позиционных требований и базовых интересов, видения перспективы и др. Эффективная коммуникация — решающий инструмент конструктивного управления конфликтами.

Теоретики, занимавшиеся проблемами коммуникации как универсальной основы человеческой общности, например социологи Чикагской школы, вы­соко оценивали потенциальные возможности конфликта: «Конфликт содер­жит в себе возможность разговора по существу» (Берг, 1992, с. 173). Анало­гичной позиции придерживается Ю. Хабермас: «...Конфликт, соревнование и стратегические действия вообще основываются на коммуникативном поведе­нии, направленном на достижение взаимопонимания (\>еШапАщип%опепиеП). Язык — это средство, благодаря которому можно достичь такого понимания» (Монсон, 1992, с. 326). Более того, по Хабермасу, «в языке заключается, хо­тим мы того или нет, стремление к взаимопониманию... Смысл (языка. — Н. Г.) заключается в том, что мы стремимся быть понятыми или достичь взаи­мопонимания друге другом...» (с. 328).

Стратегии управления конфликтом.Традиционно эти стратегии описы­ваются через кооперативное или конкурентное измерения, т. е. ориентацию участников конфликта на свои интересы и нужды и/или на интересы и нужды другой стороны. По Дойчу, конструктивный процесс разрешения конфликта, в сущности, подобен эффективному кооперативному процессу, тогда как де-

ГлаваЭ. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 343

структивный процесс подобен процессу кон- _ , „ , _

^г^ г —• ^ ±- —. л Любое взаимодействие, любой диа-

курентного взаимодействия. Соответственно _Лог партнеров предполагает нахожде-
ДЛЯ понимания КОНСТРУКТИВНОГО ИЛИ деструк- _Ние «общего языка», который является
ТИВНОГО процессов развития И разрешения КОН- результатом достижения понимания.
фликта могут использоваться данные о стра- ю.Хабермас

тегиях поведения участников конфликта.

Дж. Рубин, развивающий представление о возможности снятия конфлик­та с помощью простого соглашения, основанного скорее на взаимных догово­ренностях, чем на изменении внутренних установок, считает, что для дости­жения такого соглашения в конфликте не обязательны кооперация или кон­куренция участников, но вполне может использоваться то, что в литературе по конфликтологии часто называется «индивидуалистической ориентацией»: ориентация на достижение своих целей и понимание того, что другой также придерживается подобной стратегии, и попытки соединить усилия в реализа­ции собственных интересов. Рубин называет это не чистым индивидуализ­мом и не кооперацией, но скорее сплавом того и другого.

Успешное достижение соглашения перестает определяться исключитель­но приоритетом доброжелательных установок и взаимного доверия или, на­против, навыками соперничества и желанием победить. Все, что необходимо, как считает Рубин, — это найти путь достижения своей цели, оставляя «дверь открытой» для дальнейших соглашений, чтобы другой мог сделать то же са­мое (КиЬш, 1989).

Безусловно, данный перечень факторов, определяющих возможности управления конфликтов, хотя и содержит наиболее важные из них, не явля­ется исчерпывающим. Например, Рубин указывает на такой существенный фактор, как «зрелость» конфликта.Под этим он понимает такую стадию конфликта, когда все участники готовы принимать свой конфликт серьезно и хотят сделать все, чтобы его прекратить. Часто люди недостаточно мотиви­рованы, чтобы работать с конфликтом, и могут считать его делом времени в надежде, что все переменится в их пользу. Типично, считает Рубин, что лю­ди не садятся за стол переговоров, пока не дойдут до «мертвой точки», когда уже никто не верит, что что-то может быть достигнуто с помощью давления и принуждения. Бесполезно срывать плоды с дерева, пока они не созрели, так же как и ждать слишком долго. Существует «правильное» время для перего­воров, и его необходимо найти. Можно, однако, помочь в создании нужного момента. Лучший способ, по мнению Рубина, — это добиться того, чтобы каждая из сторон понимала, что в сотрудничестве они больше достигнут, чем потеряют (КддЬш, 1989).

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОНФЛИКТЫ, по мнению Л. Гринхелга, мо­гут быть описаны с помощью следующего перечня измерений, позволяющих диагностировать «трудные или легкие для разрешения» особенности кон­фликта (табл. 9.1).

Прежде всего, это предмет спора— является ли он «делом принципа» или затрагивает отдельные разногласия сторон. Отступление от собственных

344 Часть III. Разрешение конфликтов

принципов является трудным делом, поэтому в той степени, в какой кон­фликт связан с отдельными разногласиями сторон, он легче поддается конст­руктивному разрешению.

Далее следует то, что автор называет «размер ставок»— какова ценность того, что может быть потеряно участником конфликта в случае неудачного для него исхода. Гринхелг считает, что люди могут преувеличивать реальную ценность «ставки», если они вовлечены в противоборство с ориентацией на выигрыш или если исход конфликта может стать прецедентом для последу­ющих ситуаций.

Таблица 9. г. Диагностическая моделысонфликта(СгеепЬаДО, 1966)

Континуум точек зрения

Следующий фактор — это характер и степень взаимозависимости участ­ников в данном конфликте.Связывает ли участников «строгое соперничест­во», когда выигрыш одной стороны означает проигрыш другой, в связи с чем возникает жесткая тенденция следовать только своим интересам, или же мо­жет быть найдено решение, при котором стороны могут обоюдно выиграть от решения конфликта. Отношения по типу нулевой суммы (одна сторона вы­игрывает за счет другой) делают конфликт трудноразрешимым.

На возможности разрешения конфликта влияет и характер отношений сторон,являются ли они эпизодическими, например ограниченными только данной конкретной ситуацией (т. е. представляют собой «одиночную тран­закцию»), или участников конфликта связывают длительные отношения. По­следнее обстоятельство, по мнению автора, будет способствовать более ус­пешным поискам решения.

Следующий фактор — структура сторон.Поскольку Гринхелг рассматри­вает организационные конфликты, стороны которых в описываемом им кон­тексте чаще представлены группами, он считает, что важной с точки зрения

ГлаваЭ. Разрешение конфликтов: конфликтологическая традиция 345

легкости/трудности разрешения конфликта является такая характеристика, как наличие сильных лидеров у противостоящих сторон. Сильный лидер спо­собен объединить своих сторонников для принятия соглашения. Автор ссыла­ется на опыт работы с профсоюзами в ситуациях принятия решений по орга­низационным нововведениям. Сильные лидеры могут занимать жесткую позицию в переговорах и вести жесткий «торг», но обеспечивают выполнение принятых соглашений. В случае слабого лидера его позиция может оспари­ваться несогласными с ним членами группы, в результате чего противостоя­ние изменениям и конфликты на этой почве могут приобрести хронический характер.

На степень легкости/трудности разрешения конфликтной ситуации влия­ет участие третьей нейтральной стороны,пользующейся доверием конфлик­тующих сторон. Даже если эта третья сторона активно не вовлечена в диалог между участниками конфликта, само ее присутствие способно сдерживать некоторые деструктивные проявления, прежде всего эмоционального харак­тера, в конфликтном взаимодействии сторон. Позитивное влияние потенци­ально будет тем более сильным, чем более престижной, влиятельной, вызы­вающей доверие и нейтральной является третья сторона.

Следующий фактор, как его называет автор, — «воспринимаемый про­гресс конфликта».Существует ли возможность равной «цены» конфликта для обеих сторон или же одна из них чувствует себя более пострадавшей? По­следнее обстоятельство затрудняет поиск выхода. Как пишет Гринхелг, «лю­ди не хотят выпутываться, пока они думают, что еще "кое-что должны" дру­гой стороне. Хотя этот счет и определяется субъективно, стороны хотят быть убеждены, что общий счет примерно равный и что каждый уже достаточно пострадал» (Огееп1га1§11, 1986).

Применительно к МЕЖГРУППОВЫМ КОНФЛИКТАМ Крисберг под­черкивает значимость для эскалации или деэскалации конфликта таких фак­торов, как 1) внутригрупповые условия, связанные с процессами, идущими в самой группе, которые оказывают влияние на степень согласия или разногла­сия членов группы относительно ключевых проблем конфликта; 2) характер взаимодействия сторон — их действия могут быть провоцирующими и вы­зывающими усиление конфликта или, напротив, смягчающими противостоя­ние и уменьшающими эскалацию; 3) присоединение к конфликту участников, не являющихся его непосредственными сторонами, но заинтересованных в его ограничении или в защите собственных интересов, что также влияет на ослаб­ление или усиление конфликта (ТЬе 8ос1а1 8с1епсе Епсус1оресНа, 1985, р. 148). Наконец, если говорить о завершении конфликта, то, как отмечает Козер, важнейшим фактором успешного его окончания является согласие сторон от­носительно символов, означающих победу или поражение сторон или же символов окончания конфликта. Если, по его мнению, такие общие представ­ления или символы отсутствуют, это затрудняет разрешение конфликта, и то­гда, например, война может быть завершена только с полной капитуляцией или уничтожением противника (Созег, 1967, р. 37). Возможность разной ин-

346 Часть III. Разрешение конфликтов

терпретации «победы» легко проиллюстрировать современными примерами. Завершение ряда военных действий между двумя враждующими странами связывалось одной из них с успешным достижением поставленных ею воен­ных целей, тогда как другая сторона объясняла их окончание собственной по­бедой над врагом, не пожелавшим встретиться лицом к лицу в честном бою. Анцупов и Шипилов, обобщая результаты различных исследований и прак­тического опыта, называют следующие факторы, оказывающие влияние на процесс успешного завершения конфликтов: отсутствие дефицита времени при принятии решений; участие в переговорном процессе третьих нейтраль­ных лиц; своевременность в разрешении конфликта, работа с ним на ранних стадиях; равновесие сил, относительное равенство их возможностей; высокий уровень общей культуры участников конфликта; единство ценностей, согла­сие конфликтующих сторон относительно приемлемого решения; наличие опыта решения проблем у участников конфликта или хотя бы одного из них; хорошие отношения между сторонами до начала конфликта (Анцупов, Ши­пилов, 1999, с. 473-474).

Работа с конфликтами