Категории: ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника |
Пути предупреждения и способы разрешения семейных конфликтовПути предупреждения и способы разрешения семейных конфликтов Существует устойчивое мнение о том, что семейные конфликты представляют опасность для семьи в целом и могут привести к ее разрушению. Однако, на практике, некоторые мелкие семейные ссоры могут иметь позитивную направленность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам и предотвратить более крупный конфликт. Вместе с тем существуют пути предупреждениясемейных конфликтов, которые зависят от характеристик потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия (супруги, родители, дети, родственники). Остановимся на самых общих рекомендациях: 1. Формирование психолого-педагогической культуры семейных отношений, которые основываются на выяснении и согласовании взглядов супругов на значение семьи в жизненном пространстве личности. В таких взглядах обнаруживается значительное разнообразие – от гармоничного сочетания до противопоставления; 2. Воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а так же эмоциональных состояний; 3. Организация семьи и семейных отношений, включающая формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, ответственности, доверия и уважения; 4. Овладение культурой межличностного общения, которое включает освоение приемов и способ эффективной коммуникации, преодоления трудностей и барьеров. Разрешениесемейных конфликтов возможно в конструктивном (переговоры) и неконструктивном (развод) направлении. Конструктивный путь предполагает проведение переговоров с целью достижения согласия по спорным вопросам. Обычно в этом случае используется одна из пяти стратегий разрешения конфликта, изученных нами ранее (сотрудничество, соперничество, компромисс, уход, уступка). В результате изучения данной темы можно сформулировать следующий вывод:
Понятие организации и конфликтов в ней, а также проявление конфликтных ситуаций в организации
Основные признаки организации, как социального института: 1. Объединение в своем составе не менее двух человек; 2. Наличие для всех членов организации общей цели, ради осуществления которой она создана; 3. Совместный труд (деятельность) в интересах общей цели; 4. Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации. Любая организация характеризуется внутренней и внешней средой. Внутренняя среда организации отражает ее функциональную структуру, цели и задачи, ресурсы, технологии и коммуникации. Внешняя среда организации включает в себя факторы и социальные условия окружающей среды.
В зависимости от выполняемых функций или целей организации делятся на четыре типа: 1. Производственные или экономические, занимающиеся созданием товаров, услуг, капиталов. Они обеспечивают материальное существование общества; 2. Поддерживающие, цель которых – социализация индивида для выполнения им соответствующих ролей в обществе (церковь, школа, здравоохранение, благотворительность); 3. Адаптивные, создающие знания, разрабатывающие и проверяющие теории. Они обеспечивают информационную интеграцию общества; 4. Политические, имеющие дело с общей регуляцией, координацией и контролем ресурсов, людей, отдельных подсистем в обществе (государство, общественные организации); Некоторые организации обладают смешанными функциями. Люди играют особую роль в развитии организации. С одной стороны, они являются создателями организации, определяют их цели, выбирают методы достижения этих целей. С другой стороны, люди – важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. Развитие конфликтной ситуации в организациипроявляется в социальной напряженности, обострении противоречий, распространении неудовлетворенности, открытом выступлении социальных групп, коллективов, работников. Прогнозирование, управление и предупреждение Конфликтов в организации Особое место в управлении организационными конфликтами занимает их прогнозирование и предупреждение на основе контроля уровня социальной напряженности. Существует методика оценки конфликтности организации на основе выявления интегрального показателя социальной напряженности. Признаки социальной напряженности в организации могут быть выявлены путем обычного наблюдения. К ним относятся: 1. Стихийные собрания или беседы нескольких человек; 2. Увеличение числа неявок на работу; 3. Снижение производительности труда; 4. Увеличение числа локальных конфликтов; 5. Массовые увольнения по собственному желанию; 6. Распространение слухов; 7. Коллективное невыполнение указаний руководителей; 8. Стихийные митинги и забастовки; 9. Рост эмоциональной напряженности. Важной особенностью управления конфликтами в организации является их регулирование и разрешение на правовой основе, которую представляют собой Трудовой Кодекс РФ и Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», а также Устав организации, нормы и правила трудового взаимодействия сотрудников. В результате изучения данной темы можно сформулировать следующий вывод:
Ценностные. 3. По динамике управленческой деятельности(функциям управления) принято выделять четыре типа конфликтов: 3.1. Конфликты планирования,связанные с нарушением принципов планирования, несовпадением стратегического, тактического и оперативного планирования; 3.2. Конфликты организации,которые имеют причиной нарушение организационных принципов, нарушение постоянных и временных взаимоотношений между подразделениями; 3.3. Конфликты мотивации,выражающиеся в нарушениях принципов мотивации, просчетах в подборе и расстановке кадров; 3.4. Конфликты контроля,которые имеют причиной неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля, нечеткости критериев контроля. Рассмотрим основные формы проявления конфликтов в сфере управления.Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности.
Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между субъектами управления, отстаивающими устаревшие формы управленческих отношений и теми, кто выступает за изменения. Такая борьба может перейти в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Напряженность, как форма управленческого конфликта характеризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.
Конфронтация характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения соперников. А также способы их разрешения Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов является составной частью работы руководителей. Главную роль в этом процессе играет менеджер того звена, в котором зреет конфликт. В целях предупреждения управленческих конфликтов менеджеру необходимо установить обратную связь со всеми звеньями управления соответствующего уровня. Кроме того, конфликт может быть предупрежден, если будет осуществляться постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. И, наконец, руководитель должен (в целях предупреждения конфликта) владеть различными формами воздействия на подчиненных: – прямое воздействие (приказ, директива, распоряжение, задание); – воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и интересов в целях желаемого поведения и деятельности); – воздействие через систему ценностей (воспитание, образование); – воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаимодействия). В результате изучения данной темы правомерно сформулировать следующее положение:
Характеристика Регулирования конфликта Различают две основные стратегии управления конфликтом: конкурентную и кооперативную.С точки зрения конструктивности процесс управления конфликтом предпочтительнее использовать кооперативную стратегию, которая предполагает достижение определенного соглашения. В процессе разрешения конфликтов могут применяться четыре основные технологии их регулирования: а) Информационная технологияпредусматривает ликвидацию дефицита информации в конфликте, исключение из информационного взаимодействия ложной, искаженной информации, устранение слухов; б) Коммуникативная технологияделает упор на организации общения между субъектами конфликтного взаимодействия и их сторонниками, а также на обеспечение эффективного общения; в) Социально-психологическая технологияориентирована на работу с неформальными лидерами и микрогруппами, на снижение социальной напряженности и укрепление социально-психологического климата в коллективе; г) Организационная технологиянаправлена на решение кадровых вопросов, использование воспитательных методов поощрения и наказания, на изменение условий взаимодействия сотрудников. Однако, сами по себе стратегия управления и технология регулирования не дают возможности переходить к управленческой деятельности по разрешению конфликта. Для этого введено понятие алгоритма управления конфликтом. Для выбора конкретного алгоритма, как перечня действий руководителя, необходимо помимо анализа причин и условий возникновения конфликтного поведения, придерживаться следующих принципов управления конфликтами: а) Принцип объективности и адекватности оценки конфликта; б) Принцип конкретно-ситуационного подхода; в) Принцип демократизма, опоры на общественное мнение; г) Принцип комплексного использования способов и приемов воздействия. В общем случае алгоритм управления конфликтом содержит четыре шага: 1. Шаг первый –изучение причин возникновения конфликта. Здесь применимы методы наблюдения, анализа результатов деятельности, биографический метод и др.; 2. Шаг второй –ограничение числа участников, которое достигается путем работы с лидерами в микрогруппах, применением педагогических методов поощрения или наказания; 3. Шаг третий –дополнительный анализ конфликта с помощью экспертов, который предполагает применение методов анализа, опроса экспертов, организацию переговорного процесса или обращение к третьей стороне; 4. Шаг четвертый – принятие решения, которое предполагает выбор между административными или педагогическими методами. В ходе принятия решения необходимо предусмотреть учет некоторых негативных факторов, которые представлены в таблице. Негативные факторы Конфликтной ситуацией
Фундаментальная идея современного подхода к управлению конфликтами сводится к тому, что конфликт принципиально поддается управлению, причем его исход будет иметь конструктивный характер. Ранее нами было установлено, что в функциональном плане конфликты отличаются противоречивостью. Другими словами, одни из них носят конструктивный характер и способствуют развитию сопряженной с ними социальной системы (семья, организация, коллектив). Другие конфликты носят деструктивный характер и способствуют разрушению социальной системы. Отсюда вывод о том, что субъекты социального управления в зависимости от их места в конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих конфликтов. Таким образом, основная цель управления конфликтами сводится к предотвращению деструктивных конфликтов и способствованию адекватного разрешения конструктивных конфликтов. Наряду с разрешением конфликтов понятие «управление конфликтом» включает в себя прогнозирование и профилактику возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому в общем смысле управление конфликтом и конфликтной ситуацией представляет собой процесс контроля конфликтного взаимодействия самими участниками или внешними силами. Под контролем в данном случае условимся понимать конкретные действия по локализации конфликтного поведения, ограничения его определенными рамками, недопущению эскалации конфликтогенов. В связи с этим рассмотрим основные термины, относящиеся к управлению конфликтами.
Урегулирование часто понимается, как относительно «мягкое» воздействие на конфликт, а также как его частичное или временное решение.
Другими словами, разрешение конфликта представляет собой достижение соглашения по спорному вопросу между его участниками. Таким образом, разрешение конфликта не сводится к победе или поражению одной из сторон, а предполагают взаимную договоренность и согласие участников.
Важным представляется вопрос о критерии разрешенности конфликта. Им можно считать удовлетворенность участников исходом конфликта. Поскольку управление конфликтами нацелено прежде всего на динамику его протекания, постольку выделим основные этапы конфликта и соответствующие им виды управления. Эти данные представлены в таблице 1.
Содержание управления конфликтом
Остановимся на характеристике видов управления конфликтами.
Прогнозирование осуществляется на базе изучения объективных и субъективных условий и факторов конфликтного взаимодействия между людьми, их индивидуально-психологических особенностей, а также анализ общих и частных причин конфликтов.
Предупреждение основывается на прогнозировании конфликтов. В этом случае на основе полученной информации о причинах назревающего нежелательного конфликта предпринимаются активные действия по нейтрализации причин. Эта форма предупреждения называется вынужденной. Существует и другая форма – превентивная, которая реализуется в рамках эффективного управления социальной системой. Основными направлениями превентивного предупреждения конфликтов являются: а) Забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников; б) Подбор и расстановка кадров с учетом их индивидуально-психологической совместимости.
в) Соблюдение принципа социальной справедливости при принятии решений, затрагивающих интересы коллектива и сотрудников; г) Воспитание персонала, формирование у сотрудников психолого-педагогической культуры общения.
Стимулирование целесообразно применять в случае развития конструктивных конфликтов. Основными средствами стимулирования конфликта являются: а) Вынесение проблемного вопроса для обсуждения (на собрании, совещании, семинаре); б) Критика сложившейся ситуации на совещании; в) Выступление с критическим материалом в средствах массовой информации;
Различают три стадии регулирования конфликта: а) стадия признания реальности конфликта участниками конфликтного взаимодействия; б) стадия легитимизации, т.е. достижение соглашения между конфликтующими сторонами по признанию и соблюдению установленных норм и правил конфликтного взаимодействия; в) стадия институциализации конфликта, т.е. создания соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.
а) Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций; б) Неполное разрешение конфликта происходит в том случае, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. Кроме того, при разрешении конфликта необходимо учитывать предпосылки, формы и способы. Предпосылки разрешения конфликта: – Достаточная зрелость конфликта; – Потребность субъектов конфликта в его разрешении; – Наличие необходимых средств и ресурсов для разрешения конфликта; Формы разрешения конфликтов: – уничтожение или полное подчинение одной из сторон (уступка); – согласование интересов и позиций конфликтующих сторон на основе компромисса; – взаимное примирение конфликтующих сторон (уход); – перевод борьбы в русло сотрудничества по совместному преодолению противоречий (сотрудничество); Способы разрешения конфликта: – административный (увольнение, наказание, перевод на другую работу); – педагогический (беседа, просьба, разъяснение, убеждение). 6. Понятие технологии эффективного общения, а также условия и основное ее содержание
– согласовании индивидуального осмысления предмета общения; – взаимоприемлемой двусторонней оценке и принятии целей, мотивов и установок партнеров. Взаимопонимание является одновременно процессом, результатом и состоянием. Для достижения взаимопонимания необходимо соблюдение четырех условий: 1. Понимание речи взаимодействующей личности; 2. Осознание проявляющихся качеств взаимодействующей личности; 3. Учет влияния на личность ситуации взаимодействия с партнером; 4. Выработка соглашения и практическое его выполнение по установленным правилам.
Сопереживание следует отличать от жалости. Эмпатия проявляется в форме отклика одного человека на переживание другого; через эмоциональный отклик люди познают внутреннее состояние других. Эмпатия регулирует взаимоотношения людей и определяет нравственные качества человека. Самое главное препятствие к конструктивной работе с конфликтом – это нежелание сторон разрешать его. Стороны не стремятся к разрешению конфликта в двух случаях: а) Когда ими (или одной из них) принято решение о разрыве отношений; б) Когда сохранение конфликтных отношений создает какие-то преимущества сторонам (или одной из них) Кроме того, существуют и другие препятствия к разрешению конфликтов: 1. Использование «силовых» методов и привычки быть судьею; 2. Оценка каждой из сторон своей позиции, как более обоснованной; 3. Осуждение другой стороны без учета ее реальной позиции. Таким образом, можно утверждать, что главным препятствием к разрешению конфликтов являются неэффективные стратегии поведения. Особое место в содержании технологий эффективного общения в конфликте занимают целевые установки конфликтантов. Поэтому для обеспечения конструктивного общения в конфликте необходимо создание двух условий: а) Формирование и поддержание атмосферы взаимного доверия в процессе общения; б) Формирование у себя целевой установки на сотрудничество. Рассмотрим содержаниетехнологий эффективного общения в конфликтном взаимодействии на примере соблюдения определенных правил и норм общения: 1. Концентрируйте внимание на говорящем, на его сообщении; 2. Уточняйте правильность понимания общего содержания передаваемой информации и ее деталей; 3. Сигнализируйте другой стороне то, что Вы усвоили предназначенное для Вас сообщение; 4. Не перебивайте говорящего, не критикуйте, не давайте советов; 5. Добивайтесь, чтобы Вас услышали и поняли. Для этого соблюдайте последовательность в передаче и приеме информации; 6. Поддерживайте атмосферу взаимного доверия и взаимного уважения к собеседнику; 7. Используйте неречевые средства коммуникации (мимику, жесты, пантомимику) для улучшения понимания в ходе общения. Важное место в разрешении конфликтов играет переход от эмоционального к рациональному поведению. Технологии рационального поведения в конфликте – это совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций. Рассмотрим способ избавления от раздражения и гнева (по Д. Скотту): 1. Способ визуализации состоит в представлении себя делающим или говорящим что-либо; 2. Способ «заземления» состоит в представлении отрицательных эмоций, испытываемых в данный момент, в виде потока энергии, который может быть замкнут на «землю»; 3. Способ проецирования состоит в представлении выхода своих отрицательных эмоций на воображаемый экран с последующим их разрушением путем ступенчатых волевых усилий; 4. Способ очищения «энергетического поля» состоит в выполнении некоторых специальных упражнений, для расслабления и освобождения себя от отрицательных эмоций. Далее рассмотрим три правила самоконтроля эмоций: 1. Спокойная реакция на эмоциональные действия партнера. Для его выполнения необходимо задавать себе вопросы и искать причины того или иного поведения партнера. Это дает Вам четыре преимущества: 1.1. В критической ситуации акцент в поведении переносится на рациональную работу сознания; 1.2. Своим поведением партнеру предоставляется возможность избавиться от эмоциональных проявлений; 1.3. Достигается отвлечение от восприятия и острого переживания эмоциональных проявлений партнера; 1.4. Обеспечивается поиск причины конфликта путем понимания мотивов соперничающей стороны. 2. Рационализация эмоций, обмен содержанием эмоциональных переживаний в процессе спокойного общения. 3. Поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения. На основе изучения данной темы сформулируем вывод:
Пути предупреждения и способы разрешения семейных конфликтов Существует устойчивое мнение о том, что семейные конфликты представляют опасность для семьи в целом и могут привести к ее разрушению. Однако, на практике, некоторые мелкие семейные ссоры могут иметь позитивную направленность, помогая прийти к согласию по спорным вопросам и предотвратить более крупный конфликт. Вместе с тем существуют пути предупреждениясемейных конфликтов, которые зависят от характеристик потенциальных субъектов конфликтного взаимодействия (супруги, родители, дети, родственники). Остановимся на самых общих рекомендациях: 1. Формирование психолого-педагогической культуры семейных отношений, которые основываются на выяснении и согласовании взглядов супругов на значение семьи в жизненном пространстве личности. В таких взглядах обнаруживается значительное разнообразие – от гармоничного сочетания до противопоставления; 2. Воспитание детей с учетом их индивидуально-психологических и возрастных особенностей, а так же эмоциональных состояний; 3. Организация семьи и семейных отношений, включающая формирование семейных традиций, развитие взаимопомощи, ответственности, доверия и уважения; 4. Овладение культурой межличностного общения, которое включает освоение приемов и способ эффективной коммуникации, преодоления трудностей и барьеров. Разрешениесемейных конфликтов возможно в конструктивном (переговоры) и неконструктивном (развод) направлении. Конструктивный путь предполагает проведение переговоров с целью достижения согласия по спорным вопросам. Обычно в этом случае используется одна из пяти стратегий разрешения конфликта, изученных нами ранее (сотрудничество, соперничество, компромисс, уход, уступка). В результате изучения данной темы можно сформулировать следующий вывод:
|
|||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11 lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда... |