Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Проблема выбора модели управления

Прогрессивный управленец всегда находится в поиске адекватной модели. Он может работать в данный момент в режиме модели "А" или в режиме модели "Я", в каком-нибудь модифицированном (модели, например, "Z") режиме; искать нюансы, детали, штрихи, которые сделают применяемую им модель более эффективной. Однако, прежде всего он должен определить. какая теория лучше соответствует уровню развития основополагающих элементов фирмы - уровню производственной базы, профессионально-культурному уровню персонала, уровню социально-экономических отношений, уровню сформировавшейся в фирме управленческой культуры.
Естественно, возникает вопрос, какую из базовых моделей управления ("А" или "Я") целесообразно взять на вооружение? На первый взгляд, модель "Я" и ее модификации привлекательны, демократичны, ставят во главу угла человека, успешно проходят испытание временем. В отечественной управленческой практике можно найти немало предприятий, которые по сумме элементов тяготеют к моделям типа "Z" и "Я". Тем не менее, наиболее распространенной была модель "А" со строго детерминированными структурой, связями, функциями и обязанностями, со столь же детерминированными контролем, оценкой и оплатой труда. По своей сути, это автократическая модель управления.

Проблема эффективности управления, как показывает и американский, и японский опыт, далеко не сводится к альтернативам "коллективная или частная собственность", "свободный рынок или жесткое государственное регулирование". Как утверждают видные западные экономисты Г.Саймон, Д.Смитбург и В.Томпсон, с точки зрения существа управления организацией проблемы, скорее всего, сводятся вовсе не к тому, является ли организация частной или государственной. Независимо от того, кто является собственником организации, основные управленческие проблемы остаются неизменными. Различия же касаются лишь степени, а не существа дела. Возможно, эффективное управление лежит в политике жесткого государственного регулирования или, наоборот, в полной либерализации рынка.

Если агрегировать все модели управления, то они так или иначе сводятся к следующим базовым моделям, которые лежат в основе соответственно старой и новой управленческой парадигмы:

- жесткая (или экономическая, авторитарная) модель;

- мягкая (или новая, демократическая) модель;

- комбинированная модель, в достаточно сбалансированной форме сочетающая в себе элементы и жесткой, и мягкой модели.

Удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего труда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данной организации или для данного предприятия.

Жесткая модель как историческая предшественница мягкой модели наиболее известна и наиболее распространена в мире. Жесткая, формальная модель управления базируется на организационной структуре предприятия, а мягкая, неформальная - на его микрокультуре. Приспосабливаясь к жесткой модели, человек подчиняется структуре и свою деятельность строит на основе регламентированных норм и внешних формализованных побудителей (стимулов), а входя в мягкую модель, он приобщается к определенной культуре, приняв и усвоив которую, он действует на основе внутренних побудительных мотивов, не ограничиваясь рамками регламентации и инструкций, а творчески раздвигая их. Такая модель подразумевает наличие и широкое использование жестких должностных инструкций, каждодневных исчерпывающих заданий подчиненным; в сотрудниках поощряется исполнительность. Такая модель, по существу, способна формироваться и воспроизводить посредственность, не щадя тех, кто не вписывается в ее структуры.

Мягкая, неформальная модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу. Перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самостоятельно. Владея широкой производственной информацией, подчиненный со знанием дела участвует в работе по постановке задачи и выработке управленческих решений. Иными словами, мягкая модель формирует и воспроизводит широкое и гибко мыслящего работника универсального типа и одновременно выводит за рамки сферы своего распространения всех тех, кто не удовлетворяет требованиям этой модели.

В любом коллективе непременно находятся работники как сугубо исполнительского склада, так и работники, обладающие творческим потенциалом. Любая из моделей будет хороша для одних и совершенно неприемлема для других. Надо быть готовым к тому, чтобы при переходе к мягкой модели дать шанс работникам, привыкшим к исполнительскому режиму деятельности, постепенно перейти в другой режим. Иначе говоря, при смене модели возможно и даже полезно применение двойного стандарта, предусматривающего постепенное сокращение доли строго регламентированных функций и увеличение доли самостоятельности, самоконтроля и самоуправления. Главное условие продвижения вперед - это, во-первых, успешное вживление в социальный организм элементов модели, относящихся к текущему этапу новационного внедрения, полная убежденность в том, что люди воспринимают новое как естественную потребность, что оно не будет отторгнуто. В этом и заключается реальный положительный эффект. Во-вторых, готовность коллектива и в первую очередь руководства к вживлению в социальный организм элементов, относящихся к следующему этапу внедрения модели [1].

 

 

Последнее изменение этой страницы: 2016-08-11

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...