Кадровый потенциал государственной службы: современное состояние и тенденции развития

Проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в, стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы.

В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственной службы. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения.

Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.

Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства. Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы.

Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях.

Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо увязана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию.

Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.[11]

Демографическая обстановка в Орловской области за 2012-2013 год

Демографический вопрос является актуальным как для Российской Федерации в целом, так и для отдельных её регионов. По статистическим данным в Орловской области на 01.01.2012 года подрастали 133 тыс. детей и подростков в возрасте до 18 лет, что составляет 17% всего населения региона. При этом большинство детей проживает в городах и поселках городского типа, около 83,8 тыс. В селах проживают 49,2 тыс. детишек.

Смертность по-прежнему опережает рождаемость, примерно в 1,6 раза. Число пенсионеров в области по данным Орлстат на начало 2013 года составило 266,1 тыс. человек, что составляет треть всего населения региона. Приятной новостью является то, что число родившихся с каждым годом растет. Если в 2000 года было 6931 родившихся, то в 2012 году на свет появилось 8718 малышей. Число детей посещающих детские сады выросло с начала 2000 года на 7 тыс. ребятишек.

За период с 2000 по 2011 год в Орловской области не было построено новых детских садов. Несмотря на то, что в 2012 году было построено два детсада на 300 мест, очередь на конец 2012 года насчитывала 8,3 тыс. детей. Поэтому данная проблема еще является открытой для обсуждения как для городской, так и для региональной власти.

На территории Орловской области насчитывается 408 общеобразовательных учреждений. Летом молодое поколение отдыхает в 401 оздоровительном лагере. Детей с ограниченными возможностями обучают в 10 специальных коррекционных учебных заведениях, а также в классах, организованных при обычных школах.

Заключение.

Мировая практика свидетельствует, что кадровая политика в сфере государственной службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы".

Таким образом, можно сделать вывод, что под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному использованию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Предметом кадровой политики в сфере государственной службы являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственного аппарата.

По оценкам многих специалистов на государственной службе России сложилась неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором преобразований". Качество и стиль работы государственных служащих стали хуже даже по сравнению с советским периодом. О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной службы свидетельствуют следующие тенденции.

Форсированый рост численности государственных служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза. Отсутствие рациональной системы подбора кадров на государственную службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:

- принцип родства и свойства;

- принцип знакомства;

- принцип личной преданности.

Использование вышеизложенных принципов кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справедливые конкурсы для российской государственной службы - это пока исключение из правил.

Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных служащих. Как отметил В. В. Путин в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками современной науки управления - это все еще большая редкость". Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной из главных причин системного кризиса российского государства.

Правда, появились и некоторые правовые предпосылки для перемен на государственной службе. В частности, впервые на законодательном уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего.

Подбор для государственных предприятий так же проводится под строгим руководством государственных служб, но не всегда справедливые решения принимают и эти службы.

Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

3. Положение о Главном управлении Президента Российской Федерации по вопросам государственной службы и кадров: Указ Президента РФ от 4 декабря 2009 г. N 1382

4. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. От 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ
5. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2008.
6. Аттестация государственных служащих. Метод. рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2008.
7. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2009. № 4. С. 45-50.

8. Габитов И.А. Кадровая политика – в центре внимания. // Экономика и управление. – Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4.

9. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2009.

10. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения: Сборник документов.//Под общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 2008

11. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 2008.

12. Государственная служба Российской Федерации: Становление, кадровое обеспечение. М., 2008.

13. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.

14. Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-2009.

15. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008.

16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.

17. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2009. Вып. 3, 4.

18. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 2. С. 35-42.

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2009.

20. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. / Под общ. ред. С.В. Охотского, В.М. Анисимова. –М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2009.

21. Куприяшин Г.Л., Хонякова Н.В. Подготовка кадров высшей квалификации для государственной службы. // Вестник государственной службы. 2008. №6.

22. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.

[1] 17. Кадровая работа в условиях рыночной экономики: Сб. материалов. М., 2009. Вып. 3, 4.

[2] 16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.

[3] 22. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.

[4] 22. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.

[5] 22. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 2009.

[6] 16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.

[7] 11. Государственная служба. Основные термины и понятия: Краткий словарь-справочник. Уфа, 2008.

[8] 18. Карагодин Н., Карагодина И. Формирование корпуса государственных служащих: Опыт для России // Мировая экономика и международные отношения. 2008. № 2. С. 35-42

[9] 16. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.

[10] 14. Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, Изд-2009.

[11] http://do.gendocs.ru/docs/index-382021.html