Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Квалификация (степень) – бакалавр

Курган

Методические указания составлены:

- с учётом требований Федерального Государственного образовательного стандарта высшего образования к минимуму содержания и уровню подготовки выпускников по направлению 38.03.03 «Управление персоналом»;

- на основании учебного плана подготовки бакалавров по данному направлению.

 

Рабочую программу разработали:

- к.п.н., доцент Р.Ф. Пинегина___________

- доцент А.И.Роговой ________________

 

 

Программа утверждена на заседании кафедры экономики и управления Протокол № от« » 2016г.

 

Заведующий кафедрой экономики и управления

________________________________________________/А.В.Дудник/

 

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

 

Практика – индивидуальная форма обучения студентов. Являясь центральным звеном в системе подготовки специалистов, практика помогает студентам проверить усвоение теоретических знаний, полученных в процессе учёбы, а также приобрести практические навыки.

Программа преддипломной практики подготовлена в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта по направлению подготовки 38.03.03 – Управление персоналом.

В соответствии с ФГОС и учебным планом практика проводится согласно графикам учебного процесса по каждой форме обучения. Продолжительность практики составляет 6 недель.

ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ПРАКТИКИ

 

Целью преддипломной практики является углубление теоретической подготовки обучающегося, приобретение им практических навыков, а также опыта самостоятельной профессиональной деятельности в сфере управления персоналом.

Основными задачами преддипломной практики являются:

– закрепление приобретенных теоретических знаний в реальной практической деятельности;

– углубление профессиональных знаний, опыта и навыков, полученных в ходе обучения в вузе и при прохождении учебной практики;

– приобретение опыта самостоятельной работы в постоянных и временных коллективах при решении организационных, управленческих, исследовательских, аналитических и прогностических вопросов;

– сбор, изучение и обработка документов и информации, анализ литературы и источников, необходимых для выполнения выпускной квалификационной работы.

МЕСТО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ В СТРУКТУРЕ ПРОГРАММЫ ООП ВО

Проведение преддипломной практики опирается на изучение студентами дисциплин, разделов учебного плана, предшествующее прохождению практики.

Перечень дисциплин, разделов, которые являются основой для производственной практики: «Управление персоналом организации», «Маркетинг персонала», «Трудовое право», «Развитие персонала», «Экономика управления персоналом», «Управленческий учет и учет персонала», «Основы безопасности труда», «Основы организации труда» и других. Во время прохождения практики происходит закрепление и углубление теоретических знаний, полученных в ходе учебного процесса, а также приобретение практического навыка для их применения.

Данная практика логически связана с углублением знаний профессионального цикла ООП. Студент в ходе практической работы может применить знания, освоенные как из гуманитарного, экономического и социального циклов (например, используя знания таких дисциплин как «Правоведение», «Психология», «Культура речи и деловое общение»), так и части профессионального («Основы безопасности труда», «Этика деловых отношений», «Организационное поведение»).

МЕСТО И ВРЕМЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ

Направление студентов на преддипломную практику осуществляется на основании приказа директора Курганского филиала ОУП ВО «АТиСО» по представлению заочного деканата и выпускающей кафедры экономики и управления в соответствии с договорами, заключенными с базовыми объектами практики, а также гарантийными письмами.

Преддипломная практика студентов организуется преимущественно в структурных подразделениях в различных организациях по направлению подготовки.

Студенты, обучающиеся в рамках целевой подготовки и заключившие трехсторонние договоры с организацией – местом будущей работы, как правило, практику проходят в этих организациях.

ФОРМИРУЕМЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ

В процессе выполнения практики у студентов формируются следующие компетенции:

знание основ разработки и реализации концепции управления персоналом, кадровой политики организации, основ стратегического управления персоналом, основ формирования и использования трудового потенциала и интеллектуального капитала организации, отдельного работника, а также основ управления интеллектуальной собственностью и умение применять их на практике (ПК-1);

знание основ кадрового планирования и контроллинга, основ маркетинга персонала, разработки и реализации стратегии привлечения персонала и умение применять их на практике (ПК-2);

знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике (ПК-3);

знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умением применять их на практике (ПК-4);

знание основ научной организации и нормирования труда, владением навыками проведения анализа работ и анализа рабочих мест, оптимизации норм обслуживания и численности, способность эффективно организовывать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды и умением применять их на практике (ПК-5);

знание основ профессионального развития персонала, процессов обучения, управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, организации работы с кадровым резервом, видов, форм и методов обучения персонала и умением применять их на практике (ПК-6);

знание целей, задач и видов аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала в соответствии со стратегическими планами организации, умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала и владение навыками проведения аттестации, а также других видов текущей деловой оценки различных категорий персонала (ПК-7);

знание принципов и основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала (в том числе оплаты труда), порядка применения дисциплинарных взысканий, владение навыками оформления результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной (документов о поощрениях и взысканиях) и умением применять их на практике (ПК-8);

знание нормативно-правовой базы безопасности и охраны труда, основ политики организации по безопасности труда, основ оптимизации режимов труда и отдыха с учетом требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда для различных категорий персонала, владением навыками расчетов продолжительности и интенсивности рабочего времени и времени отдыха персонала, а также владением технологиями управления безопасностью труда персонала и умение применять их на практике (ПК-9);

знание Трудового кодекса Российской Федерации и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и владением навыками оформления сопровождающей документации (ПК-10);

владение навыками разработки организационной и функционально-штатной структуры, разработки локальных нормативных актов, касающихся организации труда (правила внутреннего трудового распорядка, положение об отпусках, положение о командировках и пр.) (ПК-11);

знанием основ разработки и внедрения кадровой и управленческой документации, оптимизации документооборота и схем функциональных взаимосвязей между подразделениями, основ разработки и внедрения процедур регулирования трудовых отношений и сопровождающей документации (ПК-12);

умение вести кадровое делопроизводство и организовывать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, знанием основ кадровой статистики, владение навыками составления кадровой отчетности, а также навыками ознакомления сотрудников организации с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами, умением обеспечить защиту персональных данных сотрудников (ПК-13);

владение навыками анализа экономических показателей деятельности организации и показателей по труду (в том числе производительности труда), а также навыками разработки и экономического обоснования мероприятий по их улучшению и умение применять их на практике (ПК-14);

информационно-аналитическая деятельность:

владение навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала организации, умением рассчитывать численность и профессиональный состав персонала в соответствии со стратегическими планами организации (ПК-15);

владение навыками анализа и мониторинга конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала и умение применять их на практике (ПК-16);

знание основ разработки и внедрения профессиональных, в том числе корпоративных стандартов в области управления персоналом, умение составлять описания и распределять функции и функциональные обязанности сотрудников, а также функции подразделений разного уровня (карты компетенций, должностные инструкции, положения о подразделениях) (ПК-17);

владение методами оценки и прогнозирования профессиональных рисков, методами анализа травматизма и профессиональных заболеваний, знание основ оценки социально-экономической эффективности разработанных мероприятий по охране труда и здоровья персонала и умением применять их на практике (ПК-18);

владение навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и развитии персонала, навыками сбора информации для анализа рынка образовательных, консалтинговых и иных видов услуг в области управления персоналом, а также навыками получения обратной связи и обработки результатов обучения и иных форм профессионального развития персонала (ПК-19);

умение оценить эффективность аттестации и других видов текущей деловой оценки персонала, владением навыками получения обратной связи по результатам текущей деловой оценки персонала (ПК-20);

знание основ оценки качества обучения, управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом и умением применять их на практике (ПК-21);

умение формировать бюджет затрат на персонал и контролировать его исполнение), владение навыками контроля за использованием рабочего времени (ПК-22);

знание основ подготовки, организации и проведения исследований удовлетворенности персонала работой в организации и умением использовать их на практике (ПК-23);

знание и умение применять на практике методы оценки эффективности системы материального и нематериального стимулирования в организации (ПК-24);

способность проводить анализ рыночных и специфических рисков, связанных с деятельностью по реализации функций управления персоналом, использовать его результаты для принятия управленческих решений (ПК-25);

знание основ проведения аудита и контроллинга персонала и умение применять их на практике, владением важнейшими методами экономического и статистического анализа трудовых показателей, методами бюджетирования затрат на персонал (ПК-26);

владение методами и программными средствами обработки деловой информации, навыками работы со специализированными кадровыми компьютерными программами, способностью взаимодействовать со службами информационных технологий и эффективно использовать корпоративные информационные системы при решении задач управления персоналом (ПК-27);

знание корпоративных коммуникационных каналов и средств передачи информации, владение навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций (ПК-28);

социально-психологическая деятельность:

владение навыками анализа и диагностики состояния социальной сферы организации, способность целенаправленно и эффективно реализовывать современные технологии социальной работы с персоналом, участвовать в составлении и реализации планов (программ) социального развития с учетом фактического состояния социальной сферы, экономического состояния и общих целей развития организации (ПК-29);

знание основ возникновения, профилактики и разрешения трудовых споров и конфликтов в коллективе, владением навыками диагностики и управления конфликтами и стрессами в организации и умением применять их на практике (ПК-30);

способность и готовность оказывать консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения, морально-психологический климат), умение применять инструменты прикладной социологии в формировании и воспитании трудового коллектива (ПК-31);

владение навыками диагностики организационной культуры и умение применять их на практике, умение обеспечивать соблюдение этических норм взаимоотношений в организации (ПК-32);

владение навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готовностью транслировать их своим коллегам, обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной деформации и профессионального выгорания (ПК-33);

проектная деятельность:

знание основ организационного проектирования системы и технологии управления персоналом (в том числе с использованием функционально-стоимостного метода), владение методами построения функциональных и организационных структур управления организацией и ее персоналом исходя из целей организации, умением осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-34);

знание основ разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом, способность вносить вклад в планирование, создание и реализацию инновационных проектов в области управления персоналом (ПК-35);

знание основ проведения и методов оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала (ПК-36);

способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, знание технологии преодоления локального сопротивления изменениям и умением использовать их на практике (ПК-37);

владение навыками организации и ведения взаимодействия по кадровым вопросам с Национальным союзом кадровиков, Национальным союзом организаций по подготовке кадров в области управления персоналом (Национальный союз «Управление персоналом»), Ассоциацией организаций управленческого образования, профсоюзами, другими общественными организациями и трудовым коллективом (ПК-38).

Практика считается успешно пройденной, если у обучающегося сформированы все вышеперечисленные профессиональные компетенции.

 

6 Структура и содержание преддипломной практикиОбщая трудоемкость практики составляет 9 зачетных единиц, 324 часов (12 недель).

 

№ п/п Вид и содержание работы Рабочее место студента
1 Изучить теоретические аспекты выбранной тематики 1.1 1.2 1.3 Библиотека КФ ОУП ВО «АТиСО»
Проанализировать внутреннюю среду организации  
2.1 Дать краткую организационно-экономическую характеристику предприятия (история создания и этапы развития компании, форма собственности, организационно-правовая форма предприятия, виды деятельности, анализ основных экономических показателей деятельности ) Кадровое подразделение Юридическая служба
2.2 Дать анализ и оценку количественных и качественных показателей деятельности персонала(показатели движения персонала, структура персонала по полу, возрасту, категориям стажу, образовательному уровню) (МУ Основы управления персоналом – 2 раздел) Кадровое подразделение Юридическая служба
2.3 Дать анализ и оценку системы или подсистемы управления персоналом (деятельность кадровой службы, структура службы и функции, положения кадровой политики, службы управления персоналом): структура отдела, основные функции работников отдела, организация работы с кадровой документацией (штатное расписание, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения о подразделениях, положение о коммерческой тайне, журналы приказов, документация по личному составу и методы управления персоналом, системы мотивации, подбор и повышение квалификации кадров, социальная политика компании и т.д.) Кадровое подразделение  
Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом организации (предприятия) в рамках темы ВКР (структуру раздела согласовать с руководителем ВКР) 3.1 3.2 3.3  
3.1 Защитить отчет по практике Кафедра «Экономика и управление»

 

В течение данной практики используются индивидуальные формы контроля.

Содержанием практики является выполнение заданий, свя­занных с составлением общей характеристики организации — базы практики, анализом показателей ее производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности, выявлением проблем в управлении персоналом, которые прямо или косвенно являются причинами неудовлетворительных показателей в работе организации и с анализом содержания и ор­ганизации процесса управления персоналом по рассматриваемой в теме выпускной квалификационной работы проблеме, его влиянием на резуль­таты деятельности организации, разработкой проектных предложений по совершенствованию системы управления персоналом.

РУКОВОДСТВО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКОЙ СТУДЕНТОВ

Прохождение преддипломной практики предусматривает назначение двух руководителей – руководителя ВКР от Курганского филиала ОУП ВО «АТиСО» и руководителя практики от организации на месте прохождения практики.

Преподаватели кафедры (руководители):

– знакомят с программой практики;

– оказывают помощь студентам в составлении календарного плана прохождения практики и подготовки ВКР в соответствии с полученными теоретическими знаниями;

– осуществляют методическое руководство практикой студентов;

– определяют и конкретизируют задания в соответствии с программой в зависимости от специфики базового объекта практики;

– при необходимости вызывают студентов-практикантов для консультаций и проверки их работы на кафедру;

– регулярно консультируют студентов по вопросам программы практики, оказывают помощь при решении возникающих в ходе практики проблем, проверяют периодически отдельные разделы отчета о работе;

– оказывают помощь студентам в систематизации, обработке и оценке собранного эмпирического материала, необходимого для подготовки и написания выпускной квалификационной работы, а также поиске дополнительной информации;

– по окончании практики проверяют наличие у студентов пакета необходимых документов;

– перед защитой практики оказывают студентам необходимую помощь и консультацию.

Руководители из числа штатных работников базовых объектов практики по месту ее прохождения:

– знакомятся с программой прохождения практики;

– создают необходимые условия для выполнения студентами программы преддипломной практики;

– оказывают помощь студенту в составлении календарного плана прохождения практики и следят за его выполнением, оказывают помощь при решении вопросов по возникающим проблемам;

– предоставляют практикантам возможность знакомиться с нормативными актами, инструкциями, положениями, другими документами и статистическими материалами, базами данных, позволяющими выполнять программу практики и индивидуальное задание;

– по результатам практики готовят отзыв на студента-практиканта.

Студенты, направляемые на практику, обязаны:

– явиться на установочное собрание, проводимое руководителем практики, получить программу практики и индивидуальное задание на преддипломную практику;

– детально ознакомиться с программой практики;

– своевременно прибыть на место прохождения практики, имея при себе документ, удостоверяющий личность и программу практики;

– соблюдать режим работы, выполнять указания руководителя практики и программу практики;

– изучить и выполнять правила техники безопасности;

– регулярно вести дневник практики;

– своевременно подготовить отчет по практике.

ПРОМЕЖУТОЧНАЯ АТТЕСТАЦИЯ ПО ИТОГАМ ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ И ЗАЩИТЫ ОТЧЕТА ПО ПРАКТИКЕ

Форма промежуточной аттестации – зачет.

Для получения зачета по практике студент должен:

– полностью выполнить программу практики и работы, предусмотренные индивидуальным заданием;

– продемонстрировать компетенции по будущей специальности;

– строго соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка принимающей организации, правила техники безопасности и охраны труда;

– нести ответственность за выполняемую работу и ее результаты;

– своим поведением и отношением к работе соответствовать образу студента высшего учебного заведения.

По окончании практики студент обязан сдать руководителю практики от кафедры оформленный отчет практики с дневником и отзывом о его работе, подписанным руководителем принимающей организации или ее подразделения и заверенные печатью.

Отчет является основным документом, характеризующим работу студента во время практики. В отчете должны быть отражены изученные во время практики вопросы и результаты практической деятельности студента.

Требования к отчету

Отчет по преддипломной практике представляется в напечатанном и электронном виде. Ориентировочный объем отчета по практике 45-50 страниц при размере шрифта кегель 14 через 1,5 интервала и при сквозной нумерации текста с иллюстрациями. Дополнительно даются приложения.

Структура отчета должна быть четкой и обоснованной - такой, чтобы была отражена логика написания. В нем не должно быть противоречий, повторений, устаревших сведений, грубых грамматических и стилистических ошибок.

Отчет по преддипломной практике должен иметь следующее: титульный лист, содержание, текст отчета, список использованной литературы, документов и других источников. Наименования разделов отчета по тексту и по содержанию должны быть одинаковыми.

Отчет должен состоять из введения, основной части, заключения и списка практических документов, литературы и других источников. Основная часть, как правило, разбивается на два-три подраздела.

Во введении отчета следует отразить значение прохождения практики, особенности деятельности организации, в которой студент проходит практику, главные и второстепенные направления деятельности. В этой части отчета необходимо указать границы сбора информации. Отделы выбираются Студентом в первые дни прохождения практики совместно с руководителем от организации. Это зависит от специфики организации, в котором проходила практика, и особенностей развития того или иного направления работы. Объем введения составляет примерно 4-5 страниц.

Первый раздел – эта теоретическая часть работы, которая предполагает освещение первоисточников и должна содержать глубокий анализ исследуемых вопросов с привлечением научной литературы и практического материала. Фактической задачей первого раздела является изучение основных источников, связанных с проблематикой, выбранной студентом. Необходим анализ источников, то есть трудов основных теоретиков, занимающихся соответствующей проблемой. Составление классификации общетеоретических и методологических подходов является важнейшей задачей первого раздела. В конце теоретического раздела нужно выразить собственную точку зрения и дать ее обоснование либо поддержать кого-либо из теоретиков.

2. Второй раздел работы охватывает организационно – экономическую характеристику, анализ качественного и количественного состава персонала, системы управления и кадровой политики в целом

2.1. Краткая, общая или организационно-экономическая характеристика организации (история создания и этапы развития компании, форма собственности, организационно-правовая форма предприятия, виды деятельности, анализ основных экономических показателей деятельности)

2.2. Анализ и оценка кадрового состава организации или количественных и качественных показателей персонала организации. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. В основные задачи анализа использования персонала входят:

- в области использования кадров - оценка обеспеченности организации необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

- изучение форм, динамики и причин движения персонала, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий по лучшему использованию рабочего времени и устранению его непроизводительных затрат;

- в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

- выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры персонала;

-обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы, и его причин

2.2.1 Анализ учетных регистров

Таблица 1 - Среднегодовая численность и структура персонала на предприятии

№ п/п Категории работающих 201_ 201_ 201_
чел. % к итогу чел. % к итогу чел. % к итогу
А
Среднесписочная численность, всего   100,0   100,0   100,0
в том числе:            
2.1   Руководители            
2.2   Специалисты            
2.3   Производственный персонал            
2.4 Вспомогательный персонал            

 

В выводах к таблице 1 указать сложившуюся структуру работающих на предприятии, а также отметить тенденции ее изменения за исследуемый период. Для более глубокого анализа использования кадрового потенциала предприятия рекомендуется привлекать источники первичной документации и оформить данные в форме таблиц. На основании исследования данных сформулировать предложения по улучшению использования трудового потенциала предприятия и повышению производительности труда.

Таблица 2- Использование рабочего времени

п/п Показатели 201_ 201_ 201.г. к 201.г.,в %
факти- чески по плану факти-чески
А
Среднесписочная численность, чел.        
Общее число отработанных чел-дн.,        
Число отработанных чел/ч., тыс.        
  Среднегодовое число отработан-ных дней на одного работника        
Среднегодовое число чел/ ч        
  Среднегодовая продолжительность рабочего дня, ч.        

 

Таблица 3- Анализ причин потерь рабочего времени

№ п/п Показатели 201_ 201_ 201_ к 201_г.,%
А
Прогулы, дней      
1.1 в т.ч. на одного рабочего, дн.      
Простои, дней      
2.1 в т. ч. на одного рабочего, ч.      
Отпуска с разрешения администрации, дн.      
3.1 в т.ч. на одного рабочего, дн.      
Итого устранимых потерь, дн.      
4.1 в т.ч. на одного рабочего, дн.      

 

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по категориям

№п/п Годы Всего, чел В том числе по категориям  
Промышленный персонал Руководители Специалисты Впомогательный персонал  
Кол-во, чел Уд. вес, % Кол-во, чел Уд. вес, % Кол-во, чел Уд. вес, % Кол-во, чел Уд. вес, %    
чел. 100,0  
А  
201_                      
201_                      
201_                      

Таблица 5 - Структура персонала предприятия по полу

№ п/п Годы Всего, чел. В том числе по полу
Мужчины, чел. Женщины, чел.
А
201_      
201_      
201_      

Таблица 6-Образовательный уровень персонала

№ п/п Годы Всего, чел. Количество, чел.
Высшее Среднее профессиональное Общее среднее Неполное среднее
А
201_          
201_          
201_          

 

Таблица 7- Возрастной состав персонала

№ п/п Показатели 201_ 201_ 201_
Кол-во, чел. Уд. вес,% Кол-во, чел. Уд. вес,% Кол-во, чел. Уд. вес,%
А
До 18 лет            
18-35            
35-50            
Старше 50            
Итого   100,0   100,0   100,0

Таблица 8-Квалификационный состав рабочих, чел

№ п/п Разряд по единой тарифной сетке 201_ 201_ 201_
Кол-во, чел. Уд. вес,% Кол-во, чел. Уд. вес,% Кол-во, чел. Уд. вес,%
А
II            
III            
IV            
V            
VI            
  Итого:   100,0   100,0   100,0

 

Таблица 9 - Распределение персонала по стажу работы

№ п/п Показатели 201_ 201_ 201_  
А
Распределение персонала по стажу работы, кол-во, чел.:      
До 1 года      
1-2      
2-5      
5 и более      

 

Таблица 10 - Анализ движения кадров

№ п/п Показатели 201_ 201_
Количество, чел. Количество, чел.
А
Среднесписочная численность    
Численность принятых работников    
Численность уволенных работников    
3.1 в том числе:    
3.2 - по собственному желанию    
3.3   - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины    
Коэффициент приема кадров( стр.2/ стр.1)    
Коэффциент выбытия кадров (стр. 3/стр.1)    
Коэффициент текучести кадров    

Таблица 11 -Анализ причин текучести кадров в организации, %

№ п/п Причины увольнения 201_ 201_ 201_
А
Низкий уровень заработной платы      
Несвоевременная выплата заработной платы      
Нарушение трудовой дисциплины      

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...