Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА

Все организации выплачивают своим работникам заработную плату. При этом они могут устанавливать различные системы оплаты труда. Под системой оплаты труда понимают способ (методику или вариант) исчисления (определения) размера вознаграждения работникам (причитающийся фонд заработной платы коллективу) в соответствии с произведенными затратами труда или по результатам труда.

Если система оплаты труда на тарифной основе, то тогда она опирается на следующие основные элементы: параметры тарифной системы и нормы труда.

Наука и практика обосновали несколько основных (классических) систем оплаты труда, которые применяются. В свою очередь, каждая система оплаты труда характеризуется (отличается от других) особым методологическим подходом – к формированию заработной платы работнику или фонда оплаты труда коллективу.

Применяемая на практике любая система оплаты труда в каждом конкретном предприятии АПК принимает особый вариант в зависимости от: совокупности складывающихся условий хозяйствования; категорий работников, их должности или профессии; формы организации труда; условий труда; технологии выполнения работ и др.

Поэтому и получается, что одна и та же система оплаты труда, применяемая в одной организации может приобретать несколько вариантов, или одна и та же система оплаты труда применяется в разных организациях, но также в виде различных вариантов. Как в первом, так и во втором случае, изучая принципиальное содержание систем оплаты труда, выясняется, что это одна и та система оплаты труда. Поэтому чтобы здесь разобраться в так называемом «многообразии» систем оплаты труда (которых по сути дела не так уж и много) очень важно уяснить и знать принципиальные методологические отличия одной системы оплаты труда от другой, с одной стороны, и методологические основы каждой системы оплаты труда в отдельности, с другой. Только таким образом можно построить эффективную модель оплаты труда работников любой организации, учитывая механизм хозяйствования ее функционирования.

Плохих систем оплаты труда нет, но в каждом конкретном случае наиболее приемлема, мотивирующая может быть та или иная система оплаты труда, или тот или иной ее вариант, то есть любая система оплаты труда может быть адекватна или не адекватна складывающимся совокупностей условий труда и производства.

Системы стимулирования всегда должны быть сконцентрированы на тех показателях трудовой деятельности, которые влияют на финансовые результаты.

Классификация систем оплаты труда. Объективная необходимость наличия большого разнообразия систем оплаты труда обуславливается разнообразием целей, для достижения которых применяются те или иные системы. В каждом конкретном случае, вначале определяется конкретная цель и для ее достижения выбирается и соответствующая система оплаты труда, которая в зависимости от складывающихся организационно – экономических и технологических условий в наибольшей степени приемлема. Поэтому в арсенале экономической работы должны быть различные системы оплаты труда.

Они могут быть классифицированы по следующим признакам:

Ø по объекту стимулирования: должны быть системы оплаты труда, которые могут быть использованы для стимулирования труда, как отдельных работников – индивидуального труда, так и коллективный труд – стимулирование трудовой деятельности отдельных первичных трудовых коллективов в зависимости от результатов труда;

Ø по итоговому, результативному показателю трудовой деятельности, в зависимости от которого рассчитывается либо причитающаяся заработная плата отдельному работника либо фактический фонд оплаты труда коллективу (например, количество произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении, валовой доход и др);

Система оплаты труда это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работником в соответствии с произведенными ими затратами труда или по конечным результатам труда.

Системы оплаты труда дифференцируются между собой по различным признакам. Системы оплаты труда могут быть производными от повременной или от сдельной формы оплаты труда. Другими словами каждая форма оплаты труда имеет свои основные системы оплаты труда.

Любая система оплаты труда может быть основана на основе тарифной системы предприятия (на тарифной основе) или на бестарифной основе.

На предприятиях с учетом особенностей производства необходимо построить эффективную систему оплаты труда.

Как бы хорошо не была бы прописана стратегия организаций, работники могут достичь желаемых целей только при условии ясного понимания:

Ø того, что от них ожидают;

Ø как их вознаградят за их труд.

Система вознаграждения по результатам труда должна рассматриваться как инвестиции, требующей оптимизации ее стоимости для достижения конкурентного преимущества. Такой подход к рассмотрению системы вознаграждения, основывается на трех взаимосвязанных факторах:

Ø какие результаты труда наиболее важны для организации;

Ø какие системы вознаграждения за труд наиболее важны для работников;

Ø какие результаты труда и система вознаграждения состыкуется в единое целое для достижения бизнес - стратегии.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы:

Ø прямая повременная система оплаты труда;

Ø повременно – премиальная система оплаты труда.

Сдельная форма оплаты имеет следующие основные системы:

Ø прямая сдельная;

Ø сдельно-премиальная;

Ø косвенно-сдельная;

Ø сдельно-прогрессивная;

Ø аккордная;

Ø оплата труда за продукцию (аккордно-премиальная).

Независимо от того, что сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем оплаты труда, однако в любом случае при любой из этих систем работнику оплачивается то количество продукции которое он произвел, тот объем работ который он выполнил или услуг, которые он оказал.

При построении оплаты труда в организации необходимо учитывать и соблюдать следующие принципы, которые научно обоснованы и подтверждены многолетним практическим опытом:

Ø Учет минимального размера оплаты труда, установленного государством.

Ø Самостоятельность предприятия в вопросах организации оплаты труда, в первую очередь для внебюджетных предприятий. Одно из объективных требований рыночной экономики это предоставление на рынке труда полную самостоятельность организации (партнеров на рынке труда) в установлении размера оплаты труда без ограничения ее максимального уровня. В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер заработной платы, как отдельного работника, так и на размер фонда заработной платы организации через налоговую систему.

Ø Соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы.

Ø Обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста инфляции.

Ø Простота и доступность систем оплаты труда.

Ø Оптимальная периодичность и ритмичность выплаты заработной платы.

Ø Стимулирование производительности труда, качественных показателей работы и рационального использования ресурсного потенциала.

Ø Дифференциация уровня оплаты труда в зависимости от финансовых возможностей предприятия, результатов работы первичного трудового коллектива и личного трудового вклада каждого работника.

Ø Обеспечение оптимального удельного веса заработной платы: в себестоимости продукции, работ и услуг, денежной выручке и валовом доходе предприятия.

Ø Опережать темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты.

Ø Обеспечение социальной защиты работников предприятия, независимо от форм собственности.

Ø Обеспечение оптимального соотношения в оплате труда отдельных категории и групп работников.

Ø Соответствие меры труда мере его оплаты – заработная плата работников должна определяться количеством и качеством затраченного труда.

Ø Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Ø Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Ø Материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

Ø Соответствие уровня минимальной заработной платы уровню прожиточного минимума.

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...