Психологическая совместимость работников в организациях

Совместимость – одно из важнейших условий групповой сплочённости и эффективности.

Психологическая совместимость членов команды представляет собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности.

Совместимость включает целый ряд качеств:

· физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности);

· психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей);

· собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения);

· социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания).

Одним из исходных моментов обеспечения психологической совместимости является учёт особенностей темперамента членов группы. Темперамент – это система эмоциональных и динамичных (характеризующих быстроту психологических реакций и активность) свойств личности.

В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, которая включает 4 типа: сангвиник, меланхолик, холерик и флегматик. Классифицируются различные темпераменты людей в зависимости от двух групп показателей: интроверсии – экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности – нейротизма (вертикальная ось).

Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной системы, проявляющуюся в спокойствии, высокий иммунитет по отношению к стрессам и т.п.; нейротизм – прямо противоположное качество.

Знание и учёт особенностей темперамента – важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий.

В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика – оптимизмом и общительностью сангвиника.

Легкость смены настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремлённость флегматика.

Однако не все типы темпераментов могут быть взаимно дополняемыми. К наиболее сложным, негативным типам обычно относят несинтонных интровертов – внутренне ориентированных людей с жёсткой асоциальной установкой.

На базе личностных темпераментов выделяются различные черты характера как устойчивые психологические качества, определяющие отношение сотрудника к делу, к себе, другим людям и т.д.

Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости. Наиболее важными из них являются следующие:

1. Подобие и взаимодополнение (комплементарность) качеств взаимодействующих работников. Подобие качеств необходимо, например, при формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом.

2. Контрастность свойств и качеств. Этот механизм совместимости встречается довольно редко и проявляется в основном лишь тогда, когда у всех работников наблюдается ярко выраженная устремлённость к общей коллективной цели. В этом случае сотрудники с контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность.

3. Гомеостазис – саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. Явление гомеостазиса наиболее ярко наблюдается в высоко мотивированных, сплочённых коллективах и проявляется в том, что группа под влиянием требований ситуации гибко реагирует на неё, сама перераспределяет функции её членов, выполняет работу отсутствующих, изыскивает резервы. Гомеостазис, не исключая действия первых двух механизмов психологической совместимости, отражает качественно новые, системные свойства группы как целостности.

Психологическая совместимость входит в структуру социально-психологического климата. Социально – психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей команды, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач, как собственных, так и коллег, организации в целом.

В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.

Знание возможной реакции индивида (исходя из его темперамента) позволяет опираться на положительные черты темперамента и преодолевать отрицательные.
Так, на порывистость холерика нужно реагировать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше противопоставить активность, эмоциональность, печаль меланхолика можно нейтрализовать оптимизмом.

Психологи достаточно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило, часто пишут черновики сокращенно или вовсе не пишут, холерики нередко из-за невнимательности делают элементарные ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и опоздать с завершением работы.

Таким образом, знание индивидуально-психологических особенностей членов команды помогает правильно выбрать форму поведения с ними.

Классификации психологической совместимости

Поведение человека исходит из его потребностей. Теория интерперсональных отношений (У.Шутц) состоит в утверждении обусловленности межличностного поведения индивидуальными ориентациями людей.

Согласно этой теории, каждый человек строит свои отношения с другими людьми, используя типичные для него модели межличностной ориентации. В основе моделей лежат три фундаментальные интерперсональные потребности:

· включённость – характеризуется стремлением устанавливать и сохранять благоприятные отношения с другими людьми;

· контроль – диапазон её функционирования варьирует от желания доминировать, влиять на других до желания быть контролируемым;

· любовь – характеризует желание быть нравящимся и любимым и отражается в тёплых эмоциональных связях, возникающих между людьми.

Разнообразные сочетания этих потребностей, реализующиеся в специфических моделях межличностного поведения, имеют своим следствием три типа совместимости:

А) взаимообменную – относится к взаимному проявлению любви, контроля и включенности

Б) инициаторную – основывается на принципе комплементарности, т.е. дополнительности: в этом случае один из членов команды выступает в качестве субъекта инициативы, а другие являются её объектом

В) реципрокную – характеризуется степенью, в которой проявление каждым субъектом контроля, включённости или любви отвечает желаниям других людей относительно соответствующей потребностной сферы.

По классификации Н.Н. и А.Н. Обозовыми названы три подхода к изучению этого феномена:

- структурный – в соответствии с ним совместимость рассматривается как сходство или различие индивидно-личностных характеристик партнёров;

· функциональный – совместимость рассматривается как результат согласования внутригрупповых функций, или ролей, партнёров;

· адаптивный – в этом случае речь идет не столько о самой совместимости, сколько о её последствиях в виде развертывающихся между партнёрами межличностных отношений.

Психологическая совместимость членов команды зависит от типов групповой деятельности:

· инструментальный (деловая, трудовая сфера командной активности);

· эмоциональный или экспрессивный (сфера внутри командного общения).

Одно из значительных проявлений психологической совместимости характеризуется сходством жизненных целей и интересов членов команды.

Требования к психологическим качествам работников и руководителей современных организаций

Личность руководителя, его опыт, деловые и характерологические особенности играют ведущую роль в управлении организациями. Но требования и качества личности руководителя нельзя рассматривать отдельно от рода его деятельности. Так, например, некоторые качества, встречающиеся при анализе деятельности руководителей производства, отсутствуют в характеристиках руководителей научных коллективов, и наоборот.

В самом общем виде те требования, которым должен соответствовать руководитель любого управленческого ранга в различных социальных организациях, следующие:.

1. Социальная направленность деятельности.Руководитель как официальное лицо должен хорошо знать законодательные, нормативные акты, которые регламентируют деятельность социальных организаций. Он должен хорошо понимать основные тенденции в развитии современной политики, экономики, права и других сфер жизни государства.

2. Высокая компетентность в определённой профессиональной деятельности в соответствии с профилем руководимого коллектива (политика, наука, производство, правоохранительная система и др.), так как руководитель не вообще управляет людьми, а управляет их деятельностью по решению профессиональных задач.

3. Организаторские способности.Многим руководителям бывает легче сделать что-либо самому, чем добиться исполнения этого от других. Это самый легкий, но самый бесперспективный путь, поскольку самому всего не сделать, и со временем руководитель обнаруживает, что его подчинённые отвыкли от самостоятельности, не могут или уже не хотят самостоятельно принимать решения. А между тем в настоящее время одна из центральных задач, которую приходится решать руководителям в своих коллективах, - это создать условия для проявления активности, инициативы, творчества людей, развития их активной мотивации.

4. Высокие моральные качества: справедливость и объективность в оценке сотрудников, гуманность, чуткость, тактичность, честность. Не только в плане своей деловой компетенции, но и в своих моральных качествах руководитель должен быть образцом для подчинённых.

5. Эмоционально-волевые черты характера: целеустремленность, принципиальность, настойчивость, решительность, дисциплинированность, увлечённость, способность показать эти качества своим подчинённым и вести их за собой. Сократ, например, считал, что главное достоинство руководителя — уметь повелевать людьми, а главными врагами руководителя являются чревоугодие, лень, страсть к вину, слабость к женщинам. К волевым качествам можно отнести самокритичность, необходимую для осознания своих слабостей, и самоконтроль, необходимый для их подавления.

6. Интеллектуальные способности: наблюдательность, аналитичность мышления, способность к прогнозированию ситуаций и результатов деятельности, оперативность и логичность памяти, устойчивость и распределённость внимания. Руководитель должен постоянно пополнять и обновлять свои знания и уметь творчески, оперативно использовать их в часто изменяющихся, иногда экстремальных ситуациях, характерных для его не стандартной деятельности.

В сложных современных условиях у человека, претендующего на руководство, должно быть высоко и гармонично развиты характерологические и интеллектуальные свойства.

7. Умение поддерживать свой авторитет. Авторитет основан на занимаемом руководителем официальном статусе (должность и власть) и на признании его превосходства и права принимать ответственные решения в условиях совместной деятельности. Настоящим авторитетом пользуется руководитель — лидер, так как в его поведении присутствуют оба свойства.

8. Имидж руководителя — важная составляющая его авторитета. Понятие имиджа отражает современные требования к внешнему облику руководителя, который не только общается с подчинёнными, но и осуществляет функцию представительства руководимой им группы перед лицом других социальных организаций. Поэтому внешность руководителя, культура речи, манеры — всё это элементы его имиджа. В современных условиях существуют имиджмейкеры, которые создают облик руководителя, формируя этот облик в соответствии с ожиданиями публики.

9. Крепкое здоровье. Деятельность современного руководителя характеризуется чрезвычайно высоким нервным и физическим напряжением. Причинами профессиональных заболеваний руководителей становятся повышенная нервная возбудимость, нарушение сна, сердечно-сосудистые расстройства. Поэтому считается, что, каким бы сильным ни был человек, его здоровья на управляющей должности хватит не более чем на 8 лет. Но многие руководители относятся к своему здоровью пренебрежительно, стремясь показать коллективу пример служебного рвения, не учитывая, что их здоровье является фактором, который в значительной мере определяет эффективность деятельности руководимых ими коллективов. Кроме того, что руководитель должен вести здоровый образ жизни, он должен проходить систематические медицинские обследования. Ведь здоровье высококомпетентного, опытного руководителя — это не только его личное достояние, но и общественная ценность для коллектива, организации и государства.

Задание: Охарактеризовать какого-либо из известных Вам руководителей коллектива.