Делопроизводство в кадровой службе

Нормирование труда

1.Организация работы по нормированию труда на предприятии: цели, задачи, условия, эффективность. С помощью нормирования труда определяется мера затрат труда на выполнение определенного объема работы в заданных условиях. Мера затрат может быть выражена временем, объемом работы, численностью работников и объектов обслуживания. Различают нормативы и нормы труда. Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда — это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяются нормативы и нормы труда: а) выработки; б) обслуживания; в) времени; г) времени обслуживания; д) численности работников.

Функция нормирования как нормы оплаты труда при переходе к рыночной экономике выходит за рамки государственного регулирования, становится функцией предприятия. Тариф не является ограничителем, а лишь государственной гарантией уровня оплаты работы определенной квалификации. Предприятие может изменять уровень тарифной сетки при соответствующих меж разрядных соотношениях и базовой ставке первого разряда, определяемой прожиточным минимумом. Норма времени становиться средством распределения и стимулирования, мотивации трудовой деятельности, в чем и проявляется ее экономическая значимость. К перспективным задачам управления нормированием труда на предприятии относятся следующие: • оценка трудовых затрат по отраслевому уровню и выявление возможностей его достижения или снижения; • проверка по мере развития производства экономической целесообразности дальнейшего снижения трудовых затрат на единицу продукции при проведении тех или иных мероприятий. Первая группа задач связана с условиями конкуренции на рынке, а именно, необходимостью противостоять конкуренту по уровню затрат труда с соблюдением качества производимого товара. Решение второй группы задач определяется уровнем спроса на создаваемую продукцию по цене и качеству.

?????????? 2.Научно (технически) обоснованные нормы труда: требования, структура, свойства, особенности применения.

Нормативы по труду – это регламентированные заранее определенные затраты труда на выполнение единицы работы в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

По нормативам определяются обоснованные нормы труда на работы, выполняемые на различных рабочих местах, предприятиях и в различных отраслях промышленности. Применение нормативов по труду обеспечивает единство в нормах труда на аналогичные работы, выполняемые на предприятиях, т.к. они выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами. Установление норм по имеющимся на предприятии нормативам существенно уменьшает затраты труда на оперативное планирование.

Основное назначение нормативов по труду:

· Служат основой для расчета научно-обоснованных норм;

· Используются для совершенствования организации труда на рабочих местах, т.к. нормативы содержат общую описательную часть;

· Являются основой для анализа трудовых процессов.

Качество нормативов влияет на уровень и качество норм труда.

3.Методы изучения затрат рабочего времени: хронометраж, фотография рабочего времени (индивидуальная, групповая), самофотография, методы моментных наблюдений рабочего времени.При организации труда наибольшее значение имеют две задачи, связанные с исследованием трудовых процессов. Первая - определение фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т.д.). Вторая - установление структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда, установления составляющих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Данные о структуре затрат рабочего времени используются при разработке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффективности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда и производства на предприятии.

Хронометраж- это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Хронометражные наблюдения позволяют выявить резервы, связанные со временем выполнения оперативной работы.Основными этапами хронометража являются: - подготовка к хронометражу.- наблюдение. - обработка и анализ полученных значений хроноряда . - анализ рациональности производственного процесса. - установление нормы оперативного времени путем суммирования продолжительности всех элементов.Важным средством изучения организации труда и производства являетсяфотография рабочего времени (ФРВ). Существует много разновидностей ФРВ — индивидуальные, групповые, самофотографии, фотография использования оборудования, фотография производственного процесса. При проведении индивидуальной ФРВ измеряются и фиксируются все без исключения затраты рабочего времени и особенно тщательно - потери времени по различным причинам. Основными этапами фотографии рабочего времени являются: подготовка, проведение, обработка результатов наблюдения, их анализ и разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени.Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется группой или бригадой (звеном) рабочих. Если число рабочих в группе не превышает трех человек и они находятся в поле зрения наблюдателя, то применяется метод непосредственных замеров времени. Порядок проведения наблюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии, но запись затрат времени и их сводку проводят по каждому рабочему. В результате анализа устанавливаются структура фонда времени и эффективность разделения труда в звене (бригаде).Метод моментных наблюдений основан на использовании теории вероятности и стоит в том, что при наблюдении регистрируются не затраты времени, а число повторений, относящихся к каждой категории затрат рабочего времени. Для этого наблюдателем определяются: во-первых, объем наблюдений – необходимое число моментов, которые с желаемой долей вероятности могут характеризовать структуру затрат рабочего времени; во-вторых, маршрут обхода рабочих мест и неравные промежутки времени начала обходов. Маршрут обхода и фиксажные пункты (места маршрутов, в которых наблюдатель делает отметки в наблюдательном листе) устанавливаются заранее. Наблюдатель, придя в фиксажный пункт, отмечает то, что происходит на рабочем месте в данный момент. После завершения всех обходов по каждому виду затрат подсчитывается количество моментов, в которых эти затраты зафиксированы, и их удельный вес в общем числе наблюдаемых моментов.Самофотографиярабочего дня проводится самим работником. Целью такого наблюдения является выявление потерь рабочего времени не по вине работника.Фотографию времени использования оборудования проводят теми же методами, что и фотографию рабочего дня работников. Ее целью является выявление резервов времени для улучшения использования оборудования, установления норм его производительности и обслуживания.Итак, хронометраж служит для анализа приемов труда и определения длительности повторяющихся элементов операций, фотография рабочего времени (ФРВ) применяется для установления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части, фотохронометраж применяется для одновременного определения структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

Организация и оплата труда.

1.Организация труда: сущность, задачи, направления, основные принципы и элементы, формы, дисциплина труда.. Организация труда на предприятии – это процесс многогранный и сложный, направленный на оптимальное объединение интересов участников производства и создание необходимых условий для эффективного функционирования. Различают: общеорганизационные принципы и принципы, которые определяют организационно- технические аспекты системы организации труда.

К первым относятся:- принцип планомерности труда (на уровне предприятия планирование охватывает все этапы производственного цикла);- принцип комплексности (учитывает взаимодействие все элементов системы организации труда и различных уровней управления производством)- принцип научности (применение прогрессивных методов организации труда);- принцип нормативности (использование в организации труда прогрессивных нормативов и стандартов- принцип эффективности (максимальный материальный и социальный эффект с минимальными затратами).

Вторая группа принципов охватывает:- принцип обязательного соответствия между техническим оснащением производства и уровнем организации труда;- принцип системности и комплексности решения всех практических вопросов организации труда;- принцип пропорциональности и согласованности в работе отдельных групп, которые работают с целью создания единого производственного коллектива;- принцип непрерывности и ритмичности процесса труда во всех звеньях и на всех этапах производственного процесса.

Рациональная организация трудапризвана решить следующие задачи.

Экономическую задачу, которая состоит в максимальном уменьшении затрат на производство.

Психофизиологическую задачу, которая связана со здоровьем трудящихся и улучшением условий труда, безопасностью людей и поддержанием высокого уровня трудоспособности.

Социальную задачу, которая решается путем повышения уровня удовлетворенности людей своей работой, развития личности работающих.

В содержании организации труда, в зависимости от решаемых заданий, можно выделить основные элементы.1. Разделение и кооперация труда, что предусматривает научно-обоснованное распределение работников в зависимости от систематизированных трудовых функций, машин, механизмов, рабочих мест, а также группирование и комбинирование работников в коллективе.

Разделение труда– это разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Основной принцип разделения труда – сочетание специализации работников с повышением их профессионально-технических знаний. Конкретные формы разделения труда на предприятии определяются структурой производственного процесса.2. Нормирование труда, что предусматривает реальные расчеты норм затрат труда на производство продукции и оказание услуг, как основу для организации труда и определения эффективности производства.3. Организация и обслуживание рабочих мест, что включает их рациональное планирование и оснащение в соответствии со стандартами; эффективную систему обслуживания рабочих мест; аттестацию и рационализацию рабочих мест.

4. Организация набора персонала и его развитие, что включает планирование потребности в рабочей силе, профориентацию и профотбор, наем персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию. Общая организация труда на предприятии может быть обеспечена лишь при условии необходимого количества персонала с профессиональными характеристиками, отвечающими требованиям производства.5. Улучшение условий труда, что предусматривает снижение и по возможности исключение вредности производства, чрезмерных физических, психологических и эмоциональных нагрузок, эстетику производства, формирование системы охраны и безопасности труда.6. Эффективное использование рабочего времени, оптимизация режимов труда и отдыха, т.е. установление рационального чередования времени работы и отдыха на протяжении смены, недели, месяца, года. Различают сменный режим, который регламентирует темп и ритм работы, величину и частоту перерывов в работе, в том числе перерыв на обед; дневной режим устанавливает число смен и их продолжительность; недельный режим устанавливает число рабочих и выходных дней в неделю; месячный (годовой) режим предусматривает число рабочих дней в году, количество выходных, отпуск, а также праздничные дни.7. Рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов работы.Трудовой процесс – это материально и технически обусловленный, организованный процесс приложения человеком умственных и физических усилий для получения полезного результата, процесс создания из ресурсов необходимых ценностей и благ, который осуществляется и руководится человеком. 8. Трудовая активность, как элемент организации труда означает полную реализацию интеллектуального и физического потенциала работников в процессе их трудовой деятельности. Различают четыре группы показателей трудовой активности в зависимости от целевого направления трудовой деятельности.Производственно-экономическая активность, характеризует перевыполнение работником производственных показателей.Творческая активность характеризует деятельность, которая направлена на решение творческих нестандартных производственных заданий.Развитие личности в процессе трудовой деятельности – указывает на степень использования отдельным работником возможностей, которые предоставляются предприятием, с точки зрения профессионального и квалификационного роста.Общественная активность в процессе производства – характеризует деятельность работника, которая направлена на формирование благоприятного климата в коллективе, развитие взаимопомощи, расширение участия работников в управлении производством.9. Мотивация труда. Важным элементом организации труда является материальное и моральное стимулирование труда, которое формирует мотивы участия работников в процессе производства.10. Улучшение дисциплины труда.Понятие «дисциплина» относительно человеческой деятельности означает четкое выполнение установленного порядка, общепринятых или директивно установленных правил.Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, которые принимают участие в общем процессе труда.

2.Трудовые ресурсы и их классификация: трудоспособность и работоспособность человека, право работника на труд в условиях, отвечающих требованиям охраны труда. К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудовые ресурсы - совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Трудовые ресурсы включают население в трудоспособном возрасте - мужчины от 16 до 60 лет, женщины - от 16 до 55 лет, подростки и лица пенсионного возраста, за исключением инвалидов 1 и 2 групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях.Трудоспособность человека отражает возможность его участия в труде вообще. Если человек в состоянии работать, он трудоспособен. Потеря трудоспособности означает, что человек совсем не в силах выполнять работу или что работа противопоказана ему по состоянию здоровья. Трудоспособность человек приобретает при достижении трудоспособного возраста, и теряет к старости, в результате болезни или травмы. Поэтому одной из мер роста занятости населения, является создание рабочих мест для людей-инвалидов. Работоспособностьхарактеризует количественную сторону той или иной конкретной трудовой деятельности человека. Благодаря ей, становятся возможными совершение самого действия и получение его результата в количественном выражении.Работоспособность характеризуется целым рядом показателей: экономическими и физиологическими.К экономическим показателям относятся количество произведенной продукции за каждый час работы, среднее время, затрачиваемое на изготовление единицы продукции; количество бракованных изделий за час работы и др.К физиологическим показателям можно отнести изменение частоты сердечных сокращений, скорость зрительной реакции, то есть те показатели, которые характеризуют изменение физиологического состояния человеческого организма.

3.Разделение труда: сущность, значение, формы, границы разделения труда, направления совершенствования. Разделение труда-это исторический процесс, построенный на принципе организации производства в хозяйстве, согласно которому отдельный человек занимается производством отдельного блага. Благодаря действию этого принципа, при ограниченном количестве ресурсов люди могут получить гораздо больше благ, чем в том случае, когда каждый обеспечивал бы себя всем необходимым сам.

Основными видами разделения труда на предприятии являются: функциональное, технологическое, предметное и пооперационное. Функциональное.В основе функционального разделения труда лежит характер выполняемых функций. По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы персонала: руководители, специалисты (инженеры, экономисты, юристы и т. д.), рабочие и ученики. В рамках функционального разделения труда выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда. Профессиональное разделение труда осуществляется в зависимости от профессиональной специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих мес­тах работ в рамках той или иной профессии.Квалификационное разделе­ние труда обусловлено различной сложностью работ, требующих опре­деленного уровня знаний и опыта работников.Технологическое разделение труда определяется расчленением трудового процесса на однородные виды работ. Основное внимание при этом уделяется формированию операций по продолжительности, повторяемости и содержательности. Разделение труда по этому признаку положено в основу группировки работников по про­фессиям и специальностям. Предметное разделение трудаозначает расчлене­ние технологически однородного процесса на самостоя­тельные рабочие процессы с выделением отдельных работников на их выполнение.Пооперационное разделение трудаОтдельный рабочий процесс разбивается на операции, выполняемые разными рабочими.Классификация форм разделения труда в сельском хозяйстве может служить основой для определения потребности в трудовых ресурсах, их профессиональном и квалификационном составе. На основе принятых форм разделения труда обеспечива­ется наиболее целесообразная расстановка исполни­телей на рабочих местах и устанавливается рациональ­ное их взаимодействие в производственном процессе.

Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:• первый тип — это разделение общественного труда на различные отрасли труда;• второй тип — разделение труда в производстве какого-либо товара. Несмотря на различие, оба типа разделения труда развиваются в едином процессе путем постоянного взаимодействия и потому имеют общие характерные признаки. Каждый из типов включает в себя виды разделения труда.К первому типу относят 2 вида: общее и частное; ко второму виду — единичное разделение труда.Общееразделение труда — это процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, то есть разделение труда между различными сферами деятельности и производства: промышленностью, сельским хозяйством, строительством, связью, торговлей, производственной и непроизводственной сферой.

Частноеразделение труда — это процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, сельского хозяйства, так и внутри них — по отдельным предприятиям.

Внутри отрасли частное разделение труда характеризуется специализацией отдельных предприятий, объединений на производстве определенных видов продукции.

Единичноеразделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках определенных структурных его подразделений (цех, участок, отдел, управление, бригада), а также распределение работ между отдельными работниками.

Важнейшие конкретные направления воздействия разделения труда на изменение его затрат:

• во-первых, благодаря разделению труда работник имеет возможность выполнять ограниченное количество функций, при этом выполняет их многократно, что приводит к уменьшению затрат сил и времени на выполнение операций, повышению качества работы;

• во-вторых, разделение трудового процесса на отдельные более или менее мелкие операции способствует выработке определенного ритма в работе

• третье направление воздействия разделения труда на рост его производительности — в трудовом процессе участвуют постоянные количественно ограниченные материальные факторы, то есть применяется один и то же вид оборудования, приспособлений, оснастки, инструмента. При этом инструмент и оборудование специализированы — приспособлены к выполнению определенных трудовых операций.

• и, наконец, при дробном расчленении операций на простые ее элементы повышается возможность механизации ее выполнения,

4.Производительность и трудоемкость труда: факторы и резервы роста производительности труда. Производительность труда - важнейший экономический показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве как отдельного работника, так и коллектива предприятия в целом. Основными показателями производительности труда на предприятиях являются показатели выработки и трудоемкости. Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (Q) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т), т.е. по следующей формуле: B = Q/T Трудоемкость - это величина, обратная выработке. Различают трудоемкость нормированную, фактическую и плановую. Различают пять групп факторов:1.Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивных технологий, новых видов сырья и материалов. 2.Социально-экономические факторы определяются качествами трудовых коллективов, их социально-демографическим составом, уровнями подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, системой ценностных ориентацией, стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом и др. 3.Организационные факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. совершенствование организации управления производством:-совершенствование структуры аппарата управления;-совершенствование систем управления производством;-улучшение оперативного управления производственным процессом;-внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством;4.Структурные факторы - изменения структуры, ассортимента, персонала.5.Отраслевые факторы. Все перечисленные факторы тесно связаны и взаимозависимы, они должны изучаться комплексно. Это необходимо для того, чтобы более точно оценить влияние каждого фактора, так как действия их не равноценны. Резервы роста производительности труда - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

5.Понятие и экономическое значение рабочего места: требования, предъявляемые к рабочему месту. рабочее место – это оснащенное необходимыми средствами для выполнения производственного задания место, в котором сотрудник должен находиться для исполнения своих служебных обязанностей. Оно прямо или косвенно находится под контролем работодателя.Под организацией рабочего места понимается его оснащение и планировка. Полное и комплектное оснащение рабочего места, а также его рациональная планировка позволяют наилучшим образом организовать процесс труда и повысить его эффективность.Перечень тех обязательств, которые должен выполнять работодатель. К ним относятся:– обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой, обувью и другими средствами. – создание соответствующих требованиям охраны труда условий труда на каждом рабочем месте;– проведение аттестации рабочих мест.

Аттестация рабочих мест

Работодатель обязан обеспечить соответствие рабочих мест требованиям охраны труда. Расположение и организация рабочих мест, оборудование и инструменты для работы, воздушная среда и другие условия должны быть безопасными и не угрожать жизни работника.

Санитарно-гигиенические требования

Трудовой кодекс возлагает на работодателя обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда. В этих целях по установленным нормам должны быть оборудованы санитарно-бытовые помещения для приема пищи, оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки. Создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и т. п.

6.Аттестация и рационализация рабочих мест. Обслуживание рабочих мест: принципы организации обслуживания рабочих мест. Под рабочим местом понимается ограниченная часть территории (или пространства), оснащенная необходимыми средствами производства, на которой совершается трудовая деятельность работника или группы объединенных одним заданием работников.Под аттестацией рабочих мест понимают их комплексную проверку на соответствие техническим, экономическим, организационным и социальным требованиям.Сплошная инвентаризация рабочих мест, т.е. подсчет их количества с учетом разных классификационных признаков, обычно проводится перед применением разработанной системы проверки рабочих мест. На предприятии часто встречаются с такой ситуацией: практически каждый руководитель знает, какова численность персонала у него на предприятии или в подразделении, но почти никто не считает, сколько у него рабочих мест.Рабочие места на промышленных предприятиях аттестовываются по трем группам вопросов.1. оценивается технический уровень оборудования и прогрессивность применяемой технологии на соответствие высшим достижениям в этой области по производительности, качеству выпускаемой продукции, расходу сырья и материалов, проверяется состояние контрольно-измерительных приборов, оправданность степени механизации труда и т.д.2. оценивается организационный уровень рабочего места на соответствие его требованиям НОТ и типовым проектам организации рабочих мест. При этом анализируется качество и количество оснащения рабочего места, рациональность внешней и внутренней планировки, квалификация работника и ее соответствие сложности выполняемых работ, качество действующих норм, эффективность использования рабочего места во времени и т.д.3. оцениваются условия труда и уровень его безопасности. Проверяется соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям, соответствие производственного процесса и его оснащения стандартам безопасности и нормам охраны труда, тяжесть и монотонность труда и т.д.Работу по аттестации рабочих мест персонала проводили аттестационные комиссии из числа наиболее квалифицированных специалистов и руководителей предприятия.Для организации работы по аттестации и рационализации рабочих мест на предприятии целесообразно создать комиссию по проведению этой работы, в обязанности которой должно входить следующее:- разработка методики проведения аттестации рабочих мест;- разработка плана проведения аттестации рабочих мест по подразделениям предприятия;- создание рабочих групп для проведения инвентаризации и аттестации рабочих мест;- планирование и организация работы по рационализации рабочих мест;- контроль исполнения плана аттестации и рационализации рабочих мест.

7.Размер оплаты труда: установление заработной платы, установление минимального размера, обеспечение повышения уровня содержания заработной платы, сущность и виды премий элементы премиальной системы, способы и условия премирования. Порядок установления заработной платы в организациях различного вида и система источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них, изложены в ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наиболее эффективным средством государственного регулирования заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). (МРОТ 5965руб) Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.В документах МОТ сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы – обеспечить «гарантированный минимальный уровень жизни». В большинстве стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном про­изводстве, могут быть:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;■ рост производительности труда, снижение трудоемкости изде­лий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);■ повышение качества продукции и выполняемых работ по срав­нению с нормативными и плановыми заданиями;■ соблюдение технологического режима, графиков работы, обес­печение ритмичности производства;■ экономия сырья, материалов, инструментов и других матери­альных ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживани­ем основного производства, в качестве показателей премирования могут быть:■ обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;■ улучшение коэффициента использования оборудования

;■ увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокраще­ния затрат на обслуживание и ремонт;

■ бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснаст­кой и др.

Важным элементом любой системы премирования является раз­мер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный раз­мер премии определяется психологическим порогом ощутимости пре­мии и измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Макси­мальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной пла­ты. Оптимальным является уровень 35—40% тарифа (оклада). Система премирования служащих, специалистов и руководите­лей предприятия должна быть направлена на достижение стоящей перед коллективом цели. Служащие и специалисты оказывают непо­средственное влияние в первую очередь на результаты работы своего структурного подразделения и опосредованно на результаты работы цеха и предприятия. Поэтому показатели премирования руководите­лей, специалистов и служащих цехов должны быть увязаны с задача­ми, стоящими перед цехом. Такими показателями могут быть, напри­мер, выполнение и перевыполнение плана по производству продукции, производительности, повышение качества продукции, ритмичность производства и др.

Делопроизводство в кадровой службе

1. Порядок подготовки приказов по личному составу. Приказы по личному составу оформляются во многих случаях, например, при приеме, переводе, увольнении, поощрении, премировании, предоставлении отпуска, командировании и в других случаях.

Заключение трудового договора (контракта) с работником предусматривает издание приказа о приеме его на работу. Такой приказ является приказом по личному составу.

для придания документу юридической силы, в том числе приказу по личному составу, необходимо наличие следующих обязательных реквизитов:·наименование организации; ·дата;·регистрационный индекс;·подпись.

Приказами по личному составу оформляются прием на работу или назначение на должность, перемещение по службе, освобождение от должности или увольнение, исключение из списков личного состава, оформление отпуска, объявление поощрений и взысканий. Приказ по личному составу объявляется заинтересованному работнику под расписку. Работник после ознакомления расписывается на подлинном экземпляре приказа рядом с подписями руководителей, визировавших проект приказа, и ставит дату. В случае отказа работника от подписи факт ознакомления удостоверяется подписью начальника отдела кадров и непосредственного начальника работника.

Приказы по личному составу печатаются на специальных бланках или на стандартных листах плотной бумаги, пригодной к длительному хранению, имеют самостоятельную порядковую нумерацию, отдельную от приказов по основной деятельности, проходящих через канцелярию. Хранятся приказы в папке приказов по личному составу в отделе кадров, по очередности их номеров. Страницы в папке приказов нумеруются.

Проекты приказов по личному составу составляются работниками кадровых органов управлений, предприятий, учреждений и организаций на основании представлений (рапортов) руководителей структурных подразделений. Проекты приказов о поощрениях и взысканиях готовят руководители тех подразделений, которые вносят предложение о поощрении или наказании работников, входящих в их непосредственное подчинение.

Проекты приказов по личному составу должны составляться на основе тщательного и всестороннего изучения причин издания приказов, соответствия представляемых кандидатов и соблюдения требований законодательства о труде.

Формулировка приказа должна соответствовать действующему законодательству.

Фамилия, имя, отчество в приказе по личному составу указываются полностью, а наименование должности должно соответствовать наименованию, данному в штатном расписании, без сокращения наименования подразделения предприятия, учреждения, организации. Отменить или изменить приказ по личному составу может только лицо, подписавшее этот приказ, а также руководитель вышестоящей организации. При этом изменение отдельных пунктов приказа заверяется его подписью. Копии приказов (распоряжений), заверенные работником отдела кадров, передаются в финансовый отдел предприятия для открытия лицевого счета на выплату заработной платы, перерасчета ее при изменении должности или полного расчета при увольнении. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу отдел кадров заполняет личную карточку (форма N Т-2) и делает запись в трудовой книжке. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (приложение 19) заполняется при увольнении работника. На основании данного приказа (распоряжения) делается запись в трудовой книжке и личной карточке работника.

2.Ведение трудовой книжки. Приступая к работе с трудовыми книжками, отвечающий за их ведение сотру