Подходы к организации системы стимулирования персонала

Модели мотивации и стимулирования труда разных стран имеют существенные различия. Основой мотивации в Японии является иерархия рангов. В США тактические и стратегические цели организации имеют свое обоснование, на основании на этих целей устанавливаются цели подразделений и каждого сотрудника, а так же зависит выбор средств для достижения поставленных общих, частных и индивидуальных целей [53, с. 145].

Существуют две категории мотивации, такие как процессуальные и содержательные. Основой содержательных теорий мотивации является идентификация внутренних побуждений, или потребностей, которые и заставляют действовать людей так , а не иначе. Основными исследователями этих теорий являются А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга

К более современным теориям мотивации относится теория ожидания, теория справедливости и мотивационная модель Портера-Лоулера и В.Врума [53, с. 146].Основой этих теорий является представление о поведения людей с учетом восприятия и познания.

К содержательным теориям мотивации можно отнести и теории потребности Маслоу, основу которой составляют физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выжидания, а именно потребность в пище, воде, отдыхе и убежище. К потребностям в безопасности и уверенности в будущем относятся потребности в защите от каких либо физических или психологических опасностей исходящих от окружающего мира. Так же существуют социальные потребности, подразумевающие под собой необходимость социальных связей, чувства поддержки или привязанности, самоуважение, личные достижения а так же потребность в самореализации [42, с. 181].

По мере частичного или полного удовлетворения потребностей одного уровня, доминирующую позицию принимают потребности другого уровня. При этом необходимо помнить, что мотивирующие стимулы, это стимулы удовлетворяющие доминирующую потребность.

Так мнение о том, что деньги являются основным фактором эффективной работы не всегда истинно, так как при потребности в самореализации, человек предпочтет деньгам то место, где данная потребность будет удовлетворена.

МакКлелланд делает основной акцент на потребности высших уровней. Д. МакКлелланд делает акцент на потребности высших уровней, по его мнению, людям присущи три потребности: потребность власти, потребность успеха и потребность причастности.

Потребность власти имеет свое выражение в желании воздействия на других людей, основой является потребность к проявлению своего влияния на других людей, а склонность к тирании или авантюризму, как правило отсутствует [52, с. 239].

Потребность успеха удовлетворяет статус человека, доведением работы до успешного завершения, а не провозглашает успех этого человека. Люди с высокой потребностью успеха любят такие ситуации, в которых могут оказаться ответственными за поиск решений проблемы, и соответственно, хотят конкретного поощрения за достигнутые результаты.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим [52, с. 244]

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о необходимости выделения гигиенических факторов и мотивации [5, с. 134]

Гигиенические факторы имеют прямую связь с окружающей средой, в которой и осуществляется работа. Неудовлетворение работой, как правило, может быть вызвано отсутствием или недостаточностью гигиенических факторов, но сама по себе достаточность этих факторов, удовлетворение работой не вызывает и не оказывает мотивационного эффекта. К гигиеническим факторам относятся условия труда, политика администрации, заработок, степень контроля и отношения с руководителем, коллегами и подчиненными [5, с. 136].

Мотивация имеет тесную взаимосвязь с сущностью и характером.

Наличие и адекватность мотивации оказывает мотивирующее воздействие на работников, что приводит к повышению эффективности деятельности, в свою очередь ее отсутствие или неадекватность неудовлетворения работой не вызывают.

Успехи, продвижение по службе, возможности для творческого роста, высокая степень ответственности относятся к мотивации [53, с. 147].

В.Врумм в своих работах говорит о теории ожидания. В ее основе лежит утверждение, что ативная потребность не является единственным условием мотивации, человек должен быть уверенным, что тот тип поведения, который он выбрал приведет к удовлетворению его потребности [33, с. 299].

Под ожиданием подразумевается оценка вероятности конкретного события, производимая данной личностью.

Под ожиданием понимается оценка личностью вероятности определенного события. Наиболее важными взаимосвязями в теории ожидания являются затраты труда - результаты - вознаграждение - удовлетворенность вознаграждением [33, с. 299]. Мотивация ослабевает при отсутствии этой взаимосвязи.

Опираясь на теорию справедливости, можно сказать, что люди дают субъективное определение отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям , и как правило, соотносят его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу.

Чувство справедливости изменяется путем изменения уровней затрачиваемых усилий и получаемого вознаграждения. Использование теории справедливости становится успешным, при установление справедливой системы вознаграждений и ее разъяснении сотрудникам.

В модель Портера - Лоулера включены элементы и теории ожидания и теории справедливости. В данной модели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли.

Одним из наиболее выводов данной модели является то, что удовлетворение достигается средствами результативного труда, то есть к повышению результативности и удовлетворенности ведет чувство выполненной работы.

Точка зрения Лоулера и Портера подтверждается исследованиями, так высокая результативность, не следствие, а причина полного удовлетворения. [33, с. 304].

Так же, при снижении уровня оплаты труда в сравнении с ее равновестным уровнем, спрос привысит предложение на рынке труда, тем самым образуя незаполненные рабочие места, причиной чему будет служить нехватка ратников , которые согласны на более низкую оплату труда.

В обоих случаях равновесие на рынке труда будет восстановлено и рынок придет в состояние равновесия. Размер оплаты труда имеет зависимость не только от спроса на труд и предложения труда, но и от качества этого труда, а так же профессионализма и квалификации работников. Различные работы имеют разную привлекательность и требуют разных затрат на профессиональное образование [33, с. 305].

Таким образом, оплата труда должна или стимулировать выполнение наименее престижных работ, или компенсировать затраты на профессиональное образование. Данная дифференциация в оплате труда называется «уравнивающими различиями».