Проектное решение по совершенствованию системы мотивации труда персонала в ОАО кондитерская фабрика славянка

Перед тем, как внести проектное решение по изменению имеющейся системы стимулирования оплаты труда, необходимо обобщить требования к изменениям, которые были полученные в результате анализа:

1. Увеличить удельный вес тарифной части в структуре заработной платы для всех групп работников организации, и снизить те стимулирующие выплаты, которые не имеют непосредственной связи с результатами производства.

2. Повысить уровень взаимосвязи результатов труда и его оплатой.

3. Сохранить фонд заработной платы в тех размерах, которые были определены при укрупненных расчетов. Это будет препятствовать росту доли фонда заработной платы в составе себестоимости и ухудшения финансово-экономических показателей.

а) Произвести корректировку размера минимальной тарифной ставки, так как доля тарифа в заработной плате имеет важное значение. Чем выше эта доля, тем более гарантированный характер заработной платы организации. Однако, такая гарантированность оплаты нуждается и в более высокой организации производства, а так же более высокой дисциплине труда и соответственно должна быть гарантия производительности работников, то есть высокая организация производства требует относительной стабильности.

В свою очередь небольшая доля тарифа при высокой организации производства будет выступать как фактор, который дестабилизирует организацию зарплаты, и следовательно производства. Удельный тарифный вес составляющий менее 40-50%, является свидетельством перевыполнения норм труда, по причине малой напряженности этого труда.

При установлении минимального уровня оплаты работников организации ориентиром, как правило, служит оптимальный удельный вес тарифа в заработной плате, составляющий около 65–70%, с дальнейшим повышением данного уровня. Излишне низкая доля тарифа оказывает разрушающее действие на всю организацию заработной платы, обесценивая значимость квалификации, увеличивая субъективизм и произвол и делает всю базу норм и нормативов трудовых затрат бесполезной.

Тарифная ставка, составляющая 5-15% средней заработной платы является лишь расчетной величиной и никакого экономического смысла не несет.

В 2012 году тарифная ставка рабочего с первым разрядом составляла 5125 рублей, то есть ее доля в СЗП равнялась 17,9%, а доля тарифной части в общем фонде оплаты труда составляла 42%. Данная ситуация не является критической, но данные показатели находятся ниже обоснованных стандартов.

С учетом традиционно сложившегося на предприятии хорошего уровня норм и нормативов трудовых затрат и финансово-экономического положения, которое не является критичным целесообразно установить минимальную тарифную ставку в размере 7000 рублей(24,5%), с дальнейшим увеличением до 30-40%.

Б) Повышение степени взаимосвязи результатов и оплаты труда. Система оплаты труда 2012 года не предусматривает дефференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. То есть премия стала механической прибавкой к заработной плате и потеряла свою стимулирующую функцию.

С учетом существенного увеличения тарифной части заработной платы и с целью избегания роста средств, которые направленны на оплату труда в 2012 и 2015 году, доля премий, выплачиваемых за результаты труда получила существенное снижение. Текущая премия имеет снижение с 85% до 35% , а премия по годовым итогам работы снизилась с 17,8% до 8,8%. Необходимо ужесточения премиальных выплат, да усиления мотивационной функции.

Качественная характеристика выпускаемой продукции является наиболее характерным показателем, для оценки ежемесячных трудовых результатов рабочих. Данная характеристика выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а в целом по производству – в форме выполнения производственного плана.

Таблица 3.1

Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Рис. 3.1 Зависимость уровня текущей премии от выполнения производственного плана и качества продукции.

Из этого следует, что для получения премии в полном объеме необходимо выполнять нормативные показатели по качеству продукции и выполнение плана по производству продукции. Перевыполнение или недовыполнение плановых показателей имеет адекватное отражение на объёме выплачиваемых текущих премий из себестоимости.

Условиями выплаты ежемесячной премии руководителям, специалистам и РСС является выполнение плана по поставке сырья и организация производства с соблюдением выполнения производственного плана. Так, РСС и рабочии разделяют между собой ответственность за производство продукции.

Таблица 3.2

Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья

В таблице 3.3 представлен расчет премии инженерно-технических работников организации по итогам работы за год.

Коэффициенты д_пр и д_с выбраны с учётом конкретных задач, которые решались предприятием или подразделением. Так, на 2015 год их распределение должно было составить 30:70, так как повышение конкурентоспособности себестоимости продукции является приоритетной задачей для ОАО Кондитерская фабрика «Славянка».

Опираясь на уточнённый метод формирования тарифной части заработной платы получим Ф_грп =8,8%*Ф_окл=52,8 млн. руб.

Далее производится расчет относительного изменения соотношений премии и тарифной части среднемесячной заработной платы, с условием роста или снижения ключевых показателей на 1%.

В данном случае показатели равны 0,15% и 0,77%, соответственно.

Таблица 3.3

Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, млн. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год	Отношение размера премии к должностному окладу,%
%	млн. руб.
Увеличение валовой прибыли, %	ΔПрпл=18%	-	дпр=30%	дпр * Фгпр=15,8	=0,15
Снижение себестоимости условной единицы продукции, %	ΔСпл=0,8%	-	дс=70%	дс * Фгпр=37,0	(на 0,1 пункта снижения) =0,77
ИТОГО		Фокл=599,2	100%	Фгпр=52,8

Таким образом, при условии 100% выполнения планового задания, то есть в случае роста валовой прибыли на 18% и уменьшении себестоимости на 0,8% будет получено следующее соотношение годовой премии и тарифной части: 18*0,15+7,7*0,8=8,8%.

Из этого следует, что премия по итогам года может достигнуть максимального планового значения в 21% от минимальной тарифной ставки, только при условии 100% выполнения обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение премии по итогам года будет равно:

По показателю изменения прибыли:

(3.4)

по показателю изменения себестоимости:

(3.5)

где и - это соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2015 году.

Для рабочих годовая премия имеет аналогичный алгоритм расчета, с поправкой на более адекватные показатели для премирования. В рассматриваемом случае будут выбраны такие показатели, как увеличение производительности труда и увеличение уровня установленной мощности.

Конечное значение доли премии в тарифной части будет равно:

По показателю изменения прибыли:

, (3.6)

по показателю изменения себестоимости:

, (3.7)

где и - это соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования.

Таблица 3. 4

Расчет премии по итогам года для рабочих

Основные показатели премирования	Плановый рост рост/снижение	Фонд оплаты по должностным окладам, тыс. руб.	Запланировано на премирование по итогам работы за год	Отношение размера премии к должностному окладу, %
%	тыс. руб.
Увеличение производительности труда, %	ΔПтпл	-	дпр	дпр *Фгпр
Увеличение уровня использования производств. мощности, %	ΔМпл	-	дс	дс *Фгпр	(на 1% измен. себест.)
ИТОГО		Фокл	100%	Фгпр

В Приложении 3 представлены перераспределения средств на оплату труда в результате корректировки системы оплаты труда. Тарифная часть имеет увеличение на 4820,0 рублей, а премиальная снижение на данную сумму. Средства на оплату труда, рассчитанные по данной методике имеют отличие менее 0,1% от сумм, которые были получены методом уровневых нормативов. Изменения структуры оплаты труда продемонстрированы на рис. 3.2 и 3.3.

Рис. 3.2 Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ.

Рис. 3.3 Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ.

Таким образом, при условии 100% выполнения планового задания, то есть в случае роста валовой прибыли и уменьшении себестоимости на будет получено необходимое соотношение годовой премии и тарифной части.

То есть премия по итогам года может достигнуть максимального планового значения только при условии 100% выполнения обоих плановых показателей, так же при условии сокращения персонала и выполнения поставленных задач, произойдет рост средней заработной платы и дохода на одного работника на 1-2%, в чем прослеживается чёткая взаимосвязь между производственно-экономическими и трудовыми показателями.

Так же необходимым видится совершенствование нематериальной системы стимулирования персонала, которая будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности и как следствие желанию работать с большей отдачей.

В соответствии с этим необходимо:

- постоянно улучшать сферу профессиональной деятельности работника;

- расширить социальный пакет с учетом возможностей учреждения и предоставить выбор подходящих льгот для сотрудника;

- улучшить качество мероприятий по досугу персонала;

- дать возможность воплощать творческие начинания работников, направленные на повышение эффективности труда;

- планировать карьерный рост.

В совершенствовании системы мотивации необходимо сделать упор на инструменты нематериальной мотивации.

Персонал ОАО КФ «Славянка» так же нуждается в корпоративных праздниках, спортивных мероприятиях и культурноразвлекательных мероприятиях, более широком признании заслуг. В связи с этим необходима разработка мероприятий по повышению эффективности мотивации трудовой деятельности персонал ОАО КФ «Славянка».

В отличие от системы премирования, активизирующей в работнике стремление к качественному выполнению его основной и обязательной функции, система нематериальной мотивации должна быть направлена на повышение лояльности к организации, мотивации к успеху, а также на формирование в сотрудниках креативных качеств и инициативности.

В таблице 3.5 приведены предложения по внедрению нематериального стимулирования сотрудников.

Таблица 3. 5

Предлагаемые элементы нематериальной мотивации сотрудников

Целью внедрения предложенных рекомендаций является: - повышение степени удовлетворения сотрудников за счет получения более свободного доступа к качественному отдыху, поддержанию здоровья посредством спортивных занятий; - повышение у сотрудников потребности в родственности как за счет повышения возможности корпоративного общения, так и за счет развития командных методов работы и вовлечения персонала в процессы выработки совместных решений; - повышение у сотрудников потребности в росте, развитии и самовыражении за счет получения более свободного доступа к получению

образования, продвижению по службе, самореализации через достижение высоких результатов работы и участие в делах компании; - повышение сплоченности коллектива; - повышение приверженности сотрудников к работе, стремления к достижению общекорпоративных целей; - развитие кадрового потенциала. Рассмотрим затраты, которые необходимо понести ОАО КФ «Славянка» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта. В целом, затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала в ОАО КФ «Славянка» представлены в таблице 3.6

Для оценки экономической эффективности предлагаемого проекта составим перечень всех проектных затрат и их совокупное распределение по всем периодам проекта (Таблица 3. 7). Исходя из особенностей бюджетного финансирования, наиболее целесообразным представляется определить период планирования и расходования средств с ноября 2015 года по декабрь 2016 года, поскольку малозатратные мероприятия возможно осуществить из средств экономии за 2015 год. Другие необходимо провести в первом квартале 2016 года, либо распределить средства пропорционально на весь 2016 год.

Таблица 3.6

Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала

Проанализировав таблицу 3.7, можно сделать вывод о том, что разработка и внедрение проекта совершенствования системы нематериальной мотивации учреждению финансово посильна при правильном планировании доходной и расходной части бюджетной сметы. Сумма в 182000 рублей представляется наиболее оптимальной для достижения поставленных целей.

Таблица 3.7

Затраты на реализацию и внедрение проекта совершенствования нематериальной мотивации , руб.

При условии внедрения запланированных мероприятий, нематериальная мотивация будет обеспечивать активное участие работников в разработке целей организации. Главным правилом работы учреждения должно стать стремление к обеспечению сотрудников такими жизненными условиями на работе и за ее пределами, которые позволили бы им полностью раскрыть свой потенциал, улучшить настрой, тем самым повысив желание чувствовать себя звеном сплоченного и дружного коллектива, нацеленного на выполнение самых высоких задач.