ПРОЯВЛЕНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ

Как и любое явление в праве, так и дискриминация проявляется в разных видах. Одним из таких видов дискриминации является дискриминация женщин, именуемая так же гендерной дискриминацией. В свою очередь сама гендерная дискриминация проявляется в разных формах, начиная от дискриминации в приеме на работу и заканчивая доступом к должностям или с получением предусмотренных в силу, как российского законодательства, так и международного отпуска по беременности и родам, и послеродового отпуска. Гендерная дискриминация так же проявляется и в других видах. О них мы поговорим далее. Так же нужно заметить именно в российской практике гендерная дискриминация новое явление, которое по своей сути проявилась после перехода России к рыночной экономике. Для российского законодательства это было новым явлением, которая не была урегулирована ни на уровне закона, ни на уровне практики.

Гендерная дискриминация понимается в разных аспектах, суть определения гендерная дискриминация зависит от формы ее проявления. Международное законодательство оперирует статьей 1 Конвенции "О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин", которому должны ссылаться и другие страны принявшие эту конвенцию. В их числе и наше государство, изложив в трудовом законодательстве понятие гендерной дискриминации в соответствии с международными стандартами. Гендерная дискриминации или дискриминация в отношении женщин это любые различия, исключение или ограничение по признаком пола. Суть проявления гендерной дискриминации в том, что она направлена на ослабление или ограничение пользование правами женщинами в том объеме, в котором она предоставлена им в силу законодательства. Дискриминация это любые различия, исключения, ограничения по половому признаку. Дискриминация в отношении женщин сводит на нет равноправие, которое существует между мужчинами и женщинами, тем самым ограничивает признание пользование и осуществление женщинами прав, призванных их защитить.

Разные правоведы понятие гендерной дискриминации понимают по-разному. Кто-то оперирует тем, что это понятие не в полной мере защищает права женщин, кто-то, что международное законодательство в полной мере учло в своем определение весь комплекс признаков, которым характерна гендерная дискриминация.

По мнению Муравьева М.Г. данное определение, помимо его нормативности, то есть обязательности к использованию, видится исключительно удачным. Во-первых, здесь учтен довольно широкий круг действий, которые могут подпадать под дискриминацию: различие, исключение, ограничение (а простое умаление, как в словарной литературе). Во-вторых, он подчеркнул, что законом не просто ограничена дискриминация, но так же определена характеристика данных действий, то есть при каких обстоятельствах, в каких формах и как оно проявляется, какой объем признаков он должен содержать, чтоб быть признан как дискриминация. Под признак дискриминации он определил ослабление, и сведение на нет признания, пользования или осуществления женщинами прав человека. В-третьих, объект дискриминации в полном объеме указан в данном определении, под которыми подразумил не просто права человека, а признание, пользование или осуществление женщинами прав человека. Установления определения о запрещении дискриминации такого объема позволяет, помимо эффективной борьбы с проявлениями дискриминации, но и в полном объеме поясняет тем, кто знакомится с документами, какие действия могут быть квалифицированы как дискриминация[54].

Выше мы сказали, что дискриминация проявляется в разных формах, так же привели некоторые виды проявления дискриминации. Теперь рассмотрим весь спектр проявления дискриминации в отношении женщин. Для начала нужно подчеркнуть, что дискриминация в российской практике и в мировой практике различны. Проявление дискриминации в России это не всегда проявление дискриминации в других странах, и на оборот. Гендерная дискриминация проявляется 1) в доступе к определенной должности, в большей степени к руководящим должностям, в меньшей степени к должностям с применением физического труда; 2) при оплате труда, оплата труда равной сложности мужчинам больше чем женщинам; 3) в период карьерного роста, невозможность продвижения по карьерной лестнице по сравнению с мужчинами, имеющими ту же квалификацию и тот же профессиональный опыт; 4) при приеме на работу, причина либо сам факт пола, либо предположение работодателя дальнеплановое, что женщина, что не сейчас так позже уйдет в отпуск 5) при увольнении, снова же либо по признаком просто на просто пола, либо при нехотении работодателя оплачивать гарантии предоставленные женщинам, в силу необходимости защитить их слабый организм; 6) при профессиональной подготовке, либо при повышении квалификации, либо при прохождении подготовки на стадии трудоустройства.

Рассмотрим каждую из форм дискриминации более подробно. Дискриминация при доступе к должности проявляется в запрете женщинам занимать определенную должность в определенном секторе или какую-либо работу не по профессионально-квалификационным основаниям. Основание отказа именно в нежелании брать на работу женщину, а не в способности выполнить эту работу. Более остро стоит вопрос в сложности, местами в невозможности принятия на работу женщин руководящих постов. Это касается как государственного сектора, так и частного. Какими бы не были оправдания работодателя, они всегда будут дискриминационными. При соответствии профессиональности и квалификации женщины на претендуюмую работу, нежелание брать ее на данную работу всегда кроме указанного случая, носит полностью дискриминационный характер.

Дискриминация при оплате труда возникает при низкой оплате труда одного работника переде другим. В данном случае оплата разной степени за одну и ту же работу одной и той же квалификации. Дискриминацию при оплате труда различают в сою очередь прямую и косвенную. В первом случае она проявляется при оплате за труд одинаковой ценности в разном объеме, а во втором случае при недопущении женщин к должностям, за выполнение которых высокая оплата, или к руководящим должностям, тем самым и проявляется разрыв в оплате.

Дискриминация в период карьерного роста иначе можно так же назвать ограничение продвижения по службе и в профессиональной карьере. Женщина, имея все необходимые данные для продвижения по карьерной лестнице, не может продвинуться выше занимаемой должности, или выше, но не на столько, на сколько ее профессиональными качествами. Различие данного вида дискриминации от дискриминации в доступе к определенной профессии, в том, что в первом случаен просто ограничено принятия на определенную должность, а во втором случает, ограничен весь карьерный рост у данного работодателя, возможно с минимальным ростом, на уровне своей основной работы.

Одним из основных видов дискриминации является дискриминация при приеме и увольнении работника. При приеме на работу дискриминация проявляется в нехотении работодателя брать на работу женщину в связи с гарантийными выплатами, которые предусмотрены женщине в силу закона, так же при уходе женщины в отпуск по уходу за ребенком или просто в отпуск по беременности и родам, работодателю нужно искать нового работника и проводить обучение нового сотрудника. Так же дискриминация может, проявится в нежелании работодателя брать на работу женщину в силу ее пола. Дискриминация при увольнении проявляется в основном при нежелании работодателя проводить оплаты за работника, уходящего в отпуск по беременности и родам, легче уволить, и набрать нового работника. Еще сложнее по уходу в отпуск выйти на работу обратно по истечению отпуска. Когда работодатель скажет, мол на ее место набрали другого работника или просто на просто скажут, что ее должность упразднена. В таких случаях единственное решение это суд. Суд в большинстве случаев восстановит работника на работе, но сложность в том, что заниматься судебным процессом женщина сама не может, во-первых по незнанию права, если конечно она не сотрудник юридической сферы, во вторых сложно заниматься чем либо, когда ты помимо суда должна смотреть за ребенком, если нанять адвоката и через него, то и его услуги не бесплатны. Помимо того что выплаты по уходу в отпуск не большие так и тратить их на адвоката это неразумно.

Указанные виды дискриминации общи для всех видов дискриминации. Им в полной мере или частично подвергаются женщины. Дискриминация по своей сути также бывает открытой, то есть ее можно сразу заметить или определить, а так же скрытая, где факт дискриминации незаметен. Он не заметен как работнику из-за незнания своих прав, либо известен только работодателю и работнику, в отношении которого работодатель и проявляет дискриминацию. Примером открытой дискриминации может быть, например, размещение вакансии в СМИ непосредственно носящую дискриминационный характер. К примеру, в вакансии секретаря всегда будет указан дискриминационный момент в том, что на работу требуется девушка опрятной внешности в возрасте 21-25 лет. В данном объявлении можно заметить сразу три вида дискриминации. Первая дискриминация это дискриминация по возрасту, вторая дискриминация, дискриминация в отношении мужчин. И третья дискриминация, дискриминация по цвету кожи, требование о приятной внешности относится к дискриминации по цвету кожи. Примером скрытой дискриминации является, к примеру, невыплата работнице предусмотренных ей выплат в силу закона. Она проявляется как по незнанию работника, так и по нежеланию платить работодателя.

Гендерная дискриминация или гендерное неравенство – в большей степени обусловлено не половыми признаками, а нежеланием работодателя в предоставлении предусмотренных законов прав и гарантий. Следовательно, гендерная дискриминация имеет больше экономическую подоплеку, чем половую. Причина этого неравенства в невозможности членам одной социальной группы, в данном случае женщин, в доступе к работам, или к доходам, которые доступны другим слоям населения. В нашем случае мужчинам. Такого же мнения придерживается Муравьев М.Г., указав это в своей книге "гендерная дискриминация и практика ее преодоления".

Почти во всех кодексах и законах, защищающих естественные права, которые предоставляются гражданину с рождения, присутствует принцип равноправия. Главный из них Конституция РФ, в статье 19 предусматривающий такое равноправие. Более полное понятия равноправия так же закреплено в ТК РФ, в статье 3 указав запрещения, проявления неравенства в сфере труда.

По поводу неравноправия мужчин и женщин уместно высказывание Муравьева М.Г., по мнению которого де-юре права мужчин и женщин как в обществе в целом, так и в сфере общественного труда равны, а гендерные неравенства, возникающие де-факто, являются результатом дискриминационных практик в сфере трудовых отношений.[55]

Повсеместно при приеме на работу мы можем заметить проявление дискриминации. Все виды проявления дискриминации, кроме оговоренных законодательно, или дискриминационные проявления по сути своей не являющиеся ими, считаются дискриминационными. Примером дискриминации, которая по своей сути носит дискриминационный характер, но им не является, это требование, к примеру, опыта работы, или наличие определенных навыков. А к дискриминации, которая разрешена трудовым законодательством, относятся виды работ из официального списка работ, на которых запрещено использовать труд женщин. Целью законодателя было не запрещение прав работника, а забота государства о здоровье женщины. Об дискриминационности или недискриминационности вакансии можно узнать на стадии поиска работы. При наборе персонала, работодатели или кадровые агентства в вакансиях указывают требования, которые являются дискриминационными. Интересен момент, как должен на это отреагировать соискатель? Оставить факт дискриминации и дальше искать работу, но уже у других работодателей, или идти с иском в суд. В большинстве случаев такого рода обстоятельства заканчиваются тем что, работник ищет другую работу, или пытается устроиться там же, авось получится, либо пойдет в суд с целью защитить свои права, и эта защита в свою очередь обойдется для работника дороже, так как судебный процесс долог, да и компенсация за дискриминацию в пользу работника составит не более 10 тысяч рублей, и это не считая потраченного времени и судебных издержек. Нужно так же учесть что при дальнейшем трудоустройстве у другого работодателя, работника будет проверять служба безопасности, а сотруднику, которые судились с работодателем им не к чему. И каков итог? Снова идти в суд? Поэтому вопросом защиты граждан от дискриминационных работ должно заниматься государство. Другой сложностью в таких случаях является, кто должен нести ответственность, либо администрация, выставившая объявление, так как он допустил вакансию непосредственно несущую в себе дискриминационный окрас, либо работодатель который проявляет дискриминацию. Логично наказать обоих, но по нынешнему законодательству наказывается только работодатель. Такого рода проявление дискриминации носит название дискриминации на уровне предпочтений, где мужчины имеют больше возможностей, чем женщины.

Давайте посмотрим статистику, где будет показаны факторы дискриминации женщин. Так по данным исследования, проводимого в разных отраслях экономики, к началу 2000-х годов 90% опрошенных работодателей указали, что предпочитают на работу брать мужчин, чем женщин, независимо от сложности работы. Основным аргументом работодателей предпочтения принимать на работу мужчин по сравнению с женщинами, было высокое производительность труда, и в меньшей степени проявляют конфликтность. Если, например, уволить мужчину с работы в большинстве случаев он примет его как должное, мол уволили, значит уволили, а женщины в свою очередь могут обратиться в суд за проявленные нарушения работодателя. Если сказать простым языком женщины обходятся для работодателя дороже, чем мужчины, и это главное основание предпочтения приема мужчины на работу чем женщины. По результатам опроса 60% считают так же.

Мы рассмотрели опрос на счет кого более предпочитают работодатели брать на работу. Теперь рассмотрим разницу в зависимости от уровня безработицы между мужчинами и женщинами.

Из анализа, который мы проведем, увидим, на сколько велико предпочтений работодателей принимать на работу мужчин по сравнению с женщинами.

К концу 2008 года разница уровня безработицы составляли 0,2-0,4%. То есть разница безработных женщин по сравнению с мужчинами чуть выше. В посткризисный момент, когда по данным органа занятости уровень безработицы достиг максимума, разрыв безработных мужчин и женщин составило 1, 6%, и в дальнейшем к концу 2010 года, когда уровень экономики снова стал повышаться, тем самым появляются новые работы, и может привести к сокращению безработицы. По состоянию на это время уровень разницы безработных мужчин и женщин сократился до 1%[56].

В обычных условиях жизни, когда экономика была на подъеме, а уровень безработицы среди мужчин и женщин сократился, и не было основания для повышения уровня разницы безработицы между мужчинами и женщинами, уровень снова пошел на подъем, и достиг отметки 1,3%[57].

Выше мы рассмотрели разницу увеличения или уменьшения безработицы, а теперь рассмотрим количественные показатели уровня безработицы. На период до 2008 года уровень разницы безработицы составлял 6%, с уровень безработицы среди мужчин 53%, а среди женщин 47%. В пост кризисный 2009 год, когда наблюдался самый высокий показатель безработицы по данным органа занятости, уровень разницы безработицы увеличился с 6 до 10%, и тем самым составило 55% женщин на 45% мужчин, а по сравнению с 2008 годом в 2009 году, уровень безработных женщин увеличилось на 33%, а мужчин на 39%[58]. А следующие два года уровень безработных мужчин составило 46% а женщин 54%.

Теперь рассмотрим долю мужчин и женщин в общей численности безработных на период 2014 и 2015 года. В январе 2014 года уровень безработицы среди мужчин составлял 6, 1% а, женщин 5, 1%. Разница составляет, как и в 2010г. 1%[59]. Этот показатель держался в течение года и закрылся на уровне 0,9%. С начала 2015 года этот показатель незначительно изменился. Так численность безработных женщин составляло уже 5,2, а мужчин 5,8, что разница составляет 0, 6 %. И на конец года 2015, эта разница варьировала в размере 0, 9% что в процентном соотношении мужчин и женщин составляет 6,2% на 5, 3% соответственно[60].

В итоге мы имеем, что уровень безработицы в 2008 году был практически равным с незначительным(0, 3%) перевесом в сторону мужчин. С 2008 года по декабрь 2015 года этот показатель составляет 1% с колебаниями в разные стороны. Исходя, из анализа уровня безработицы среди мужского и женского населения можно сделать вывод, что дискриминация по половому признаку при приеме на работу отсутствует.

Другим немало важным видом дискриминации, которое имеет особое значение, является дискриминация по оплате труда. По официальной статистике, данной Госкомстатом РФ, на период 2006 года средняя заработная плата женщины составляла 64%, от заработной платы мужчины. Получаем, что уровень заработной платы мужчин на 1/3 выше, чем у женщины. Такая разница присутствует почти во всех отраслях экономики. Если взять промышленность, то разница составляла 63%, а в образовании и в области управления, где как мы уже подчеркивал ограниченность доступа для женщин, составило 80%[61].

Утверждение о том, что основным признаком разницы в зарплатах составляет возраст, образование, профессия и опыт является неверным. Даже при трудоустройстве женщины, с производительностью труда и квалификацией выше, она все равно будет получать оклад меньше чем мужчины. И это ни как не иное, как дискриминация по признаком пола. Такая дискриминация в теории право принято называть текущей дискриминацией. Уместно это утверждение доказать статистическими показателями. Статистические показатели приведены Росстатом. Так рассмотрим на примере средней начисленной заработной платы мужчине и женщине по группам занятости за октябрь 2013года. По показателям на октябрь средний месячный доход мужчины (всех специальностей) составляет 33301тыс рублей, когда доход женщин составляет 24721тыс рублей. Из этих показателей видно, что по общему количеству работников уровень заработной платы мужчин выше на 60%[62].

Посмотрим на другом примере. Среднечасовая начисленная заработная плата с учетом за фактическую отработанную неделю для женщин составляет 140 рублей, а для мужчин 182 рубля[63].

Из выше сказанного можно сделать вывод, что за труд равной ценности мужчины получают больше чем женщины.

Таким образом, дискриминация - сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в зарплате, и другие неравные возможности на рынке труда. При этом необходимо понимать, что неравная оплата за работу, сравнимую по своей ценности, - это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работу равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Подведем итоги рассмотренного нами вопроса. Указание в кодексе, о том, что равный труд оплачивается по равному, не является действующей на практике. Также есть недочеты в запрещении дискриминации на законодательном уровне. Вариантом решения вопроса о привлечении женщин на работу на руководящие посты, например, может быть установление квот, по которому, например руководящие посты могут занимать женщины и мужчины в равной степени, если даже не в равной то, хотя бы максимально приблизиться к этому показателю. А в вопросе заработной платы одинаковая работа должна иметь одинаковый уровень оплаты за проделанную работу. В такой ситуации, более предпочтительнее будет сдельный оклад труда, т.е. оплата производится в зависимости от производительности труда работника.

Для преодоления дискриминационных различий в зарплате в социальной политике многих стран применяется система равной оплаты за работу сравнимой ценности. В этой системе каждое рабочее место оценивается и сопоставляется с другим по критериям квалификации, напряженности, ответственности и условий труда. Рабочие места, получившие одинаковую оценку сравнимой ценности, должны иметь одинаковый уровень оплаты труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ВОЗРАСТУ

Возрастная дискриминация является нечто новым в современном мире и имеет свои отличительные признаки по сравнению с другими видами дискриминации. Возрастная дискриминация, это такая дискриминация, которая принадлежит человеку от рождения и в течение всей жизни. Не зависимо от положения граждан, любой из них может быть подвергнут возрастной дискриминации, кто-то в меньшей степени кто–то в большей. Возрастную дискриминацию можно разделить на две группы. Первая группа это лица пожилого возраста, а вторая группа это молодежь.

Узнать факт дискриминации по возрасту можно узнать по указанным требованиям к вакансии. Например, указание в вакансии возрастных рамок, или указания группы населения, для которых актуальна данная вакансия.

На международной конференции труда, которая состоялась в 2003 году под названием "равенство в сфере труда и веление времен", акцентировалось на том, что препятствия для трудоустройства пожилых людей велики. Возрастную дискриминацию нельзя выделить как первостепенную задачу для разрешения, которая стоит перед МОТ. Она по-прежнему рассматривается как новое явление, роль которого возрастает в последнее время[64].

Основной регулирующей конвенцией дискриминации является конвенция №111 «О запрете дискриминации в сфере труда". Эта конвенция носит общий характер, в котором не показано или как то выделено возрастная дискриминация. А для более детального обеспечения прав пенсионеров следует отметить Рекомендацию МОТ №162 "О пожилых трудящихся" 1980 года, который в свою очередь акцентирует наше внимание на развитие национального законодательства до уровня, предусмотренного данной конвенцией[65]. Рекомендация в силу своего правового статуса не носит обязательного характера как Конвенция, но нужно учесть, что в Рекомендации указаны те цели и задачи которыми должны руководствоваться страны при формировании национальных законодательств, то есть установление равных возможностей для представителей разных социальных групп.

Но нужно учесть, что по Конституции РФ исключается любая дискриминация граждан, и перечь признаков, для установления факта дискриминационным не является исчерпывающим, а наоборот предполагает дальнейшее ее развитие, как на уровне закона, так и на уровне применения на практике[66].

Чтобы не возникло проблем, и обвинений в дискриминации при приеме на работу лиц неподходящих по возрастному признаку, основания отказа должны основываться по квалификационным мотивам. Не указание, или указание не квалификационных требований может привести к судебному разбирательству, где вероятнее всего будет доказана вина работодателя, и на него будет возложена обязанность в восстановлении нарушенных прав.

Для портала "Гарант" на конец 2014 года, был проведен опрос JOB.RU, где по результатам опроса наиболее распространенным видом дискриминации является дискриминация по возрасту. По это можно сказать, почему в последнее время повышалась необходимость в урегулировании данного вопроса. Выходит что, дискриминация присутствует, а достаточного объемного регулирования возрастной дискриминации не предусмотрено.

Выше мы уже подчеркивали, что по возрастному признаку дискриминации подвержены граждане преклонного возраста и молодежь. Аргументом проявления дискриминации со стороны работодателя является то, что молодежь, например с недостаточным опытом и знаниями, что они постоянно меняют место работы, и дисциплина труда, по сравнению с работниками возрастов выше, намного ниже, да и производительность труда в секторах где в большинстве случаев применяется труд возрастного населения невысок. Невозможно услышать, например, от работников выше молодых слов, что они устали от работы, или работа скучная, либо нет развлекательных программ и.т.д. А что касается людей пожилого возраста то можно так же добавить, что в секторах где нужны энергичные люди, с постоянными передвижениями, или освоения новых технологий применение труда лиц пожилого возраста не имеет смысла. Если даже принять, то есть большая вероятность что гражданин просто не справится со своими трудовыми обязанностями, либо просто не усвоит технологии необходимые для осуществления работы. Работодатели не хотят брать на работу пожилых считая, что они в таком возрасте уже малоподвижны и сложно обучаемы к новым видам работ. Эти данные приведены на общем примере, и не всегда являются действительными для каждого работника. Ограничивать из за этих признаков в трудоустройстве нет смысла. Человек придя на трудоустройство будет заранее понимать справится он с этой работой или нет, человек который не готов работать или учиться работать с такой техникой будет больше искать работу по знаниям, чем по желаниям и хотениям.

В то же время нередко квалификация работника пенсионного и пред пенсионного возраста выше, чем квалификация того же потенциального начальника. Это и есть главные причины, по которым и проявляется дискриминация, работник негодует, почему другой работник со стажем, и квалификацией меньше его принят на работу, а ему отказано. Разумно признать дискриминацию по возрасту в тех сферах деятельности, которая связана с общественной безопасностью (полиция, пожарная служба), где в первую очередь нужна мужская сила, а также логично признать ее в компаниях, для которых отбор осуществляется не по профессиональным компетенциям, а по потенциалу для будущего развития или по интенсивности работы, где невозможно предоставить отпуск с высокой продолжительностью, а обучение нового сотрудника займет много времени, что приводит к серьезным финансовым затруднениям в связи с отсутствием компетентного работника. В иных случаях все ограничения можно отнести к возрастной дискриминации.

Давайте рассмотрим пример. Гражданин Н. обратился с исковым заявлением к руководителю организации с целью признать незаконным увольнение, восстановиться на работе, с взысканием за простой не зависящим от работника обстоятельствам, и компенсацию морального вреда. Свои исковые требования он аргументировал тем ,что с ним был заключен трудовой договор на неопределенны срок. С дополнительным актом к трудовой, об его увольнении при достижении им возраста указанного в дополнительном соглашении. По достижении указанного возраста с работником расторгают договор. При трудоустройстве повторно в эту же организацию ему отказали. Так же не было предоставлено письменное заключение причины отказа, который работодатель должен предоставить в соответствии со статьей 64 ТК РФ. Суд, рассмотрев исковое заявление гражданина Н., отказался в удовлетворении требований. Суд сослался на дополнительный акт заключенный им. Не согласившись с решением суда, гражданин обратился повторно с теми же требованиями. Так же дополнил свои требования требованием признать действия работодателя дискриминационными. И при повторном обращении суд оставил требования гражданина Н. без удовлетворения.

При отказе в трудоустройстве и не предоставлении письменного указания причины отказа, является основанием в соответствии со статьей 237 ТК РФ, предъявления требования к работодателю о компенсации морального вреда. Размер морального ущерба определяется судом, на практике можно заметить, что его размер не превышает 10 000 рублей. Примером установления в пользу истца морального вреда является дело № 33-9315/2010 от 2010 года. Суд удовлетворил требования истца о взыскании морального вреда, размер составил 3тыс. рублей.

Для запрещения или хотя бы ограничения в максимальном размере дискриминации постоянная комиссия по трудовым вопросам при Президенте РФ совместно с Министерством труда России и Рострудом, заключили соглашение о сотрудничестве. В принятом соглашении установили перечень мер, которые должны реализовать стороны для достижения ограничения дискриминации. Ключевыми предложениями для улучшения защиты от дискриминации стали требование включить в главу ТК РФ о рассмотрении трудовых споров и в ГПК РФ норм, способствующих упрощению и облегчению доказывания факта нарушения трудовых прав, требования об увеличении размера морального вреда в случае доказательства вины работодателя, а так же требования разработать для суда методические материалы для упрощения выявления фактов дискриминации.