НЕОБОСНОВАННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

В предыдущих разделах мы рассмотрели дискриминации работников по признакам, не зависящим от их профессиональных и квалификационных качеств. Рассматривали проявление дискриминации, как действующих работников, так и на соискателей. Теперь мы рассмотрим другую категорию проявления дискриминации, а точнее, необоснованный отказ в приеме на работу.

Необоснованный отказ в заключение трудового договора предусмотрено трудовым законодательством. Любой необоснованный отказ в заключение трудового договора можно обжаловать в суд. Есть и другие варианты решения данного вопроса, но более продуктивное решение можно добиться только через суд.

Необоснованный отказ подразумевает в себе как проявление дискриминации, так и является недискриминационным. Ведь не каждый отказ в заключение трудового договора есть дискриминация. Необоснованный отказ может быть связан и по квалификационным и профессиональным мотивам.

На стороне работника играет также тот факт, что если работник посчитал что, ему необоснованно отказали в заключение трудового договора, то он может потребовать у работодателя письменный ответ оснований отказа в заключение трудового договора. Такой порядок регулирования отношений между работником и работодателем предусмотрен в силу статьи 64 части 5 ТК РФ.

Потребовав письменный отказ, возникает другая сложность в виде получения отказа. Работодатель будет в большей степени твердить, что, либо работник не был на собеседовании, а если факт этого не отнять то, просто попытается проигнорировать требование ответа со стороны работника. По этому, чтобы работодатель не смог необоснованно отказать в приеме на работу, и при этом отказе не указать письменно причину отказа, работники обращаются с требованием такого ответа через канцелярию организации, либо заказным письмом с уведомлением о вручении по почте. Ведь имеет важное значение доказать факт того что работнику отказано в заключение трудового договора, а если при этом работодатель отказал в предоставлении ответа, то это уже дополнительно нарушение статьи 64 пункта 5 ТК РФ.

Представим, гражданин пошел на собеседование, ему отказали в заключение трудового договора, основания отказа не сообщили. Теперь стоит вопрос, куда идти работнику? Необоснованный отказ в приеме на работу есть, а письменного отказа он не получил. И как вообще доказать что ты был на собеседовании и тебе отказали? Чтоб требовать письменного ответа, отказа, нужно доказать фак того что, был сам отказ в заключение трудового договора. А простой отклик на резюме в виде приглашения на работу не всегда хватает, ведь работодатель может просто возразить, сославшись что, соискатель не дошел до нас. И как теперь доказать факт нарушения? В редких случаях это возможно, но процент удачных решений практически минимален. В большинстве случаев трудоустройство проходит в оном месте, а осуществлять работник будет трудовую функцию совсем в другом месте. Трудоустройство происходит в офисах, и чтоб попасть к работодателю нужен пропуск, который на твое имя заказывает работодатель, и по прохождению собеседования на пропуск ставится печать о том, что вы дошли до работодателя. И этот пропуск является одним из доказательств, который докажет факт прохождения собеседования. И с которым, соискатель может обратиться в суд при вышеуказанной ситуации.

Мы также в предыдущем разделе указали, что большинство вакансий по своей сути носят дискриминационный характер. Портал Lenta.ru, который является одним из крупных СМИ, представили отчет, в котором указало что, почти 50 % вакансий носят дискриминационных характер, а в Москве это разница составляет порядка 60%., в большинстве случаев это требование на возраст, пол, внешние данные.

Равная возможность трудоустройства, должна быть гарантом всем гражданам. Такого рода гарантии должны предоставляться гражданам как, в силу национального законодательства, так и международного.

По международным нормам, равные возможности занятости должны быть гарантированы всем гражданам, как до процесса приема на работу, так и в течение него. Агентства по приему на работу должны отклонять дискриминационные вакансии работодателей, информировать их о законодательстве и национальной политике, провозглашающих равные возможности занятости. Так же было бы правильной, если бы законодатель закрепил обязанность СМИ, при выявлении фактов дискриминации обращаться в трудовую инспекцию, а трудовая инспекция в свою очередь в суд. Однако эти требования не выполняются – они ограничиваются лишь краткой оговоркой со стороны СМИ о том, что за содержание публикуемых объявлений ответственности не несут. Но это не исключает привлечение к ответственности работодателя, так как именно, размещенная по его просьбе вакансия пойдет как доказательство при обращении в суд. И это будет одним из главных доказательств, за которое работодателя привлекут к ответственности.

Для противодействия не равноправному приему на работу, в некоторых субъектах России, были внесены законопроекты, которые запретили бы принимать и распространять в СМИ вакансии дискриминационного характера по отношению к соискателям. Это позволило бы исключить применение дискриминационных критериев при подборе персонала при приеме на работу. В законопроектах предлагалось убрать из текстов вакансий требования дискриминационного характера, не саму вакансию, а лишь требования дискриминационного характера, а за распространение такой информации применять штрафы в отношении работодателей физических, должностных лиц и юридических лиц. За нарушения предусматривался разный уровень штрафования. Также предлагаются применять санкции к СМИ, опубликовавшие дискриминационные объявления. Принятие этих поправок, дополнений способствовало бы ограничению дискриминации.

Помимо объявления вакансии дискриминационного характера, которым можно апеллировать в суде есть, и другие нарушения, за которые можно привлечь работодателя к ответственности при обращении в суд. Одним из таких нарушений является требование документов при трудоустройстве, не положенных в силу статьи 65 ТК РФ, и не относится к расширенному перечню документов, когда работодатель может потребовать такой документ, или требования прохождения обязательного для трудоустройства медицинского осмотра, хотя работа и не предполагает наличия такого требования, и законодательно к списку работ, где требуется прохождение обязательного медицинского осмотра, не относится. Так же нарушением является прохождение тестирования, с вопросами которые не относится ни к деловым качествам работника ни к определению его квалификации.

Еще одной причиной необоснованного отказа при заключении трудового договора является, наличие у соискателя прописки. Такие требования можно заметить при трудоустройстве в крупных городах. Больше в государственном секторе, чем в частном. И снова же доказать факт, что именно это явилось основанием непринятия на работу практически невозможно.

В соответствии с пунктом 11 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2, подчеркивается, отказ работодателя в заключение трудового договора с гражданином России, но не имеющим прописки по месту трудоустройства, является незаконным. И допущение таких ограничений прав на трудоустройство нарушает гарантированное частью 1 ст. 27 Конституции РФ право на передвижение. Помимо конституции такого плана отказ от принятия на работу так же нарушает закон, регулирующие передвижение лиц на всей территории России, а так же нарушает трудовое законодательство. Но нужно учесть некоторые сферы деятельности, где стоит такой запрет на заключение трудового договора. В таких случаях ограничения со стороны работодателей дискриминацией не считаются.

Мы указали что, при наличии требования со стороны работника предоставить письменный отказ в заключение трудового договора, работодателю будет лучше указать причину отказа. Не предоставление такого отказа будет в суде рассматриваться как о сокрытии факта прохождения собеседования, или факта дискриминации. В отказе в приеме на работу, лучше всего указать профессиональные или квалификационные качества, то есть отказать по деловым мотивам, так как законодатель допускает такого рода ограничения при приеме на работу. Так же получение отказа одно, его так же нужно доказать в суде, что оно носит непосредственно дискриминационный характер. А это уже ситуация, где больше выгоду имеет работодатель, так как порядок доказывания сложен, да и любое ограничение, которое работник посчитал дискриминационным, работодатель может привести анти аргумент, указав что, отказ носит сугубо профессиональный характер, и отказ обоснован на несоответствии деловых качеств работника имеющейся вакансии. И это является самой главной сложностью для работника. Факт дискриминации выявил, обратился в суд, предоставил материалы носящие дискриминационный характер, а теперь изволь доказать факт дискриминации.

Для преодоления данной проблемы будет правильным, при доказывании факта необоснованного отказа в заключение договора наказывать работодателя большими штрафами, чем те, предусмотренные сейчас, а за повторное нарушение, наказывать приостановлением деятельности организации на определенный срок, в зависимости от тяжести совершенных правонарушений. Еще одним фактором, играющим решающую роль в данном вопросе, является упрощение порядка доказывания, о котором мы уже говорили выше.

А работнику в такой ситуации требуется быть более активным в защите своих прав и отстаивании своих интересов. Отпихнув всю вину на государство и на работодателей, суть не изменится. Результат будет иметь силу, когда все три стороны придут к общему компромиссу. Государству нужно социально обеспеченное общество, работодателю успешная организацию, а работнику стабильность, и возможность удовлетворять свои потребности. К этому можно прийти только совместными усилиями.