№
п/п
| Название
метода
| Описание способа обучения
| Преимущества
| Недостатки
|
| Лекция
| Устная передача информации с использованием средств наглядности
| Ориентация слушателя в большом объеме информации; большая наполняемость аудитории; контроль лектором содержания и последовательности изложения
| Отсутствие обратной связи от слушателей; невозможность учета исходного уровня всех слушателей; жесткая привязанность занятий к расписанию
|
| Семинар
| Совместное обсуждение вопросов, поиск решения проблем
| Достаточно высокий уровень контроля знаний; конкретизация и связи лекционного материала с наличным опытом учащегося
| Относительно небольшая численность группы; высокие требования к коммуникативным умениям ведущего
|
| Обучение с применением информационно-компьютерных технологий
| Представление осваиваемого содержания в сочетании визуально-образной (видеосюжетов) и текстовой информации, графиков, показа объекта изучения в динамике
| Динамичность, возможность повторов в просмотре материала целиком или частями в удобное для ученика время; не требуется специального помещения; высокая экономическая эффективность
| Отсутствие интерактивной связи; не учитывает индивидуальных особенностей ученика; отсутствует стимулирующее воздействие тьютера (преподавателя)
|
| Дистанционное
обучение
| Использование средств телекоммуникации для обучения на значительном расстоянии между преподавателем и учеником
| Возможность вовлечь большое число сотрудников; возможность обучать на рабочем месте; возможность выбора учениками удобного времени для обучения; возможность фиксации учебного процесса на электронные носители
| Необходим высокий уровень технической оснащенности учебного процесса; отсутствие непосредственного контакта с преподавателем может снизить учебную мотивацию слушателя
|
| Модульное
обучение
| Разбивка материала на отдельные, относительно самостоятельные части (модули) какой-либо системы знаний. Модули отличаются целями, методами обучения, адекватными освоению содержания данного модуля
| Гибкость, избирательность, возможность менять последовательность модулей
| Возможна утрата целостности восприятия материала; возможно снижение логической связности блоков знания, их фрагментарность
|
| Обучение методом разбора конкретных случаев (кейс-стади)
| Метод предполагает всесторонний анализ изучения ситуаций, сложившихся в той области деятельности, в которой обучаемый повышает свою компетентность
| Возможность организации продуктивной дискуссии в учебной группе; сопряженность решаемых проблем с профессиональным опытом участников; высокая мотивация участников
| Требуется высокий уровень организации дискуссии, иначе на анализ случая потребуется слишком много времени; необходимо, чтобы участники обладали достаточно высоким уровнем знаний и умений в данной области; квалификация преподавателя должна быть высокой для достижения поставленной учебной цели
|
| Тренинг
| Рассмотрению теоретических вопросов отводится вспомогательная роль. Основное внимание направлено на практическую сторону дела
| Дает возможность разноаспектного изучения проблемы; подготавливает к действию в реальных ситуациях эффективно; повышает мотивацию сотрудников; вызывают эмоциональный подъем слушателей
| Необходимо посттренинговое сопровождение во избежание утраты приобретенных навыков
|
| Деловая игра
| Моделирование различных сторон профессиональной деятельности работника
| Позволяет основательно изучить проблему, обоснованно готовить и принимать решение; уменьшает вероятность совершения ошибок в реальной ситуации
| Необходимость тщательной подготовки сценария игры; необходима высокая квалификация ведущего в широком спектре профессиональных проблем участников игр, а также высокий уровень коммуникативных умений
|
| Метод
мифологем
| Отыскание оригинального способа решения проблем, возникающих в реальной ситуации на основе метафоры, т.е. разработка вымышленного сценария, в котором описывается сходная ситуация (по отношению к реальным профессиональным ситуациям)
| Развитие креативности персонала; установка на творческий поиск в реальной проблемной ситуации; снижение уровня тревожности слушателей (обучающегося персонала) при возникновении новых профессиональных задач
| Уменьшение внимания к логистике, рациональному и всесторонне просчитанному решению в условиях реального действия
|
| Проигрывание ролей (ролевые игры)
| Обучаемый выполняет закрепленную за ним роль в определенных сюжетом игры ситуациях
| Проигрывание ролей усиливает рефлексивную составляющую служебной деятельности, способствует пониманию мотивов действия членов коллектива, выполняющих другие функции; способствует снижению числа типичных ошибок, допускаемых в реальных производственных ситуациях
| Не вскрывает глубинных мотивов, которые могут быть побудителями принятия решения работником в реальных условиях деятельности
|
| Ценностная
ориентировка
| Имеет целью привитие ценностей корпорации, ознакомление с традициями и правилами деловой жизни, ее культурными особенностями, требует от организаторов хранения, накапливания выразительных эпизодов из ее жизни. Нередко эти эпизоды приукрашиваются или даже сочиняются в интересах повышения корпоративной сплоченности
| Содействует адаптации нового сотрудника; формирует лояльность новичка к компании
| Возможно разочарование нового сотрудника, получившего чрезмерно приукрашенную информацию, после столкновения в корпорации с реалиями жизни
|
| Действие по образцу
| Обучаемым демонстрируется "поведенческая модель", служащая примером для подражания, профессионального поведения, которое предлагается освоить. Далее модель отрабатывается обучаемым в ходе практических действий
| Соответствие рабочим ситуациям; позволяет учитывать индивидуальные особенности обучаемых
| Могут сработать негативные установки обучаемого на личность тренера, не обусловленные содержанием демонстрируемой им функции
|
| Наставничество (коучинг)
| Индивидуальное или коллективное шефство опытных работников над начинающими молодыми сотрудниками, содействие их адаптации и профессиональному совершенствованию, приобщение к корпоративным ценностям
| Адаптация новых сотрудников осуществляется более эффективно; повышается их мотивация к освоению профессиональной деятельности; совершенствуется квалификация самих наставников
| Ограниченность возможности подбора наставников в связи с высокими требованиями к профессиональным, личностным и коммуникативным качествам наставника
|
| Обучение
посредством
рефлексии
действия
| Создание условий для самообучения организации. Обучение идет в рамках выполнения персоналом функций с регулярной рефлексией – "разбором полетов", когда анализируются ошибки, продуктивные решения и т.д. В ходе таких встреч сотрудники намечают мероприятия по совершенствованию деятельности корпорации
| Развитие у персонала установок на самостоятельное принятие решений; формирование навыков планирования и достижения целей; повышение личной ответственности персонала за действия, в разработке которого данный сотрудник принял участие
| Ограниченность "поля деятельности", представляющего проблематику совершенствования профессиональной деятельности работника. Совершенствование идет зачастую на основе обобщения эмпирического опыта, т.е. методом проб и ошибок
|
| Обучение в креативных группах (см. аналог – п. 21 – мозговой штурм)
| Разработка группой (как правило, состоящей из представителей различных подразделений) предложений по улучшению работы компании или решению какой-то конкретной проблемы. Свои предложения группа передает руководству компании для рассмотрения и принятия решений
| Повышение мотивации и самостоятельности сотрудников; выработка навыков принятия решения
| Разочарование в случае безосновательного непринятия руководством предложений группы, что может вызвать негативный деловой настрой
|
| Разбор "завалов"
| Имитации ситуаций, часто встречающихся в практике. К примеру, возникает задача упорядочения разнообразной информации, поступившей на стол руководителя (деловые бумаги, факсы, докладные записки) и принятия необходимых решений
| Высокий уровень мотивации участников; высокая степень включенности в решение профессиональных вопросов; развитие аналитических способностей и системного мышления обучаемых
| Требуется исходный уровень владения соответствующими навыками работы с документами
|
| "Передвижки"
(метод
ротации)
| Временный перевод работника на другой трудовой пост с целью приобретения нового профессионального опыта
| Положительно сказывается на мотивации сотрудника; помогает преодолевать негативные эффекты от монотонной работы; расширяет круг делового и личностного общения
| Могут возникнуть стрессовые состояния в случае существенно новых требований к работнику на новом месте
|
| Обучение по методу "лидер – ведомый" (вариант наставничества, см. п. 13)
| Для овладения новыми умениями работник на некоторое время прикрепляется к более опытному сотруднику, что дает возможность выделить для себя те задачи, которые предстоит освоить в случае занятия аналогичного поста
| Простота и экономичность; более эффективно происходит адаптация работника к новому виду деятельности; усиление степени интеграции внутри компании
| Не всегда обучаемый осознает "внутренние", психологические механизмы принятия того или иного решения своим опытным коллегой
|
| Обучение по методу "обмена опытом" (разновидность метода ротации, см. п. 17)
| Временный перевод специалиста на другое место работы с последующим возвратом на старое место
| Усиление сплоченности персонала; улучшение коммуникативных навыков
| Возможно возникновение стрессовых состояний в связи с затруднениями личностного и делового характера на новом трудовом посту
|
| Обучение по методу "работа в парах"
| К работнику прикрепляется партнер; он обеспечивает обратную связь, оценивая действия своего коллеги, прежде всего при освоении новых задач. Сотрудники в этой парс равноправны (соответствует русской поговорке "Одна голова хорошо, а две – лучше")
| Дает возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе; увидеть недостатки и исправить их; развиваются навыки делового взаимодействия
| Могут возникнуть затруднения, обусловленные несовместимостью участников "нары" в личностной сфере
|
| Мозговой штурм (аналог п. 15)
| Работа осуществляется в малых группах. Главная цель – формулировка решения некоторой проблемы. Предлагаемые идеи вначале собираются, причем на этом этапе предложения участников не повергаются критике. На последующих этапах в ходе дискуссии осуществляется их разбор и выработка окончательного варианта предложения
| Эффективен, даже если не все участники обсуждения обладают необходимыми знаниями и умениями (т.е. при обсуждении проблем средней и низкой степени сложности); не требует специальной подготовки участников к этой форме работы; имеет место развивающий эффект, обусловленный включением отдельной персоны в продуктивную работу группы участников штурма; снижает уровень стресса, возникающего в коллективе в реальных условиях возникновения проблем; формирует культуру дискуссии, в которой справедлива поговорка "В споре рождается истина"
| Недостаточно эффективен в решении сложных задач; трудно установить критерии оценки наилучшего решения; трудно определить авторство идей; трудно преодолеть спонтанность обсуждения, уводящую нередко далеко от существа проблемной ситуации
|
| "Летучка"
(планерка,
оперативка)
| Форма решения текущих производственных вопросов в условиях обмена мнениями, информацией о проблемных вопросах, открывающих возможность повышения профессионального опыта персонала
| Тесная привязка к реальным производственным процессам; демонстрация сочетания содержательно-проблемного и эмоционально-волевого подхода в принятии управленческого решения
| Организатору и ведущему мероприятия необходимо сделать нужные акценты и обобщения, адресованные непосредственно к участникам, повышающим свою квалификацию; следует избегать вовлечения новых сотрудников в непродуктивные дискуссии (где могут иметь место ругань, взаимные обвинения и т.п. способы выражения своего мнения)
|
| Участие в конференциях и выставках
| Посещение предполагает подготовку резюме о мероприятии (в форме доклада руководству и коллегам). Участие предполагает заблаговременную подготовку и предварительное изучение вопросов оригинальности и практической значимости выносимых на экспозицию объектов и других материалов
| Мобилизует работника на поиск необходимой информации о состоянии дел в соответствующей отрасли знаний или профессиональной деятельности; развивает навыки делового общения; совершенствует аналитические возможности работника: позволяет корректировать производственные цели корпорации и методы их достижения
| Полученные впечатления от новейших достижений в своей профессиональной области не всегда могут быть реализованы в ближайшей (да и отдаленной) перспективе, что может вызвать разочарование у сотрудника
|
| Консультирование
| Обращение работника за содействием в решении производственных вопросов к авторитетному специалисту в соответствующей области
| Получение адресной поддержки и углубление профессионального опыта
| Требует достаточно значительных финансовых затрат
|
| Производственное совещание
| Элемент решения профессиональных задач по определенному кругу вопросов. В отличие от мозгового штурма обсуждение строго регламентировано, неперспективные (с точки зрения ведущего) предложения отсекаются сразу
| Участники совещания повышают свою профессиональную осведомленность в данной предметной области, а также в решении конкретных вопросов
| Развивающий эффект может быть достигнут, если ход рассуждений руководителя и ведущих специалистов донести до малоопытных сотрудников с необходимой степенью развернутости и обобщения
|