Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Способы и формы работы с общественным мнением в PR.

О .м. – это оценочное суждение больш. масс людей по вопросам, затрагивающим их потребности и интересы.

Ядром PR работы явл-ся возд-вие на состояние о.м. Больш-во акций PR проводятся с целями: 1) убедить людей изменить свое мнение; 2) сформировать о.м., когда его нет, 3) усилить уже сущ-щее о.м.

Особенности ОМ: 1. На мнение наибольшее влияние оказ. сами события. 2. Обычн. реакция о.м.- требование что-то сделать. 3. Личный интерес оказ. сильн. влияние на мнение людей. 4. Лидерство высоко ценится, хотя не всегда объективно и критично. 5. Трудно оценить правоту о.м.

При формир-ии о.м. следует не забывать, что: а) надо поддерживать активных сторонников; б) попытаться склонить на свою стор. нерешительных; в) нейтрализовать или сильно ослабить оппозицию; г) ориентироваться не на отд-х людей, а на больш-во. Работать нужно с неопределившимися.

Есть 3пути влияния на людей: 1. Власть – з-ны; влияние друзей, их просьбы и т.п. 2. Покровительство, напр., вклад в к.-л. проект и т.д. 3. Убеждение. Здесь решающим фак-ром будет инфо (или ее нехватка), а также способ, каким она подается (или сокрыта). Инфо д-на тщательно отбираться. Важно что, кому и как говорить. Важно правильно выбрать средства связи.

При формировании о.м. исп-ся разн. методы и не все они честные (пропаганда).Напр.: 1. Наклеивание ярлыка. М. б. позитивным и негативным. 2. Звучные выражения, хотя и туманные («энтузиазм масс»). 3. Свидет-во. Известные люди говорят, что они голосуют за...; 4. Эмоциональн. стереотипы (добрый человек, отличная хозяйка). Пропагандисты учат - что думать, а преподаватели - как думать.

Агитация чел-ка чел-ком более эфф-на - опирается на прямые и обратные информац-ые связи, на возм-ть одобрять и быть недовольным. Задача же СМИ - формировать установки и образцы поведения в опред. напр-ии.

Сущ-ют устные и письм. средства убеждения. Ч-з речь оказ-ся личностное эмоциональн. возд-вие на людей. Его сила связана с простотой, точной адресностью и гибкостью благодаря обр. связи. Нет нейтральных речей. Все они в чем-то убеждают. Слово несет одновременно и инфо, и возд-вие.

3осн. метода сбора инфо: 1) Прямое наблюдение; 2) Анализ док-тов; 3)Опросы (интервью, анкетный опрос).

Руководство и лидерство.

Власть как процесс базируется на 2 началах: личном и организационном. В обоих случаях исп-ся разл.источники власти/средства ее реализации. Умелое исп-е имеющихся у рук-ля источников власти лежит в основе другого организац.процесса – лидерства. Проблемы лидерства явл. ключевыми для достижения организац.эффективности. С одн.стор., лидерство рассм-ся как наличие опред.набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние/возд-ет на других, с другой – это процесс преимущественно не силового возд-я в направлении достижения орг-ей своих целей. Лидерство - специфический тип управленч.взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании разл.источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общ.целей. Для эффективного управления важными явл. 3 типа расположения: - удовлетворенность работой, - увлеченность работой, - приверженность орг-ии. Кажд.чел.форм-ся под влияниtм след.факторов: - физиолог.ос-ти, - Факторы окружения, - Черты и ос-ти темперамента и характера (конфликтный, неустойчивый и т.д.). Больш.вним-е на управление в целом оказ. рук-во. Рук-ль – чел, кот. Является лидером, эффективно управляет своими подчиненными. Основа лидерства –влияние. Чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективным, рук-ль д.примен. власть. Власть – возможность влиять на поведение др.людей. Рук-ль имеет только 2 средства управления – власть и влияние, которые зависят от личности, на кот. оказыв.влияние. Для эффектив.управления необходим баланс власти. Формы власти: - принуждение, - вознаграждение,- экспертная власть(спец.знания), - эталон.власть – личн.кач-ва рук-ля, желание подражать рук-лю, - закон.власть – рук-ль на высоком уровне. Стили рук-ва – повседневная манера повед-я рук-ля по отн-ю к подчиненным, посредством кот. он оказывает влияние на них с целью побуждения к достиж-ю цели: Автократический – стиль рук-ля, сосредоточ. на работе. Свойств-на авторитарность, теория Х, централизирует полномочия и единогласно приним.решения, оказ.психолог.возд-е на подчиненных. Демократический – не навяз. Свою волю, использует стремление исполнителей к самовыражению. Либералистический – дает полн.свободу в опред-ии цели и контроля, управление минимум.

Стили и модели управления.

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

Руководитель осуществляет управление группой людей (организацией) в соответствии с присущим ему стилем управления. \

Понятие «стиль управления» возникло вслед за выделением управленческого труда в деятельности организации. Но в отличие от менеджмента стиль управления не имеет самостоятельных этапов своего развития и прямой зависимости от развития науки и практики управления. Основное отличие в том, что управление отбрасывает устаревшие методы (методики, модели, положения), обогащаясь новыми формами и методами. Стиль отражает не только передовой опыт. Понятием «стиль управления» обозначается всякая форма, в которой менеджерами выполняются задачи управления.

Существует взаимосвязь понятия «стиль управления» с различными категориями управления.

Стиль находится на стыке следующих взаимосвязей:
• законы – принципы – методы – стиль;
• законы – принципы – стиль – методы;
• цель – задачи – методы – стиль;
• задачи – функции – качества руководителя – стиль.
Четыре взаимосвязанных направления стиль объединяет в одно: стиль – качество управленческого труда – управленческое решение – деятельность персонала – результат.

Взаимосвязи стиля с основными категориями управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) следует рассматривать как стиль управления.
Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.
Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.
Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения, правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных для определенного государства, организации и личности.
В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления.

В основном выделяют три стиля руководства: автократический стиль управления (авторитарный, властный), демократический стиль управления и либеральный стиль управления (пассивный). Они являются базовыми, все остальные типы руководства сводятся в конечном итоге к их сочетанию. Однако возможна и иная классификация стилей и типов руководителей.

Характеристика стилей управления

Стиль управления – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Вот уже более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее предпринимались попытки терминологических изменений, и те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «Теория Х», а другая «Теория У».
Основные положения «теории Х»:
«Теория Х» описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом.
1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.
«Теория Х» сложилась в 60-е годы и в достаточной степени соответствовала взглядам менеджеров того периода. Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует авторитарный стиль управления.
Основные положения «теории Y»:
Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде.
Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:
1. Труд – процесс естественный, он не является чем-то особенным для людей. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя ответственность за работу.
2. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль и делать все возможное для достижения целей.
3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Руководитель демократичный, позволяющий подчиненным участвовать в принятии решений, поддерживающий делегирование полномочий и ответственности, ориентирован на положения «теории Y».
Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «Теории Х», так и «Теории Y». Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «Теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «Теории Х». Модель К. Левина.
Исследования, проведенные К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем Мак Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

В теории и практике управления существует классификация моделей управления:

по преобладанию собственности на средства производства – капиталистическая, социалистическая, смешанная;

по степени рыночного влияния на экономику – плановая, плановая с элементами рынка, социально-рыночная, рыночная с элементами государственного регулирования экономики;

по характеру реализации властных структурных полномочий – авторитарная, демократическая, смешанная;

по территориальному происхождению – американская, японская, шведская, германская, российская;

по управленческим признакам – управленческие модели по целям, результатам, ситуациям;

PR и модели управления.

Различные звенья организации используют PR в той или иной форме. В работе с персоналом служба ПР выполняет следующие функции:

на основе исследования проблем коллектива консультирует руководство и принимает участие в управлении с целью создания гармоничных, доверительных и взаимовыгодных отношений между руководством и персоналом организации;

разрабатывает систему информированности сотрудников на разных уровнях;

организует подготовку внутренних публикаций для сотрудников;

отслеживает и способствует разрешению конфликтных ситуаций в организации;

организует корпоративные развлечения - программы отдыха для сотрудников и членов их семей с целью большего сплочения коллектива;

подготавливает и организует вручение премий и наград.

В работе с руководством служба ПР:

осуществляет имиджмейкинг и паблисити руководителя;

готовит статьи и тезисы выступления для руководства;

подготавливает публичные выступления руководителя, включая постановку движения, дикции и голоса; консультирует по правилам хорошего тона; правит речь и освобождает от вредных привычек в поведении; обучает приемам овладения аудиторией.

при необходимости консультирует руководство организации по вопросам формирования политики;

участвует в выработке политических решений;

влияет на руководство с тем, чтобы спланированные ПР-программы были приняты;

присутствует на всех встречах руководства, планирует и проводит эти встречи.

В основе построения любой организации лежит сочетание двух основных принципов — иерархического (субординационно­го)-вертикаль управленческих отношений и координационный — является воплощени­ем функционального разделения труда. Функциональное разделение закрепляется в системе должностных обязанностей руководителя и исполнителей. Его учет также необходим для характеристики содержания деятельности руководителя (того, что, как, почему и зачем он делает). Эта — «горизонтальная состав­ляющая» — во многом определяет коммуникативное пространст­во организации. Руководитель в организации определяет круг обязанностей и ответственности. Сочетание иерархического и координационного принципа управления в том или ином виде даёт следующие варианты построения отношений в организации.

Координация –форма управления основ на горизонт связях, нет сооподчин каждый отдел выполняет опред функц

Субординац – осн на вертик связях, сущ подчин одного структурн элемента другому, основн на едином начале

Реординация – при котором происход переподчинен структурн элементов под воздействем внешней среды

Формы управления. 1)пирамидальная структура (иерархия) - традиционная структура организации отношений, которую называют первой формой управления в организации: она делится на отдельные блоки, а управленческие полномочия передаются по вертикали. Широкое распространение в настоящее время полу­чили следующие:

2)линейная организационная структура: в системе управления существуют и го­ризонтальные связи, характеризующиеся расстановкой конкретных руководителей во главе отдельных подразде­лений.

3)матричная структура: это двойное подчинение рабочей группы. Группы подчиня­ются одновременно и руководителю проекта, и руководителю то­го функционального отдела, в котором они работают постоянно

4)организация конгломератного типа: в пределах одной организации со­четаются две или более рассмотренных выше структур. (Напри­мер: в одном отделении фирмы может использоваться вертикальная

5) дивизион стр упр кот созд в крупных организ на основ меж фирмен и меж функцион взаимоотношений, харак в дочерних комп

6) сетевые структ строит на адаптации у изменениям рыночной ситуации и отказа от жесткой вертикальной иерархии, имеют выс экономич показатели, выс ротацию кадров внутри орг.

Правовое регулирование деятельности журналистов и средств массовой информации. Социально-правовые основы обеспечения свободы массовой информации и информационной безопасности. Права и обязанности журналистов и СМИ.

Основой функционирования СМИ в правовом государстве является свобода массовой информации. Но любая свобода не бывает беспредельной, она должна сопрягаться с ответственностью – правовой и этической. Чем больше свободы действий, тем выше мера ее ответственности. И каждый журналист, выполняя свой профессиональный долг, обязан отвечать на требования, предъявляемые к журналистике. Будучи социальным институтом, журналистика через систему СМИ оказывает влияние на общественные процессы, активно участвует в политической деятельности: представляя те или иные социальные слои; зная их нужды и потребности, конкретное СМИ добивается реализации этих нужд, используя возможности власти, государства, применяя для этого специфические средства, прежде всего публицистику. Отстаивая интересы «своего» социального слоя, редакция СМИ должна с уважением относиться к потребностям других слоев, а значит, выступать за диалог с другими СМИ, избегая конфронтации.

Сегодня остались считанные издания, которые обладают действительной независимостью, в регионах большая часть СМИ по-прежнему контролируется исполнительной и законодательной властью, а не коммерческими структурами. Базой в системе права в России, как и в других странах, является Конституция страны, гарантирующая свободу мысли и слова, запрет на цензуру (ст. 29), идеологический плюрализм (ст. 13), беспрепятственное движение информации. Любая свобода должна иметь свои границы, и Конституция РФ вводит ее пределы: охраняемое государством достоинство личности, которое нельзя умалить ни по каким основаниям; право на неприкосновенность частной жизни, личные и семейные тайны, защита чести и доброго имени (ст. 23); запрет на сбор, хранение и распространение информации о частной жизни лица без его согласия (ст. 24); запрет на пропаганду ненависти, вражды, любого вида превосходства. В 1991г. был принят Закон РФ «О СМИ». Он формулирует права и обязанности журналистов, регулирует взаимоотношения редакций с учредителями, издателями, массовой аудиторией, источниками информации и т.д. 1993г. – Конституция РФ, Законы «Об авторском праве и смежных правах», «О государственной тайне». 1994г. – Законы «О порядке освещения деятельности органов государственной власти в государственных СМИ» и «Об основных гарантиях избирательных прав граждан РФ». В 1995г. было принято 7 законов («Об информации, информатизации и защите информации», «О государственной поддержке СМИ и книгоиздания РФ», «О связи» и т.д.), а в «Закон о СМИ» внесены четыре изменения и дополнения. Европейский суд по правам человека, Государственный комитет по защите свободы печати и массовой информации, Судебная палата по информационным спорам при Президенте России, Фонд защиты гласности, Комиссия Союза журналистов по этике – все эти инстанции защищают профессиональные, гражданские и служебные права журналиста. Нарушение последних, а также введение цензуры, вмешательство в работу редакции, необоснованное приостановление выпуска СМИ и т.д. влекут уголовную, административную, дисциплинарную или иную ответственность. Правовой статус СМИ включает в себя такие реалии, как свободу слова и печати, право на информацию и обязанность предоставлять ее – объективную и достоверную, полную, а не дозированную – обществу.

 

Председатель ГЭК Дорожкин Ю.Н.

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА»

Государственный междисциплинарный экзамен по направлению подготовки 42.03.01 «Реклама и связи с общественностью»

Все формы обучения

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...