Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Как менеджеры могут использовать стратегии мотивации

Поскольку обе стратегии мотивации, — как стратегия достижения, так и стратегия избегания, — одинаково важны, то, чтобы мотивировать себя, мы можем по своему желанию использовать любую из них. Эти же стратегии мы можем применять и в контакте с другими людьми. Знание этого может оказаться полезным в работе менеджеров и руководителей различных уровней. По высказываниям и поведенческим реакциям своих подчиненных каждый менеджер может легко определить, что люди, с которыми они взаимодействуют, следуют различным стратегиям мотивации. Например, на одних людей лучше действуют слова одобрения, премии, награды и всяческие льготы. Они будут работать не покладая рук при одной мысли о том, что их ждет путевка на Багамы, новый автомобиль или похвала из уст начальника. Они чаще говорят о своих целях и устремлениях, о том, что хотят получить, приобрести или достичь. В работе с такими людьми опытный менеджер будет использовать привлекательные стимулы, нацеливающие на достижение. В таком случае людям нужно ставить цели, определять ориентиры, выдавать премии и награды, давать дополнительные льготы.

В жизни тех людей, которые следуют в своем поведении стратегии избегания, похвала и награды играют весьма незначительную роль. Будь в вашем подчинении такие работники, вы могли бы подумать: «Я уже просто завалил их всеми этими наградами и премиями, а они как сидели, таки сидят». Возможно, после этого вы бы расстроились и начали кричать на своих подчиненных: «Если вы не начнете работать, вы быстро вылетите отсюда!», а может быть, мягким и подчеркнуто серьезным голосом стали бы выражать озабоченность в связи с приближающимся сокращением штатов. И вдруг вы замечаете, что они начинают работать просто как сумасшедшие и выдают такие результаты, о которых прежде никто и не мечтал. Заметив это, вы можете подумать: «Ага. У этих людей мотивация избегания. Их стимулирует представление о необходимости обходить неприятные и негативные ситуации». Они будут работать, например, потому, что не хотели бы снова испытывать дискомфорт, выслушивая ваши громкие замечания.

Чтобы вы не подумали, будто речь идет о псевдонаучном оправдании таких установок, как «сбережешь розгу, испортишь ребенка» или «без боли и страдания ничего не достигнешь», мы хотим добавить, что постоянное давление на людей при помощи упоминания о возможных неприятностях, которые ожидают их в будущем, в конце концов может притупить их чувства, как у той несчастной лошадки, которая под ударами кнута вынуждена постоянно ходить по кругу, вращая тяжелый ворот. Существует также опасность перегнуть палку с угрозами, и тогда человек, придерживающийся стратегии избегания, просто самоустранится, стараясь быть подальше от неприятной для него ситуации, и либо уйдет от вас куда-нибудь еще, либо если не сможет, то покинет вас мысленно.

Гораздо более полезный и продуктивный способ отношения к стратегии избегания заключается в том, чтобы думать о ней как о стратегии избегания проблем. Многие приверженцы этой стратегии оказываются прекрасными «решателями» проблем. Это отражается даже в их языке. Такой человек может подойти к вам и сказать: «Вы знаете, у нас здесь возникла проблема». Они видят проблему и чувствуют себя обязанными решить ее. А решив какую-нибудь особенно трудную проблему, они испытывают своего рода облегчение, связанное с внутренними состояниями, которые можно обозначить, как «ага!» или «эврика!».

Люди же, ориентированные на достижение, идут прямо к своей цели. И это так же, как и в предыдущем случае, проявляется в том, как они, например, говорят: «Моя цель — здоровье». Когда же им удается значительно продвинуться по направлению к своей цели, они переживают сильное эмоциональное возбуждение, эдакое внутреннее «так держать!»

как учесть стратегию мотивации при планировании

Если вы менеджер, то вам следует понимать, чем отличаются друг от друга различные стратегии мотивации, и мотивировать своих подчиненных соответствующим образом. Вот модель планирования, которую вы можете использовать при работе с группами и командами людей, в которых разные люди используют разные стратегии мотивации. Помните, что направленности этих стратегий противоположны, и следовательно, если вы устранитесь от руководства и не дадите необходимые инструкции и разъяснения, между членами группы могут возникнуть серьезные разногласия.

Предположим, вы хотите попросить свою группу или команду определить коллективную задачу. Начиная формулировать свою просьбу, обратите внимание на тех членов группы, которые реагируют на ваше предложение позитивно. Скорее всего, они ориентированы на достижение, и к ним, вероятно, следует отнести тех, кто охотно соглашается с вами, кивая вам в ответ, и тех, кто вступает в спор на вашей стороне, кто ищет и подсказывает потенциальные возможности. Однако не заставит себя ждать и представитель стратегии избегания, начав утверждать, что «из этого все равно ничего не выйдет», и перечислять причины в доказательство своей правоты. В этот момент очень важно, внимательно выслушав обе стороны, указать на то обстоятельство, что умение решать проблемы, безусловно, будет играть существенную роль в процессе формулировки цели, но чуть позже, а сейчас прибегать к его помощи было бы преждевременным.

Вспомните, что, согласно Предпосылкам НЛП, человек всегда делает наилучший выбор из доступных ему в данный момент альтернатив и что в основе любого поведения лежит позитивное намерение. Глядя на представителя группы, который начал высказывать возражения, вы можете наблюдать эти Предпосылки в действии. Особенности жизненного пути и свойственная этому человеку стратегия мотивации делают почти неизбежным то, что он постоянно будет указывать вам и другим, членам группы на различные ошибки задолго до того, как эти ошибки смогут вызвать какие-нибудь неприятности. В то время как вы воспринимаете его замечания как ушат холодной воды на искру еще не вполне окрепшей новой идеи, он видит в происходящем начинающийся пожар, который лучше затушить сейчас, поскольку в будущем этот пожар способен выйти из-под контроля. Но его намерения положительны, как впрочем и намерения всех остальных участников развернутого вами обсуждения, у которых тоже есть сомнения и возражения. Они такие же нужные в команде люди, как и все остальные, просто их время еще не пришло.

Ваша роль как менеджера как раз и заключается в том, чтобы предложить группе более эффективный план. Во-первых, дайте возможность людям, склонным к мечтательности, помечтать вволю. Пусть те, кто является «наводчиками на цель», представят себе, используя все свое богатое воображение, наиболее полный и подробный образ цели, чтобы обнаружить и исследовать все препятствия и ограничения, на которые затем следует направить усилия «решателей проблем». Вы можете даже предложить им разделиться на две группы в соответствии с их интересами и склонностями. Пусть по одну руку от вас соберутся мечтатели и постановщики целей, а по другую — те, у кого лучше получается преодолевать препятствия и разрешать противоречия. Когда обе группы разместятся по разные стороны стола, пусть группа, ориентированная на достижение, начнет разрабатывать цель, мечту или стратегическое направление развития. Попросите группу, ориентированную на избегание неприятностей, сохранять молчание и подробнейшим образом отмечать все негативные моменты, связанные, с предлагаемым другой группой планом, чтобы ни одна проблема не ускользнула из их поля зрения.

Когда ориентированные на достижение мечтатели завершат свое описание цели, поблагодарите их. Ведь они сделали все, что могли, из самых лучших побуждений. И добавьте, что если даже у этого плана есть какие-то слабые места, то можно либо подождать, пока их выявит рынок или конкуренция, либо предоставить возможность группе решателей проблем сказать о недочетах уже сейчас, чтобы попробовать разработать действительно эффективную стратегию.

Группа ориентированных на достижение должна определить, куда следует двигаться, а задача группы решателей проблем, ориентированных на избегание, состоит в том, чтобы предусмотреть все те препятствия, которые могут помешать нам достичь поставленной цели, выявить проблемы, которые могут возникнуть в будущем и заранее предложить их решение. Вовлекая в процесс формирования будущей цели представителей обеих стратегий мотивации, вы последовательно применяете обе процедуры планирования — планирование сверху и планирование снизу. Как только ваши люди освоят эту технологию, основой общения между членами команды станет уважительный подход к обоим стилям мышления, и это позволит проявить свои таланты каждому участнику процесса. Преуспевающие фирмы и хорошие руководители эффективно используют обе стратегии, потому что и та, и другая играют очень важную роль в процессе планирования. Решающее значение имеет и последовательность: сначала стратегия достижения, а затем — избегания.

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...