СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ - ОБНОВЛЕНИЕ СОСТАВА КОМАНДЫ

Команда — это не когорта богом отмеченных профессионалов, принадлежность к которой является пожизненной с правом передачи по наследству. Команда, как и любой механизм или организм, должна обновляться. В этом нет ничего катастро­фического, и все члены команды, в принципе, должны принимать процедуру об­новления как «рабочий момент», тем более что на этапе успешного развития команды определяется «ядро» команды, а также «балласт», с которым лучше рас­статься, прежде чем команда перейдет на новый виток своего развития и начнет решать новые задачи.

Однако команда — это не просто коллектив, а группа людей, объединенных единым духом. Поэтому любое изменение ее состава всегда проходит болезнен­но. И это совершенно естественно. Следовательно, проводить обновление соста­ва команды в периоды ее активного функционирования небезопасно. Обновле­ние может производиться только в паузы, или в поисковый период, или на этапе подготовки команды к наступлению (правда, в последнем случае необходимо пре­дусмотреть время на адаптацию новых членов в команде).

ПРИМЕР

В команде менеджеров кто-то оказался не в состоянии проявить максимальную гиб­кость в общении с потенциальными клиентами, в результате команда потеряла хо­рошие заказы. Необходимо снять этого члена команды с коммуникативного направ­ления, перебросить его на другой участок работ или расстаться с ним совсем.

В бригаде строителей из-за травмы «выбыл из игры» опытный плотник. Без него ко­манда не способна выполнить весь фронт работ. Необходима экстренная замена, а готовых «дублеров» на примете нет...

Главное в процессе обновления — это открытость, гласность, убедитель­ность аргументации.Необходимо, чтобы каждый член команды высказал свой взгляд на «обновление», поделился своими чувствами. Лидеру и «ядру» команды важно знать ожидаемую реакцию каждого, поскольку потом может быть слишком поздно... На первый взгляд, может показаться, что на эти «пустые разговоры» не стоит тратить время, однако это не так. В процессе обмена мнениями происходит так называемое эмоциональное отреагирование стрессовой ситуации. Безуслов­но, оно не должно затягиваться и многократно муссировать одни и те же мысли и чувства. Обычно подобная дискуссия, обмен мнениями в сплоченной команде за­нимают максимум 1 -2 часа.

Обновление состава команды происходит по нескольким типовым сценариям. Q Один или несколько членов команды приняли самостоятельное решение об уходе. В этом случае установленные правила и «кодекс чести» команды тре­буют заранее поставить в известность коллег и подготовить приемлемую для команды замену. Из хорошей команды нужно уходить достойно и со взаим­ным уважением, независимо от причин. Главное — не подвести команду в ответственный момент. В правилах команды должно быть записано, что член

команды, покидающий ее по своей воле, должен это сделать в «рабочую паузу» (как на футбольном поле во время матча) и с предложением достой­ной замены.

Q В команде произошел раскол и образовалась «оппозиционная фракция» (то же происходит и в других типичных ситуациях). В этом случае обновле­ние может происходить в состоянии конфликта. Здесь «ядру» команды и ее лидеру необходимо проявить максимум дипломатических способностей и сесть за стол переговоров. Главная задача — показать, что команда «выше конфликта» и по-хорошему помнит время, когда она работала как единый организм. При этом чрезвычайно важно подчеркнуть значимость прежних заслуг оппозиционеров, поблагодарить их за вклад в общее дело.

Команда не должна оставаться с негативным «осадком» конфлик­та, так как он разрушает ее дух и блокирует созидательные личностные ресурсы остальных членов команды.

□ После выполнения задания руководство команды решило инициировать обновление состава. Если это происходит без учета мнения команды и она не согласна с кадровыми перестановками, «ядру» команды следует провес­ти переговоры с руководством и аргументированно доказать нецелесооб­разность перемен. Если команда принимает предлагаемые руководством изменения, она организует дружественную встречу «новобранцев» коман­ды и достойные проводы тех, кто ее покидает.

Действия по типу «с глаз долой — из сердца вон» оставляют нега­тивный психологический осадок в команде, особенно у «новобран­цев». Последним необходимо почувствовать силу традиций и практи­ку взаимной поддержки в команде.

□ Кто-то из членов команды или ее лидер решил привести «своего человека». Безусловно, такое решение сначала обсуждается с командой.

Никто, даже лидер, не имеет права единолично решить вопрос о включении в команду своего хорошего знакомого.

По какому бы сценарию не происходило обновление состава команды, важно, чтобы эта процедура базировалась на двух основополагающих принципах: Q единый подход ко всем членам команды на основе командной «хартии член­ства» и правил внутрикомандного партнерства; □ тщательная подготовка «ядром» команды процедур обновления состава.

Следует понимать, что невозможно сразу создать команду — идеальный кол­лектив. Нередко на начальном этапе формирования команды в нее приглашаются

люди, о которых говорят «он знаток своего дела» или «он лучшее из того, что име­ется». При этом из-за внешних обстоятельств приходится закрывать глаза на то, что данный специалист «не человек команды». Поэтому важно, чтобы процедура выхода из команды была изначально демократичной и ни в коем случае не ущем­ляла достоинство и социальный статус человека, покидающего команду. В против­ном случае это бумерангом ударит по имиджу и жизнеспособности самой коман­ды — талантливых, перспективных, знающих себе цену специалистов в такую команду «калачом не заманишь».

Индикатором необходимости замены одного из членов команды должны слу­жить случаи отступления им от ценностей команды (хартии команды), а также не­достаточный уровень профессионализма или самодисциплины.

Хартия членства, безусловно, важна для команды. В ней подробно и конкретно описываются ценности команды, то, что команда понимает под каждой ценнос­тью, качеством, правилом, требованием, и каким образом они задействованы в ежедневной деятельности команды. Хартия должна постоянно уточняться и совер­шенствоваться. Это не тот документ, который принимают в третьем чтении и с чис­той совестью убирают в сейф. Это живой, постоянно обновляющийся текст, отра­жающий актуальное состояние этических и профессиональных взаимоотношений в команде, ее опыт. Любая ситуация может инициировать внесение дополнений и уточнений в хартию.