Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Теоретические основы кадровой политики организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение….……………………………………………………………………..
1 Теоретические основы кадровой политики организации…………………
1.1 Понятие, типы, этапы построения и условия разработки кадровой политики организации…………………………………………………………  
1.2 Государственная кадровая политика: сущность, задачи, принципы и приоритетные направления…………………………………………………..  
1.3 Правовые основы государственной кадровой политики и кадровой деятельности в России……………………………………………....................  
1.4 Управление государственной службой в зарубежных странах………
2 Анализ кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области……………………………………………………..  
2.1 Краткая характеристика предприятия………………………………….
2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области………………..…………………………………………………    
2.3 Приоритетные направления и формы кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области………….  
3 Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области……………………  
Заключение……………………………………………………………………...
Список использованных источников………………………………………….
   

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Создание работоспособной и эффективной системы государственного управления – необходимое условие обеспечение динамичного социально-экономического развития России.

Необходимо учитывать, что еще пятнадцать лет назад в России не существовало публичной государственной службы, которая отвечала бы критериям эффективности профессионализма и соответствия потребностям гражданского общества. Поскольку задача ее формирования не решена и до настоящего времени, необходим тщательный анализ мирового опыта с целью ее адаптации и всестороннего учета при разработке национальной концепции государственного управления. Вместе с тем реформы в разных странах проводятся по различным сценариям, с учетом национальных и региональных особенностей. Так как совокупность факторов, формирующих содержательное наполнение и определяющих эффективности формирования государственной службы, скопировать невозможно, к заимствованию соответствующего зарубежного опыта необходимо подходить критически.

Государственная гражданская служба является специфической сферой профессиональной служебной деятельности по обеспечению функций органов государственной власти и управления. Это вносит предельную определенность в структуру приоритетов и ценностей в системе государственной службы.

В современных условиях одним из важных направлений совершенствования государственной службы является оптимизация ее прохождения служащими. Данный процесс осуществляется в соответствии с определенными социальными и правовыми нормами, включает в себя широкий набор процедур кадровой работы, оказывает непосредственное влияние на формирование государственной службы как сферы профессиональной деятельности, повышение ее эффективности, усиления влияния на происходившие в обществе процессы.

Эффективное реформирование и развитие государственной гражданской службы в РФ невозможно без проведения эффективной кадровой политики. Поэтому тема работы актуальна.

При всей значимости проблема проведения эффективной кадровой политики еще не получила должного освещения в современной литературе. Под влиянием действующего законодательства ее нередко рассматривают как целиком и полностью связанную с осуществлением кадровых действий, определяющих порядок приема на государственную службу, проведения конкурсов, аттестаций и других процедур.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов Российской Федерации. Для достижения цели работы необходимо решить следующие задачи:

1.изучить теоретические аспекты кадровой политик;

2.изучить особенности формирования государственной кадровой политики;

3.изучить управление государственной службой в зарубежных странах;

4. провести анализ деятельности Федеральной службы судебных приставов по Архангельской области;

5.провести мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области.

Объект выпускной квалификационной работы – Федеральная служба судебных приставов по Архангельской области.

Предмет работы - анализ кадровой политики в органах государственного управления на примере деятельности Федеральной службы судебных приставов по Архангельской области.

Юридической базой исследования явились нормы законодательства, посвященные кадровой политики на государственной службе, законы Российской федерации, подзаконные нормативно-правовые акты.

Теоретической основой данной работы являются труды современных авторов, учебники, учебные и методические пособия по государственному и муниципальному управлению, публикации в периодической печати по теме выпускной квалификационной работы.

Практической основой данной работы являются, бухгалтерская и статистическая отчетность Федеральной службы судебных приставов за 2014г.

Структурно работа состоит из трех разделов. В первом разделе данной работы были раскрыты теоретические основы кадровой политики организации, а именно: даны понятие, типы и основные этапы построения кадровой политики; даны понятие, задачи и принципы государственной кадровой политики; нормативно-правовые акты, регламентирующие государственную кадровую политику в России; рассмотрено управление государственной службой в зарубежных странах.

Во втором разделе выпускной квалификационной работы проанализирована кадровая политика в Федеральной службе судебных приставов в Архангельской области, а именно: дана краткая характеристика организации; проанализирована обеспеченность трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования в организации; раскрыты приоритетные направления и формы кадровой политики.

В третьем разделе данной работы даны мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов в Архангельской области.

В заключении представлены выводы в соответствии с поставленными целями.

 

 

Анализ кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области

 

Рассмотрим кадровый состав более подробно на примере Федеральной службы судебных приставов по Архангельской области.

Целью анализа состава и структуры является определение кадрового потенциала государственных служащих УФССП по Архангельской области.

Проанализируем кадровый состав УФССП по половому признаку за три года (таб.2 и рис.1).

Таблица 2 -Распределение кадров УФССП по Архангельской области по полу за 2012-2014гг.

Группы работников по категориям Изменение, %
чел. % чел. % чел % 2013-2012 2014-2013
Мужчины 44,5 44,4 43,9 -0,1 -0,5
Женщины 55,5 55,6 56,1 +0,1 +0,5
Итого

 

Рисунок 1 - Разделение сотрудников УФССП по Архангельской области по половому признаку

 

Проанализировав кадровый состав по половому признаку за последние три года видно, что число женщин преобладает над количеством мужчин, что в целом отражает тенденцию полового состава государственных служащих в РФ.

Общая численность работников составила в 2014г. составила 948 чел, из них 416 чел. - мужчины (43,9%), 532 чел. -женщины (56,1%). По сравнению с 2013г. численность увеличилась на 24 человека, в том числе мужчин –на 6 чел, женщин – на 18 чел. В 2013г. по сравнению с 2012г. численность увеличилась на 19 чел., в том числе: мужчин-на 7 чел, женщин- на 12 чел.

Проанализируем кадровый состав УФССП по уровню образованию за последние три года (таб.3 и рис.2).

Таблица 3-Квалификация сотрудников УФССП по Архангельской области по уровню образования за 2012-2014гг.

Группы работников по уровню образования Изменение, %
чел. % чел % чел % 2013-2012 2014-2013
Высшее специальное 59,8 60,6 62,2 +0,8 +1,6
Неоконченное высшее 8,6 8,0 6,9 -0,6 -1,1
Среднее специальное 31,6 31,4 30,9 -0,2 -0,5
Итого

Рисунок 2- Классификация сотрудников УФССП по Архангельской области по уровню образования за 2012-2014гг.

 

Проанализировав кадровый состав УФССП по Архангельской области по уровню образования за 2012-2014гг. видно, что численность сотрудников с высшим образованием в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилось на 0,8%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. – на 1,6%.

Численность сотрудников с неоконченным высшим образованием в 2013г. по сравнению с 2012г. снизилось на 0,6%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. – на 1,2%.

Численность сотрудников со средним образованием в 2013г. по сравнению с 2012г. снизилось на 0,2%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. –на 0,5%.

Таким образом, УФССП по Архангельской области нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Проанализируем кадровый состав УФССП по Архангельской области по возрастному признаку за последние три года (таб.4 и рис.3).

 

Таблица 4-Разделение сотрудников УФССП по Архангельской области по возрастному признаку за 2012-2014гг.

Группы работников по возрасту Изменение, %
чел. % чел % чел % 2013-2012 2014-2013
Старше 50 лет 4,3 4,7 4,4 +0,4 -0,3
От 40 до 50 лет 12,4 12,7 12,7 +0,3
От 30 до 40 лет 51,3 50,3 49,8 -1,0 -0,5
До 30 лет 32,0 32,3 33,1 +0,3 +0,8
Итого

 

Рисунок 3- Классификация сотрудников УФССП по Архангельской области возрастному признаку за 2012-2014гг.

 

Проанализировав кадровый состав УФССП по Архангельской области по возрастному признаку за 2012-2014гг. видно, что численность работников старше 50 лет в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась на 0,4%, а в 2014г. по сравнению с 2013г. снизилась на 0,3%.

Численность сотрудников в возрасте от 40 до 50 лет в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась на 0,3%, в 2014г. уровень сотрудников остался на уровне 2013г.

Численность сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет в 2013г. по сравнению с 2013г. снизилась на 1%, в 2014г. по сравнению с 2013г. – на 0,5%.

Численность сотрудников младше 30 лет в2013г. по сравнению с 2012г. увеличилась на 0,3%, в 2014г. по сравнению с 2014г. – на 0,8%.

Таким образом, в 2014г. происходит «омоложение» организации. Информация, полученная в процессе исследования, позволяет утверждать, что «омоложение» персонала происходит, потому что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами необходимо дополнить изучением движения рабочей Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.

Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.

К абсолютным показателям относятся: число работников, принятых в течение анализируемого периода; число работников, переведенных из одной категории в другую; число работников, уволенных в течение анализируемого периода.

Относительные показатели движения рабочей силы рассмотрим на примере УФССП по Архангельской области за три года (таб.5).

Таблица 5 -Сведения по движению рабочей силы в динамике

Показатели Единица измерения
Численность персонала на начало года человек
Прибыло человек
Выбыло, в том числе: человек
Прочие причины человек

Продолжение табл. 5

По собственному желанию человек
За нарушение трудовой дисциплины человек
Численность персонала на конец года человек
Среднесписочная численность работников (ЧРсс) человек 900,5 914,5
Коэффициент оборота по приему (Кпр) коэффициент 0,178 0,0295 0,0331
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб) коэффициент 0,0078 0,0087 0,0075
Коэффициент текучести кадров (Ктк) коэффициент 0,0078 0,0077 0,0075
Коэффициент общего оборота (замещения) (Кооб) коэффициент 0,010 0,021 0,026

 

1.Среднесписочная численность работников (ЧРсс):

ЧРсс = (Число работников на начало года и на конец года)/2

ЧРсс 2012=(896+905)/2=900,5чел

ЧРсс 2013=(905+924)/2=914,5 чел

ЧРсс 2014=(924+948)/2=936 чел.

2.Коэффициент оборота по приему (Кпр):

Кпр =Количество принятого на работу персонала/ Среднесписочная численность

Кпр 2012=16/900,5=0,0178

Кпр 2013=27/914,5=0,0295

Кпр 2014=31/936,0=0,0331

3.Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):

Квыб.= Количество уволенных работников/Среднесписочная численность

Квыб 2012=7/900,5=0,0078

Квыб 2013=8/914,5=0,0087

Квыб 2014=7/936,0=0,0075

4.Кэффициент текучести кадров (Ктк):

Ктк=Количество работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины/ Среднесписочная численность

Ктк 2012=(6+1)/900,5=0,0078

Ктк 2013=(5+2)/914,5=0,0077

Ктк 2014=(5+2)/936,0=0,0075

5.Коэффициент общего оборота (замещения) (Кооб):

Кооб=(Количество принятых работников – Количество уволенных работников) / Среднесписочная численность

Кооб 2012=(16-7)/900,5=0,010

Кооб 2013=(27-8)/914,5=0,021

Кооб 2014=(31-7)/936,0=0,026

Из данных таблицы 5 видно, что коэффициент оборота по приему в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличился на 0,0117 (0,0295-0,0178), в 2014г. по сравнению с 2013г. увеличился на 0,0036 (0,0331-0,0295).

Коэффициент оборота по выбытию в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличился на 0,0009, а в 2014г. по сравнению с 2013г. снизился на 0,0012, так как в 2014г. меньше уволено сотрудников на 1 чел.

Коэффициент текучести кадров в 2013г. по сравнению с 2012г. снизился на 0,0001, а в 2014г. по сравнению с 2013г. снизился на 0,0002, так число работников, уволившихся по собственному желанию или за нарушение условий договора, осталось одинаковых, а среднесписочная численность работников увеличилась.

Коэффициент общего оборота (замещения) в 2013г. по сравнению с 2012г. увеличилось на 0,011, а в 2014г. по сравнению с 2013г. увеличилось на 0,005, так как увеличилась разница между количеством принятых и уволенных работников.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (таб.6).

 

Таблица 6-Использование трудовых ресурсов предприятия

Показатель Едини-ца измере-ния Прош-лый год Отчетный год Отклонение от
план факт прошло-го года плана
Среднегодовая численность рабочих человек 914,5 932,5 +18,0 +15,5
Отработано за год одним работником (Д) дней -1 -3
Отработано одним работником часов часы +4 -32
Средняя продолжительность рабочего дня (П) часы 7,4122 7,49798 7,45902 +0,0468 -0,3896
Фонд рабочего времени (ФРВ) часы +65130 -1630

 

ФРВ = ЧР х Д х П (1)

Где:

(ФРВ) - Фонд рабочего времени,

(ЧР) - численность рабочих,

(Д) - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год.

(П) - средняя продолжительность рабочего дня.

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способной цепной подстановки:

∆ФРВчр= (ЧРф –ЧРп) х Дпл х Ппл= (948-932,5) х 247 х 7,49798= «минус» 8706ч

∆ФРВд= ЧРф х (Дф –Дпл) х Ппл = 948 х (244-247) х 7,49798= «минус» 21324 ч

∆ФРВп=ЧРф х Дф х (Пф-Ппл) = 948 х 244 х (7,45902-7,49798) = «минус» 9012ч

Общее изменение = 28706-21324-9012= «минус» 1630 ч.

Таким образом, фактический фонд рабочего снизился по сравнению с планом на 1630ч, в том числе за счет увеличения среднесписочной численности работников на 15,5чел ФРВ увеличился на 28706ч, за счет снижения дней, отработанных одним работником, на 3 дн. – ФРВ снизился на 21324ч, за счет снижения средней продолжительности рабочего дня на 0,3896ч – ФРВ снизился на 9012г.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые резервы УФССП по Архангельской использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 244 дня вместо 247, в связи с чем целодневные простои рабочего времени составили на одного работника 3 дн, а на всех 2844 дней (4 дня х 948ч) или 21213 ч. (2844дн х 7,745902ч).

 

Приоритетные направления и формы кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области

 

 

Главная кадровая проблема на сегодняшний день – слабая эффективность работы государственного аппарата. На это не раз обращал внимание в своих посланиях к Федеральному собранию РФ Президент РФ.

В общем виде негативные тенденции сформулированы в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»:

1.Ухудшается профессиональный состав государственных служащих в связи с низкой средней заработной платой и ее существенной дифференциацией по государственным органам и категориям должностей.

2.Усиливается дефицит государственных служащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях.

3.Сохраняется преобладание государственных служащих с непрофильным образованием. Мужчины преобладают на должностях руководителей, а женщины – на должностях специалистов.

4.Ощущается нехватка квалифицированных кадров, которая сочетается с наличием незаполненных вакансий в отдельных государственных органах.

5.Поступление граждан на государственную службу и должностной рост государственных служащих в большей степени зависят от личного отношения к ним руководителя государственного органа, нежели от их профессионального уровня и деловых качеств.

6.Частая смена руководителей государственных органов нередко приводит к очередному изменению структуры этих органов и неоправданному увольнению персонала. Принцип командной работы зачастую гипертрофируется.

7.Утратили силу прежние нормы морали и идеологического воздействия, регулировавшие поведение работников органов государственной власти и управления и ставившие барьеры на пути злоупотреблений, коррупции и произвола в этих органах. Выработаны новые правила служебного поведения (профессиональной этики) государственных служащих, но отсутствуют механизмы их реализации.

8.Не устранены недостатки в области подготовки кадров для государственной службы и профессионального развития государственных служащих. Имеющиеся обязательные учреждения в целом не обеспечивают необходимый уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

9.Недостаточно используется положительный зарубежный и отечественный опыт работы с персоналом государственной службы.

10.В целом происходит снижение престижа государственной службы как вида профессиональной деятельности.

Эти тенденции порождают серьезные проблемы в формировании и развитии кадрового персонала государственной службы, которые необходимо решать.

Основная задача управления персоналом в УФССП по Архангельской области- формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Федеральной службы судебных приставов.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами в УФССП по Архангельской области являются:

-формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников УФССП по Архангельской области;

-подбор, отбор и расстановка кадров;

-развитие системы адаптации и наставничества молодых специалистов;

-периодическая оценка и аттестация сотрудников, формирование и развития резерва кадров;

-развитие организации через развитие сотрудников;

-психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

-совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы морального и материального стимулирования работников:

-занесение на Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;

-получение вознаграждения за труд в зависимости от личной эффективности сотрудника;

-представление отличившихся работников к награждению ведомственными и государственными наградами РФ;

-организация обратной связи посредством анкетирования сотрудников о положительных переменах в УФССП по Архангельской области.

Решающими факторами при приеме на работу новых сотрудников являются квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу работы, профессиональным знаниям и навыкам в соответствии с Законом о государственной гражданской службе.

Соответствие кандидатов на вакантные места проверяется посредством психологического компьютерного тестирования и исследования личных характеристик, а именно: характеристик мышления, межличностного общении, психодиагностических характеристик, собеседования с руководителями. При приеме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свою общих принципов и правил поведения работников системы Федеральной службы судебных приставов.

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, в т.ч. на руководящие должности, происходит из кадрового резерва и по рекомендации организаций, сотрудничающих с Федеральной службой судебных приставов.

Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется в следующих направлениях:

-организация установочных семинаров;

-закрепление наставников из числа опытных специалистов;

-разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

-проведение социально-психологических тренингов по взаимодействиям в коллективе и эффективным коммуникациям;

-специальная программа обучения для вновь назначенных руководителей подразделений.

Для формирования и развития кадрового резерва используются такие формы оценки, как кадровый аудит руководителей и специалистов, аттестация персонала. Аттестация направлена на:

-развитие персонала и усиление его мотивации к труду;

-определение соответствия работника УФССП по Архангельской области занимаемой должности;

-выявление перспективы должностного роста работника, стимулирование его к повышению профессиональной компетенции;

-определение потребности в повышении квалификации работников, профессиональной подготовке или переподготовке;

-формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

Система профессионального обучения является частью профессионального развития сотрудников. В УФССП по Архангельской области действует многоуровневая система обучения персонала, охватывающая всех сотрудников Управлений Федеральной службы судебных приставов в городах и районах. Обязательным условием функционирования системы непрерывного внутрифирменного обучения персонала УФССП по Архангельской области является взаимосвязь его основных элементов (видов): первичного, ежегодного, периодического, дополнительного и целевого обучения.

В рамках каждого из внутрифирменных видов обучения предусмотрены традиционные виды дополнительного профессионального образования (стажировка, повышение квалификации), применяются различные формы, методы и технологии (с отрывом и без отрыва от производства, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, системы дистанционного обучения и др.).

Важные направления деятельности психологической службы отделения:

1.организация психологического просвещения сотрудников:

-обучение основам психологических знаний, правилам делового общения и защиты от стрессов работников клиентских служб и руководителей;

2.психопрофилактика:

-проведение семинаров и тренингов по профилактике профессионального выгорания, повышению стрессоустойчивости, предупреждению клиентов;

-обучение психологическим способам релаксации;

3.индивидуальное консультирование по психологическим проблемам, связанным с профессиональной деятельностью;

4.хороший психологический климат в коллективах управления УФФСП по Архангельской области влияет на формирование доверия у клиентов, способствует взаимопониманию персонала и клиентов, что значительно повышает качество обслуживания;

5.проводится изучение персонала по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ в ст.60, п.2, определяет шесть приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы России:

1.Профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих выступает ведущим направлением в работе с кадровым составом гражданской службы и предполагает, прежде всего, улучшение качества их профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки. Эта задача должна решаться путем совершенствования учебных программ и государственных образовательных стандартов, создания системы устойчивого и целенаправленного профессионального развития, ведения непрерывного дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их обучения в ведущих вузах страны, таких как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Финансовая академия при Правительстве РФ и ряд других.

2.Содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе. По действующему законодательству кадровая служба должна обеспечивать должностной рост гражданских служащих. Кроме того, гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе. Но право гражданского служащего на должностной рост не реализуется автоматически –только с учетом его заслуг в служебной деятельности.

3.Формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование. Это направление всегда было важным в кадровой политике и кадровой работе. В соответствии со ст.64 Закона №79-ФЗ и ст.17 Закона №58-ФЗ определяется порядок формирования кадрового резерва на государственной службе.

Кадровый резерв позволяет в условиях ограниченного времени подбирать необходимые кандидатуры для замещения вакантных должностей. Эффективное использование кадрового резерва требует его укомплектованности, подготовки и проведения регулярного мониторинга текущего состояния замещенных и вакантных должностей в государственном органе. Эта задача подразделения по вопросам государственной службы и кадров, т.е. кадровой службы.

4.Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена – также приоритетное направление формирования кадрового состава гражданской службы.

Действующим законодательством предусмотрены два ключевых формализованных механизма оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего: аттестация и квалификационный экзамен.

5.Применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Имеются в виду методы и способы отбора, расстановки, ротации, мобильности.

В современных кадровых технологиях предусмотрено проведение комплекса мер, направленных на повышение эффективности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством повышения их мотивации, планирования служебной карьеры, создания условий для стабильной и эффективной работы. Развитие и внедрение современных кадровых технологий должны осуществляться в рамках программ развития гражданской службы РФ.

Научные исследования и опыт кадровой деятельности добавляют к перечисленным приоритетным направлениям и другие, не менее актуальные:

-разработка современной нормативно-правовой базы кадровой политики и кадровой работы в государственных органах;

-создание эффективного механизма отбора кадров на государственную гражданскую службу. Внедрение системы поиска и отбора в аппараты органов государственной власти наиболее достойных кандидатур, компетентных специалистов на основе принципа равенства доступа граждан к государственной службе;

-планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу квалифицированных молодых специалистов; осуществление на конкурсной основе ротации кадрового состава; при этом необходимо сочетать обновление кадров с их преемственностью, так как нужно дорожить опытными кадрами;

-реализация государственных гарантий на гражданской службе и повышения на этой основе социального статуса государственных служащих. Рост престижа государственной кадровой службы и авторитета профессии государственных служащих должен идти путем внедрения действенных механизмов стимулирования, правовой и социальной защиты;

-совершенствование механизма ответственности государственных служащих, как административной (дисциплинарной), так и моральной;

-установление объективных критериев и показателей эффективности служебной деятельности государственных гражданских служащих;

-внедрение современных кадровых технологий оценки персонала при проведении конкурсов, аттестаций, квалификационных экзаменов. Для реализации принципа назначения на должность с учетом заслуг гражданского служащего необходима четкая система оценки результатов служебной деятельности. Для определения уровня профессионального мастерства служащего также необходима объективная оценка;

-совершенствование информационно-аналитического и учетно-документационного обеспечения кадровой деятельности;

-повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

-совершенствование кадровой работы в государственном органе, ее содержания, стиля и методов.

Комплекс приоритетных направлений и задач государственной службы – формирование профессионального, компетентного и высоконравственного корпуса государственных гражданских служащих России.

Этический кодекс государственного служащего есть система моральных норм, обязательств и требований добросовестного служебного поведения должностных лиц государственных органов и органов местного самоуправления, основанная на общепризнанных нравственных принципах и нормах российского общества и государства.

Государственная служба не является привилегией. Гражданин, поступая на государственную службу, добровольно ограничивая некоторые свои права, в частности, право на критику, предпринимательскую деятельность и др. Это обусловлено тем, что этические нормы государственного служащего являются более строгими, чем нравственные нормы граждан, не занятых в сфере государственной и муниципальной службы. Высшие должностные лица, государственные служащие любого уровня объективно наделены большей властью и полномочиями. Этические требования становятся более строгими и ответственность тем больше, чем выше статус государственного служащего.

Возможны разные формы функционирования Этического кодекса в сфере государственной службы: в виде присяги, принимаемой человеком при приеме на государственную или муниципальную службу, в виде особого документа, с которым он обязан ознакомиться и который хранится в его личном деле и т.д.

Основные административные принципы административной морали:

1.служение государству;

2.служение общественным интересам;

3.уважение к личности;

4. принцип законности;

5.принцип лояльности;

6.принцип практической нейтральности.

Таким образом, во второй главе выпускной квалификационной работы анализируется кадровая политика в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области, а именно: дана краткая характеристика организации; проводится анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и оценка уровня их использования в УФССП по Архангельской области, раскрыты приоритетные направления и формы кадровой политики в организации.

 

 

Мероприятия по совершенствованию кадровой политики в Федеральной службе судебных приставов по Архангельской области

 

 

Кадровую политику в УФССП по Архангельской области модно отнести к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

Существующая кадровая политика УФССП по Архангельской области основывается на следующих принципах:

-плановости, которая предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

-комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность, то есть оцениваются личностные и профессиональные качества претендента;

-конкретности, которая учитывает не только общее соответствие должности и кандидата, но и сложившуюся ситуации в организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

-компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими пол<

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...