Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Предложения по изменению условий оплаты труда в ООО «Гретта»

Если уровень оплаты труда зависит от финансового состояния предприятия (высокие заработки, комплекс социальных льгот, бонусы для персонала могут себе позволить рентабельные и высокодоходные предприятия), то совершенствование системы оплаты труда зависит от уровня понимания руководителями и специалистами предприятия степени важности задачи по созданию систематизированного, формализованного подхода к вознаграждению за труд.[14]

Рекомендации по совершенствованию оплаты труда можно рассматривать только основываясь на сле­дующих принципах:

· вознаграждение работников в размерах, объективно отражаю­щих количество и качество затраченного труда, и результаты ра­боты коллектива;

· предоставление предприятиям и организациям, функциониру­ющим на основе различных форм собственности, максималь­ной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

· государственная регламентация размеров минимальной зара­ботной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и сис­темы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые согла­шения.

Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты ра­ботникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального по­ощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, сис­тему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработан­ных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).

Коллективные договоры становятся главным инстру­ментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они за­ключаются между администрацией и трудовыми коллективами, пред­ставленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компе­тенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, пре­мий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социаль­ная защита работников.

В развитых странах мира за последние годы получило широкое распространение системы платы за знания и компе­тенции, и развитие системы гибких льгот.

Иными словами, развиваются нетрадиционные (для стран с рыночной экономикой) методы оплаты труда, но при этом:

1) они не вытесняют полностью традиционную форму оплаты труда, а лишь дополняют ее - 73% компаний (из числа обследо­ванных при выявлении тенденций в развитии систем оплаты тру­да) используют систему должностных окладов для определения базовой заработной платы;

2) они охватывают не всех работников компаний, а только от­дельные их категории или подразделения (т. е. рассматриваются пока в качестве экспериментальных): гибкие льготы, в частности, рас­пространяются в среднем на 50% работников, участие в прибылях — на 21 — 40%, система платы за знания — на 1 - 20% работников.

Названные тенденции изменений в системах оплаты труда в развитых странах связаны с необходимостью изменений в струк­туре предприятий и методов управления ими вследствие ускоре­ния научно-технического прогресса и глобальной конкуренции.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности яв­ляется основной формой поощрения работников, а в современных ус­ловиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирова­ния, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степе­нью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непре­менное условие признания премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте произ­водительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с дру­гими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с де­ловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разде­лить на две большие группы:

1) на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности;

2) изменяемые в определен­ных сферах приложения труда.

Первая группа доплат и надбавок, как прави­ло, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограни­ченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы: 1) доплаты стимулирующего характера — они теперь регулируются чаще всего локальными актами; 2) доплаты, связан­ные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения тру­да, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами; 3) доплаты компенсацион­ного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно опреде­ленными минимальными нормами.

В системах поощрения работников единовременные премии и возна­граждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работода­телю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. мораль­ным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собст­венности.

Компания будет и далее развивать, и финансировать программы социальной защиты исходя из следующих принципов:

· принцип экономической целесообразности, что подразумевает, что социальные обязательства Компании не должны подменять социальные обязательства государства и их финансирование не должно идти в ущерб выполнению Компанией своих обязательств перед акционерами и инвесторами;

· принцип достаточности, означающий, что Компания будет
финансировать за счет своих средств такой уровень предоставления дополнительных страховых услуг, который является разумно необходимым и соответствует рыночной практике других работодателей региона;

· принцип совместной ответственности, означающий, что
Компания предполагает постепенный переход к долевому участию работников и Компании в финансировании программ социальной защиты, особенно предоставляемых сверх базового уровня;

· принцип прозрачности, означающий, что Компания стремится к тому, чтобы каждый работник имел полное представление о механизмах, правилах работы и выгодах, предоставляемых программами социальной защиты, и имел возможность принимать осознанные решения об участии в финансировании таких программ.

Для улучшения показателей дисциплины сотрудников фонд оплаты труда персонала магазина может быть уменьшен за нарушения, допущенные им в работе и повлекшие за собой невыполнение установленных показателей оценки деятельности коммерческой службы, на коэффициент корректировки (К).

Также, рассматривая рекомендации по совершенствованию оплаты труда в конкретном магазине ООО «Гретта», необходимо учитывать результаты проведенного нами исследования, которые помещены во второй главе и сущность которых сводится к тому, что сотрудники данного магазина предпочитают из широко распространенных вознаграждений наиболее значимыми для данного коллектива являются возможность повышения квалификации, а также система участия в прибылях и премии.

Из хорошо видимых вознаграждений работники данного коллектива предпочитают публикации и фотографии в корпоративной газете или информационном листке.

Из групповых вознаграждений наиболее значимыми для данного коллектива являются вознаграждения за длительность работы в компании (прямые материальные вознаграждения, подарки, торжественные вечера), также материальные вознаграждения, направленные на интересы семьи сотрудника и издание буклетов о компании по результатам ее трудовой деятельности с включением фотографий, интервью лучших из лучших.

Из нетипичных видов вознаграждений работниками были выделены возможности дополнительного времени отдыха, подписка на дорогие журналы, оплата членства в клубах или ассоциациях по выбору работника, в также подарки сотрудникам исходя из специфических интересов.

Заключение

Согласно цели и задачам, поставленным в работе, мы в первой главе работы проанализировали существующие определения заработной платы, которые характеризуют её как вознаграждение за труд, цену труда на рынке труда или компенсацию в денежной форме затрат труда.

Выяснили, что оплата труда занимает особое место в структуре социаль­но-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Сущность заработной платы проявляется в её функциях, кото­рыми являются: воспроизводственная, сти­мулирующая, распределительная, ресурсо-разместительная функции.

В настоящее время в оплате труда и ее организации в России накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих ее результативность в решении вышеотмеченных задач. Без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований. Таким образом, заработная плата выступает как социально значимая категория.

Характеризуя формы и системы оплаты труда необходимо обратить внимание на то, что под организацией заработной платы понимается ее постро­ение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элемен­тов.

Различают три различные формы оплаты труда: повременная (тарифная), сдельная, на комиссионной основе.

Общая последовательность работы по организации заработ­ной платы состоит из решения задач, объединенных в три бло­ка: выбор форм оплаты труда; выбор способа формирования основной заработной пла­ты; выбор системы поощрений.

Структура оплаты труда может быть представлена следующим образом: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; вознаграждение за конечный результат; премия за основные результаты; материальная помощь.

Во второй главе мы рассмотрели общую характеристику деятельности ООО «Гретта» и охарактеризовали систему стимулирования персонала на примере одного из магазинов. Штатное расписание состоит из 21 единицы. ООО «Гретта», помимо материальных вознаграждений использует так же и нематериальные.

Нематериальное вознаграждение, используемое в рассматриваемой компании включает корпоративные награды. Материальное вознаграждение, применяемое в магазинах сети «Пактор» включает прямое материальное вознаграждение и непрямое материальное вознаграждение. Прямое материальное вознаграждение состоит из фиксированной части (базовая зарплата и дополнительные выплаты) и переменной части (месячная премия в размере 1 % от выручки). Непрямое материальное вознаграждение включает программы социальной защиты работников (в том числе обязательные, или государственные, программы и добровольные, или корпоративные, программы) и программы дополнительных льгот (дополнительные льготы, доступные всем работникам, и дополнительные льготы для отдельных категорий работников).

Основное требование к характеру заработной платы при этом состоит в том, что оплата должна восприниматься как справедливая. Если сотрудники считают, что их труд вознаграждается несправедливо, они могут либо покинуть организацию и поискать другое место работы, где эта пропорция будет более справедливой, либо, если такой возможности нет, вкладывать меньше усилий, чтобы уменьшить несбалансированность пропорции, либо они могут повлиять на руководство организации с целью увеличения вознаграждений. Таким образом, большая текучка кадров – показатель неудовлетворенности условиями труда или оплаты.

Хорошая политика в области оплаты труда должна: обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим их вознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий, навыков; предоставлять отдельным менеджерам мощные средства вознаграждения и мотивации своих подчиненных; быть гибкой. Она должна быть достигнута при разумных затратах со стороны организации, но вместе с тем все виды вознаграждений должны рассматриваться как очень важное вложение капитала в человеческие ресурсы.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Например: комиссионные, денежные выплаты за достижение поставленных целей, индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности работника, программы разделения прибыли, акции и опционы на их покупку.

Совершенствование оплаты труда можно рассматривать, только основываясь на принципах вознаграждения работников в размерах, объективно отражаю­щих количество и качество затраченного труда, и результаты работы коллектива.


Список литературы

1. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 3-е. испр. И доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.

2. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

3. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы её регулирования. – М.: Издательство Альфа-Пресс. – 2006.

4. Копейкин Г.К. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Нижневартовск, 2005.

5. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

6. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2004.

7. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005.


[1]Волгин Н.А. Оплата труд: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. с. 3.

[2]Статья 129 Трудового Кодекса Российской Федерации.

[3]Копейкин Г.К. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. Нижневартовск, 2005. с. 25.

[4]Волгин Н.А. Оплата труд: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. с. 6-7.

[5]Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы её регулирования. – М.: Издательство Альфа-Пресс. – 2006. с. 33.

[6]Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 3-е. испр. И доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 104.

[7]Волгин Н.А. Оплата труд: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). / Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. с. 7.

[8] Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 3-е. испр. И доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 104.

[9]Копейкин Г.К. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. – Нижневартовск, 2005. с. 33.

[10]Копейкин Г.К. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. – Нижневартовск, 2005. с. 35-36.

[11]Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 3-е. испр. И доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 104.

 

[12]Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89», 2004. с. 167-168.

[13]Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам / М.И. Басаков. Изд. 3-е. испр. И доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. с. 105.

 

[14]Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. - С. 6.

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-09

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...