Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В РОССИИ И ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

 

Чайка Л.Н., кандидат юридических наук, преподаватель кафедры МЧиГП МГИМО (У) МИД России.

 

Современная жизнь не стоит на месте. Новые тенденции и явления, новые методы и способы ведения коммерческой деятельности требуют адекватного законодательного регулирования.

Трудовое законодательство России в этом смысле всегда было довольно консервативно и стояло на страже интересов прежде всего работников. Тем не менее практика повседневной жизни подтверждает необходимость внесения изменений в действующее законодательство.

Отрасль трудового права всегда представляла собой область столкновений интересов бизнеса и прав работников. В частности, природа трудового договора такова, что порождает отношения власти-подчинения, которые могут регулироваться принятыми и утвержденными в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Трудовое право как раз и направлено на контроль и предотвращение злоупотреблений в этой сфере со стороны работодателей. С другой стороны, трудовое законодательство должно своевременно отражать потребности общества в регулировании тех или иных вопросов, должно реагировать принятием правовых норм.

Если в России новые явления в сфере организации труда облекаются в формы, предусмотренные лишь действующим законодательством, то в зарубежных странах можно найти новые варианты их регулирования. Как справедливо отмечал И.Я. Киселев, в странах рыночной экономики, имеющих демократические традиции и демократические политические режимы, роль трудового договора очень велика <1>. В настоящее время на Западе регулирование вопросов, связанных с трудовым договором, осуществляется уже не с традиционных позиций. На первый план выходят новые тенденции правового регулирования. Это касается как новых типов работников, заключающих трудовой договор, так и отдельных условий трудового договора, связанных с новыми нетипичными формами занятости. О тенденциях регулирования трудовых отношений и пойдет речь в данной статье.

--------------------------------

<1> Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. С. 328.

 

В международных актах зачастую закрепляются лишь общие принципы, свободы и подходы, которые находят свою конкретизацию в национальных законодательствах. В зарубежных странах уже давно введено разделение работников на "зависимых" и "независимых" (self-employed). На проблему законодательной регламентации понятий зависимых и независимых работников существуют разные точки зрения как среди ученых, так и среди законодателей отдельных стран. Четкого разграничения данных терминов нет. Понятие "самостоятельность" работника является предметом дискуссии на протяжении нескольких веков. Л.С. Таль в исследовании трудового договора приводил точки зрения различных ученых относительно самостоятельности работника. Экономисты, например, предлагали в основу классификации трудовых договоров включать такой критерий, как самостоятельность и несамостоятельность лица, обещающего свой труд. Л.С. Таль отмечал, что авторами тем не менее эти термины употреблялись в неодинаковом смысле. Одни имели в виду положение, занимаемое обещавшим работу по отношению к работодателю: когда он вследствие договора утрачивает свою самостоятельность в качестве хозяйствующего субъекта, мы, по их мнению, имеем дело с одним видом трудовых сделок; когда он ее сохраняет - с другим <1>. Так, Лифман приводил пример несамостоятельного рабочего, который при заключении договора "всецело подчиняется экономическому господству работодателя, на время предоставляет ему всю свою рабочую силу и тем самым становится звеном в его хозяйственном производстве, экономически мало отличающимся от машины" <2>. При этом, по мнению Лифмана, трудовой договор может полностью поглотить все силы и средства обязанного лица, не оставляя никакого простора для другой хозяйственной деятельности, либо не поглощать их целиком без остатка. Иначе определяет самостоятельность работника Г. Розин. Так, по его мнению, существенно лишь то, в каком качестве он заключил договор: в качестве самостоятельного или несамостоятельного лица. "Кто самостоятельно, т.е. от собственного имени, по собственному решению и, следовательно, большею частью за собственный риск участвует определяющим образом в общем процессе хозяйственного производства ценностей, тот является предпринимателем даже тогда, когда он по частноправовому договору обращает свою деятельность или ее результат в пользу другого. Но тот, кто без собственного решения, несамостоятельно исполняет работы, указываемые ему чужой волею, тот находится в положении "рабочего", в состоянии хозяйственной пассивности, которое закон обозначает выражением "быть занятым" <3>. Данное объяснение термина "самостоятельность" работника ближе к современному пониманию и с определенной стороны помогает выработать критерии для определения зависимых и независимых работников. Так, самостоятельный работник ("предприниматель") отличается от несамостоятельного ("рабочего") (1) тем, что он от собственного имени, определяя сам свои задачи, участвует в общем процессе народного хозяйства, и (2) тем, что обещанная им деятельность составляет в то же время часть отправляемых им "по собственной воле" предпринимательских функций. Конечно, сведение двух категорий зависимых и независимых работников к определению соответственно работников и предпринимателей в современной интерпретации невозможно, поскольку они являются субъектами разных отраслей права и не нуждаются в проведении каких-либо разграничений. Разнообразие рода занятий и видов деятельности, которые не укладываются в рамки традиционного трудового договора, существовало всегда.

--------------------------------

<1> Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. М.: Статут, 2006. С. 132.

<2> Там же. С. 133.

<3> Heinrich Rosin, Recht der Arbeiterversicherung (цит.: Таль Л.С. Указ. соч. С. 134).

 

От научных подходов обратимся к современной повседневной практике. Проведем анализ ситуации на примере Германии. Немецкое трудовое право не дает легального определения термина "работник". Суды привели примерный перечень критериев, чтобы концептуально определить различия между такими категориями работников, как зависимые и независимые. Ключевым критерием в Германии выступает личная зависимость работника или индивидуальная субординация. Суды в каждом конкретном случае рассматривают, обязуется ли человек следовать чьим-либо указаниям относительно рабочего времени, места и содержания работы. В дополнение к этому основному критерию суды обращают внимание на то, не является ли человек привлеченным сотрудником на основании договора аутсорсинга. Однако в Германии не признается достаточным наличие только этих критериев. В связи с чем выделен был еще один критерий - экономическая зависимость.

Фактически в отечественной практике взаимодействия работника и работодателя можно встретить такие особенности, которые, к сожалению, пока не отражены в законодательстве.

В настоящее время информационные технологии позволяют выполнять работу вне офиса. В связи с чем возникла проблема возможности заключения трудового договора без указания места работы - так называемый вариант "удаленного доступа". В международном законодательстве, а именно в Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде" (1996 г.), вскользь лишь упоминается о том, что такая работа "в удаленном доступе" надомным трудом не признается <1>. О.В. Моцная обосновывает соотношение понятий дистанционной занятости и надомного труда:

--------------------------------

<1> В ст. 1 Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде" указано, что лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

 

- во-первых, понятие дистанционной занятости шире понятия надомного труда, поскольку в современном российском законодательстве надомный труд связан именно с выполнением определенной работы на дому. Между тем условия работы, выполняемой дистанционно, законодателем не урегулированы, но по своей природе предполагают выполнение работы вне места нахождения работодателя без привязки именно к жилью работника. Таким образом, надомный труд является по сути разновидностью дистанционной занятости;

- во-вторых, понятие надомной работы в Трудовом кодексе Российской Федерации не соответствует определению надомного труда, содержащемуся в Конвенции МОТ N 177 "О надомном труде", поскольку в него включено понятие "услуга", правовое регулирование которой в России традиционно осуществляется нормами гражданского права <1>.

--------------------------------

<1> Моцная О.В. Нетипичная трудовая занятость: некоторые проблемы теории и практики: Дис. ... к.ю.н., 2009.

 

В Евросоюзе удаленная работа имеет огромное значение в сфере занятости и как удачный вариант совмещения работы и частной жизни. С точки зрения российского законодательства существует острая необходимость в детализации всей процедуры приема на работу с удаленным доступом, урегулировании данной формы выполнения трудовой функции в целях возможности выбора данного варианта как работниками, так и работодателями. К числу особенностей данного вида трудового договора можно отнести такие, как реализация работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий труда. При удаленной работе для общения с работодателем требуются различные виды связи - Интернет, телефон, наличие компьютера, оргтехники и так далее. Возникают вопросы: должен ли работодатель обеспечивать ими работника? Или наличие таковых у работника будет условием для приема его на работу с таким видом сотрудничества. Для работодателя это представляется более выгодным вариантом ведения экономической деятельности, так как не требует материальных затрат на содержание офиса (аренду, платежи, мебель, оргтехнику и т.д.). На данный момент на международном уровне нет четких регламентаций по данному вопросу. На уровне исследований Европейского фонда улучшения условий жизни и труда приводятся четыре вида "удаленной работы":

- удаленная работа необходима людям, ухаживающим за детьми или взрослыми членами семьи. Мотивация для администрации компании - это заинтересованность в данном работнике, желание иметь ценного работника в своем штате;

- специфика работы такова, что существует необходимость работать как в офисе, так и вне офиса. Работодатель в данном случае может предложить удаленную работу как свободу от беспокойства и возможность сосредоточиться на выполнении задач в спокойной атмосфере. В данном случае для работника возможность работы в удаленном доступе существует наряду с работой в офисе;

- удаленная работа, которая в определенных случаях носит обязательный характер. Для работодателя становится необходимым направить работника из офиса на работу на дому вследствие материальных затруднений;

- так называемые фрилансеры. Они работают "на себя" или в офисе своих клиентов несколько дней в неделю.

Для содержания трудовых договоров о выполнении разных видов удаленной работы характерны различные дополнительные условия. Это требует разработки разных форм трудовых договоров, в которых будут оговариваться вопросы рабочего времени, объемы работы, оплата труда и другие <1>.

--------------------------------

<1> European Working Conditions Observatory // http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2005/11/DE0511NU02.htm.

 

Еще одной тенденцией, которая пока не получила своего отражения в российском законодательстве, но на которую уже обратили внимание на международном уровне, является закрепление прав домашних работников и уравнивание их в правах с работниками в традиционном понимании. На 100-й сессии Международной конференции труда в июне 2011 г. была принята Конвенция N 189 о домашних работниках. Как отмечалось ранее в докладе МОТ, труд домашних работников является одним из самых древних важных занятий деятельности для миллионов женщин во всем мире. На сегодняшний день домашние работники составляют значительную часть рабочей силы, особенно в развивающихся странах, и их число увеличивается. Тем не менее труд домашних работников недооценивается и плохо регулируется. Это обусловлено тем, что во многих странах труд домашних работников "остается невидимым как одна из форм занятости". "Труд домашних работников является типичным проявлением неоплачиваемой работы в домашнем хозяйстве, традиционно выполняемой женщинами. Он, как правило, не считается видом занятости, охватываемым общими рамками существующего законодательства, и зачастую является неформальным и официально нерегистрируемым. Домашняя работа - нечто отличное от обычной работы, и это отвлекает внимание от реальных факторов, ограничивающих доступ домашних работников к личным и гражданским свободам, которые другие работники могут воспринимать как само собой разумеющееся". Поднимаемые в докладе вопросы, касающиеся труда домашних работников, свидетельствуют об актуальности данной проблемы и своевременности обращения внимания мирового сообщества на данную проблему <1>.

--------------------------------

<1> Доклад IV(1) "Достойный труд для домашних работников" // Международное бюро труда, Женева. ISBN 978-92-2-421885-9 (print). 1-е изд., 2009.

 

Трудовое законодательство при соблюдении и защите прав и интересов работников все же должно обладать определенной гибкостью. Это касается случаев, когда работодателю работник не требуется для выполнения трудовой функции в течение всего рабочего дня. Зачастую работнику требуется выполнить определенный объем работы, с которым он может справиться до окончания установленного рабочего дня. Еще в 1997 г. Директивой 97/81/EC от 15 декабря 1997 г. освещалась проблема частичной занятости граждан. Такой вид занятости приобрел особую актуальность за последние годы. Страны - члены Европейского союза с принятием данного документа признали, что необходимость в работе неполный рабочий день присутствует во многих секторах экономики. Как же проблема частичной занятости отражается на содержании трудовых договоров? Частичная занятость влияет на трудовые договоры следующим образом - частично занятые работники зачастую вынуждены работать по срочным трудовым договорам. Проведенные в 2000 г. исследования Европейского фонда улучшения условий жизни и труда показали, что 28% частично занятых работников заключили срочные трудовые договоры <1>. Приняв данную Директиву, страны постарались предотвратить возможность каких-либо дискриминационных действий против частично занятых работников и предоставить им некоторые новые возможности. Директивой, в частности, устанавливаются гарантии для частично занятых работников при перемене вида занятости с полной на частичную и наоборот. Работодатели обязываются предоставлять информацию о наличии вакансий в организациях, предполагающих возможность частичной занятости. Таким образом, данный документ защищает работников при выборе вида занятости от увольнения, от каких-либо ограничений на занятие каких-либо позиций или повышение в должности. Такой подход представляется актуальным как для работников, которые в более сжатые сроки могут работать продуктивнее, так и для работодателей, у которых появляется возможность экономить свои материальные ресурсы. Однако Директива не упоминает каких-либо гарантий, касающихся таких немаловажных вопросов, как оплата труда, регулирование времени отдыха. А ведь очевидно, что, работая неполный рабочий день, работники теряют в размере заработной платы, в возможностях дополнительного обучения, у них возникают худшие условия социального обеспечения и др. В то же время частично занятые работники меньше жалуются на проблемы со здоровьем вследствие перегруженности в работе, кроме того, им удается сохранять баланс между работой и личной жизнью. За последние десять лет в Европе появились различные варианты рабочего времени, процент частичной занятости резко увеличился. Частичная занятость решает целый ряд проблем: сокращение безработицы, соответствие политике приоритета семьи, обеспечение гибкости рынка и реорганизация рабочего времени. Опросы показывают, что частично занятые работники отдают предпочтение бессрочным трудовым договорам. Европейский союз принимает меры, защищающие данную категорию работников, особенно в таких вопросах, как равная оплата труда, условия труда. В 1975 г. была принята Директива 75/117/EEC "О применении принципа равной оплаты труда для мужчин и женщин", которая содержала запрет дискриминации в оплате труда. Данная Директива была заменена Директивой 2006/54/EC от 5 июля 2006 г., включившей в себя нормы о запрете дискриминации в сфере оплаты труда <2>. Еще МОТ в Конвенции N 175 "О работе в условиях неполного рабочего времени" принятой в 1994 г., закрепила меры для обеспечения того, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и занятые полное рабочее время. Все проблемы, возникающие у таких работников, требуют нормативного регулирования, закрепления эффективного механизма данного вида занятости. Возможно, если будут учтены все возникающие вопросы, то процент частично занятых работников возрастет, поскольку помимо упомянутых минусов, которые существуют вследствие отсутствия законодательного регулирования, есть еще огромное количество плюсов, которые побуждают людей отдавать предпочтение частичной занятости.

--------------------------------

<1> European Working Conditions Observatory // http://www.eurofound.europa.eu/ewco/reports/TN0403TR01/TN0403TR01.htm.

<2> Directive 2006/54/EC of the European Parliament and of the Council of 5 July 2006 on the implementation of the principle of equal opportunities and equal treatment of men and women in matters of employment and occupation (recast) Official Journal L 204, 26/07/2006. P. 0023 - 0036.

 

Что касается второй стороны трудового договора - работодателя, то на Западе давно наметилась тенденция, связанная с тройственностью отношений сторон, заключающих трудовой договор, когда работодатель нанимает работника через третью сторону. В зарубежных странах такие варианты взаимодействия сторон уже получили законодательное регулирование. В Европе такая система получила название "временная работа" (temporary work). Подразумевается наличие трех сторон и заключение двух договоров. И.Я. Киселев применил термин "лизинг рабочей силы", суть которого в том, что специализированная фирма нанимает работников, постоянно или временно, исключительно для выполнения заказов на услуги этих работников фирм-заказчиков <1>. В Бельгии данные отношения и договоры регулируются несколькими актами: Законом о временной работе от 24 июля 1987 г., Королевским указом от 19 февраля 1997 г. Сторонами являются временный работник, агентство по временному трудоустройству и заказчик. Формально работодателем для временного работника является агентство, но фактически работник находится в распоряжении заказчика. Такие отношения оформляются заключением трудового договора между работником и агентством и договора между агентством и заказчиком работ/услуг. Законодательством предусмотрены случаи, когда возможна такая работа. Во-первых, это замещение временно отсутствующего работника, во-вторых, резкое увеличение объемов работы, в-третьих, работа не по трудовой функции. Законодательство закрепляет также гарантии для таких работников: размер вознаграждения должен быть не меньше вознаграждения постоянного работника; гарантия запрета расовой дискриминации; право на ежегодную премию и др. В Финляндии вариант тройственных трудовых отношений называется "посредническая деятельность" (agency work). В соответствии с Законом Финляндии о трудовых договорах от 2 февраля 2001 г. N 55 компания, предоставляющая работников, признается работодателем и, соответственно, ответственна за выплату заработной платы и исполнение иных обязанностей, лежащих на работодателе. Компания, в пользу которой выполняется работа данными работниками, несет ответственность за организацию работы, условия безопасности труда и охраны здоровья, в то же время ответственность за это лежит и на предоставляющей компании в соответствии с Директивой ЕС 91/383/EEC.

--------------------------------

<1> Киселев И.Я. Указ. соч. С. 333.

 

Второй вариант тройственных отношений - это предоставление работодателем услуг своих работников третьей стороне. Закон Бельгии от 24 июля 1987 г. называет такие отношения лизингом персонала. Процедура предоставления своего персонала третьему лицу возможна при строго определенных условиях. Самым важным является тот факт, что третье лицо должно воздерживаться от применения своей власти в отношении привлеченных работников, за исключением проведения инструктажа и обеспечения безопасности жизни и здоровья данных работников. Для определения, применяет ли свою власть третье лицо, используются те же критерии и признаки, что и для определения наличия или отсутствия трудового правоотношения. Если же третье лицо распространяет свою власть на привлеченных работников, то на это требуется разрешение со стороны органов власти, а также со стороны профсоюза. Однако при следующих исключительных обстоятельствах работодатель может направить работника для выполнения работы в пользу третьего лица при сохранении заключенного ими трудового договора: а) в рамках сотрудничества работодателей единого экономического и финансового пространства; б) в рамках выполнения специализированных заданий, которые требуют особых профессиональных знаний, на короткий срок. В этих случаях помимо существующего трудового договора между работником и его работодателем подписывается документ тремя сторонами - работником, его работодателем, третьим лицом. При этом работодатель и третье лицо несут солидарную ответственность в отношении всех причитающихся работнику выплат, включая заработную плату, премии и т.д. Закон 1987 г. гарантирует работнику, что условия труда должны быть не хуже, чем на его прежнем месте работы.

Данный вид взаимодействия между работником и работодателем с присутствием посредника никак не отражен в трудовом законодательстве РФ. Следует отметить, что предпринимаются попытки законодательно ввести данное понятие, о чем свидетельствует, в частности, законопроект N 451173-5 "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", находящийся на рассмотрении в Государственной Думе РФ.

Для предотвращения уклонения работодателей от заключения трудовых договоров путем использования механизмов "заемного труда" законопроектом предлагается ввести новые положения, определяющие, кто является работодателем в так называемых трехсторонних трудовых отношениях, т.е. в случаях, когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или индивидуального предпринимателя. В этих случаях работодателем должно признаваться юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа. Одновременно ст. 8 Закона Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" дополняется запретом для организаций по содействию в трудоустройстве населения, в том числе негосударственных, на заключение с лицами, ищущими работу, трудовых договоров с целью передачи (предоставления) их для использования их личного труда другим организациям или индивидуальным предпринимателям.

Таким образом, в случае принятия данного законопроекта в российское законодательство будут введены понятия трехсторонних трудовых отношений, будут разграничены понятия "аутсорсинг" и "аутстаффинг".

Следует отметить, что на практике предоставление рабочей силы имеет место во многих странах, однако далеко не во всех странах такие взаимоотношения получили законодательное закрепление. Данная проблема является одной из самых актуальных, нуждающихся в легальном регулировании не только на уровне отдельных государств, но также и на международном уровне.

Подводя итог проведенному исследованию законодательного опыта развитых стран, краткому описанию путей решения проблем, связанных с необходимостью урегулирования новых форм в сфере труда, можно выделить ряд идей, которые обладают новизной. Законодательство зарубежных стран очень подвижно, и в нем своевременно находят свое отражение новые тенденции и возникающие проблемы, в частности новые формы взаимодействия работника и работодателя, новые формы занятости, новые виды трудовых договоров и др. Тем не менее важно проявлять осторожность в заимствовании зарубежного опыта и учитывать национальные особенности развития законодательства.

 

А.В. ШАМРАЕВ

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-10

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...