Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Правомерно ли досрочное прекращение трудового договора с директором ООО, если принятие решения об этом уполномоченным на то органом общества ничем не мотивировано?

Ответ: Да, правомерно.

Обоснование: Трудовой договор с руководителем организации (в частности, с директором ООО) может быть досрочно прекращен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ по решению уполномоченного на то органа (например, общего собрания участников ООО), что следует из пп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ. Указывать мотивы принятия такого решения не требуется, поскольку Трудовым кодексом РФ подобная обязанность не установлена. Аналогичное мнение высказано в абз. 1 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.

При принятии решения о прекращении трудового договора с руководителем организации должны быть соблюдены принципы недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда. В противном случае оно может быть признано незаконным. Это следует из анализа положений абз. 3 п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 02.06.2015 N 21.

О порядке прекращения полномочий единоличного исполнительного органа ООО см. Порядок прекращения полномочий единоличного исполнительного органа ООО и избрание нового на общем собрании участников.

О порядке увольнения руководителя организации по решению уполномоченного на то органа юридического лица см. Порядок прекращения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:

1) с руководителем - беременной женщиной, кроме случая ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями";

 

2) с руководителем, относящимся к одной из категорий лиц, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:

- женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;

- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отцам, воспитывающим без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунам, попечителям детей указанного возраста;

- родителям (опекунам, попечителям), которые являются единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ч. 1 ст. 336 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

Подробнее об особенностях расторжения трудового договора с лицами с семейными обязанностями см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности работы женщин, лиц с семейными обязанностями";

 

3) в период временной нетрудоспособности или пребывания руководителя в отпуске, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума Верховного Совета РФ от 17.03.2004 N 2).

За увольнение руководителя организации в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Такая же ответственность предусмотрена за увольнение руководителя организации, который относится к лицам, указанным в ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ. За необоснованное увольнение руководителя - беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суде. Если суд вынесет решение в пользу работника, работодатель должен будет восстановить его на работе с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула. Так, Верховный Суд РФ признал незаконным расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ с руководителем организации - одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, исключающих предоставление данному работнику гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ (Определение от 21.03.2014 N 66-КГпр14-2).

При прекращении трудового договора, помимо выплат, предусмотренных трудовым законодательством (например, за неиспользованные отпуска), в соответствии с ст. 279 ТК РФ руководителю нужно выплатить компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка. Конкретная сумма такой компенсации устанавливается трудовым договором. Она выплачивается только при условии отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя.

При увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ руководителям государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ с долей участия государства в уставном капитале, превышающей 50 процентов, государственных внебюджетных фондов РФ, государственных и муниципальных учреждений, ГУП, МУП выплачивается компенсация в размере трехкратного среднего месячного заработка, если указанные руководители не совершали виновных действий (бездействия). Данный вывод следует из содержания ст. 279, ч. 1, 2 ст. 349.3 ТК РФ.

Согласно п. 3 ст. 278 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по основаниям, предусмотренным таким договором. В частности, при заключении трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия в него следует включить основания расторжения договора, приведенные в п. 2 Постановления Правительства РФ от 16.03.2000 N 234. К таким основаниям относятся:

- невыполнение унитарным предприятием утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности его деятельности;

- невыполнение руководителем унитарного предприятия решений Правительства РФ и федеральных органов исполнительной власти, принятых в отношении данного предприятия в соответствии с их компетенцией;

- совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требований законодательства РФ и определенной уставом предприятия его специальной правоспособности;

- наличие на унитарном предприятии по вине его руководителя более чем 3-месячной задолженности по заработной плате;

- необеспечение использования имущества унитарного предприятия по целевому назначению в соответствии с видами его деятельности, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных ему бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

- нарушение руководителем унитарного предприятия требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

- нарушение руководителем унитарного предприятия установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на осуществление им отдельных видов деятельности;

- неисполнение по вине руководителя унитарного предприятия установленных нормативно-правовыми актами РФ или уставом предприятия обязанностей, связанных с проведением аудиторской проверки унитарного предприятия;

- непредставление или несвоевременное представление, представление недостоверных (искаженных) и (или) неполных сведений (информации), которые необходимо представлять в соответствии с законодательством РФ, руководителем федерального государственного унитарного предприятия в Федеральное агентство по управлению государственным имуществом и (или) в федеральный орган исполнительной власти, в ведении которого находится предприятие.

При разработке условий трудового договора в части дополнительных оснований его расторжения можно воспользоваться приведенным выше перечнем оснований, переработав его с учетом особенностей трудовой деятельности руководителя и организации.

 

Важно! Руководителя организации можно уволить только по основаниям, указанным в Трудовом кодексе РФ, иных федеральных законах или в трудовом договоре. Например, если в уставе организации указаны причины, по которым допустимо расторжение трудового договора, но они не соответствуют законодательству (т.е. являются дополнительными к установленным в трудовом договоре или в законе), то увольнение по данным основаниям является незаконным.

 

Следует обратить внимание на ситуацию, когда с руководителем заключен срочный трудовой договор и до его окончания уполномоченным органом организации, например общим собранием участников общества, принято решение об избрании руководителя на новый срок, определенный уставом. В таком случае необходимо:

- предупредить работника о прекращении трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ);

- издать приказ о прекращении трудового договора (унифицированная форма N Т-8) и ознакомить с ним работника под роспись (ч. ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ). Дата издания приказа может не совпадать с днем увольнения, т.е. приказ может быть датирован ранее последнего дня работы;

- в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку, оформленную в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, и произвести расчет (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

После выполнения указанных действий можно заключить новый трудовой договор с руководителем на срок, определенный уставом организации или соглашением сторон, в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Издание дополнительных соглашений или приказов, изменяющих или продлевающих срок действия трудового договора, законодательством не предусмотрено. Если в день истечения срока договора с работником не были прекращены трудовые отношения и он продолжает работать, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Иное мнение содержится в письме Роструда от 31.10.2007 N 4413-6: Трудовым кодексом РФ предусмотрено внесение изменений в трудовой договор путем подписания соглашения, в том числе и в части изменения срока его окончания.

Однако соглашение об изменении срока действия трудового договора, заключенное после окончания этого срока, недействительно.

Следует учитывать, что изменение условия трудового договора о сроке его действия способом, указанным Рострудом, допускает риск судебного спора о признании данного договора заключенным на неопределенный срок. Во избежание такого риска рекомендуется осуществлять процедуру прекращения и возникновения трудовых отношений с руководителем организации способом, указанным выше.

Увольнение руководителя филиала (представительства) имеет свои особенности в случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения. В соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ расторжение трудового договора с его руководителем (как и со всеми остальными работниками подразделения) происходит по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора".

 

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала (представительства) следует предупредить работников письменно не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), а также выплатить им выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

См. образец заполнения уведомления.

 

См. образец заполнения приказа об увольнении руководителя организации.

 

См. образец заполнения приказа об увольнении руководителя филиала.

 

См. образец заполнения трудовой книжки при увольнении руководителя филиала.

 

См. образец заполнения трудовой книжки при увольнении руководителя организации.

 

См. образец заполнения личной карточки.

 

 

 

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-10

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...