Концепция Ф.Тейлора и его последователей

В условиях развития в США большого бизнеса – крупных и сверхкрупных корпораций, стало необходимо кардинальное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование. Всего этого прежняя система управления, обеспечить уже не могла. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным. [4]

Эти процессы способствовали возникновению школы научного менеджмента. Практической основой формирования школы научного менеджмента стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов. Путь достижения этой цели — рационализация всех элементов производства.

Впервые такие эксперименты провел на отдельно взятом предприятии американский инженер Ф. Тейлор (1856—1915), которого следует считать основоположником научного управления производством. Первоначально эксперимент был рассчитан на шесть месяцев. Фактически же он продолжался около 30 лет, охватывая все новые и новые сферы производства. [17]

Фредерик Уинслоу Тейлор родился в городе Джерментауне(США), в семье юриста. Среднее образование получил в Европе. Занимаясь заочно в технологическом институте, в 1878 г. получил диплом инженера-механика. И в этом же году поступил в механический цех завода Мидвельской стальной компании (одного из крупнейших металлургических заводов в Бетлехеме), где прошел все ступени в административном аппарате — от мастера до главного инженера.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: «сдельная система», «система управления рабочими на основе задач». Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Свои взгляды он изложил в своих работах: «Сдельная система» (1895), «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование. [4]

Рассматривая организацию в основном как процесс, ориентированный на обеспечение эффективной трудовой деятельности, Ф. У. Тейлор высказал мысль, что не техника и экономика, а именно управление людьми является основным фактором, влияющим на повышение эффективности и в этом заключается основная проблема США. По его мнению, современный рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку — «феномен работы с прохладцей». [16]

Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Ф. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Тейлор применял против рабочих традиционные для того времени методы принуждения, вплоть до увольнения или понижения уровня оплаты труда, найма новых рабочих и т.д. Некоторые рабочие, боясь наказаний, увеличивали интенсивность своего труда, что вызывало недовольство остальных. На рабочих оказывалось такое давление, что они вынуждены были или снижать нормы своей выработки, или уходить с завода. [17]

В это время Тейлор подвергался повсеместным нападкам. Кампания «всеобщего презрения», поднятая профсоюзными боссами того времени против Тейлора, считается одной из самых злобных в американской истории. Профсоюзы тех времен были кастовыми образованиями, где ревниво охраняли свои «секреты мастерства», не систематизировали свои знания и не имели подчас никакого письменного их описания. Идеи Тейлора настолько задевали их интересы, что Ф.Тейлора даже пытались убить. Капиталисты также критиковали Тейлора — поскольку он упорно настаивал на том, что львиная доля роста доходов в результате внедрения «научных методов управления» должна доставаться рабочим, а не владельцам предприятий. Тейлор писал в своих работах: «Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника». [19]

Это противостояние созданной им системе явилось, в числе других, одной из причин задуматься над необходимостью перестройки системы управления таким образом, чтобы интересы рабочих и администрации стали тождественными.

Каждый менеджер, полагал Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы». Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея их обучать и повышать квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего навыков и сноровки.

Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы оплаты и поощрения. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит тогда, когда оно своевременно, относиться к конкретному работнику, выплачивается на основе расценок, выведенных из обоснованных критериев. Вознаграждением Тейлор считал и уступки работникам со стороны администрации, поддержание дружеской атмосферы, а поэтому рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы. Подобные действия должны были, по его мнению, вызывать у рабочих «добрые чувства по отношению к хозяевам».

Тейлор считал, что интересы предпринимателей и рабочих одинаковы, но последние этого не понимают, и пытался с помощью своей системы их объединить, но его методы лишь усиливали отчуждение. Проблемы стимулирования ему решить не удалось. [4]

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое, или распределительное, бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Кроме того, оно разрабатывало должностные инструкции на каждого исполнителя. В должностной инструкции указывался объем работы, методы ее выполнения и сроки завершения.

В системе Тейлора большое внимание уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Эта работа поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро. По результатам учета необходимо было составлять различные графики, с помощью которых можно осуществлять контроль за ходом производства.

Подводя итоги, можно сказать, что Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, опирающеюся на нормы и стандарты. Составными элементами этой системы являлись: 1) проектирование наиболее рациональной организации труда; 2) изучение с помощью хронометража затрат времени и расчет норм выработки; 3) математический способ расчета затрат времени, ресурсов и проч.; 4) дифференцированная система заработной платы; 5) авторитарное руководство, жесткий контроль, наказания; 6) разработка предложений по экономическому стимулированию; 7)максимальная специализация, в том числе и в управлении; 8) постоянная и тесная кооперация менеджеров и исполнителей; 9) подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут принести наибольшую пользу; 10) оплате по результатам труда каждого отдельного работника; 11) обоснование концепции функционального руководства; 12) создание планового бюро на предприятии; 13) внедрение системы отчетности.

Последователями системы Тейлора являлись: 1) Г. Гантт(1861—1919), родившийся в семье плантатора. Он был помощником Тейло­ра, когда тот работал в должности главного инженера, и внес немалый вклад в ре­шение проблем оперативного управления и календарного планирования; 2) его соотечественники, муж и жена Лилли и Фредерик Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими спе­циальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать сверх­короткие промежутки времени; 3) инженер-механик Г. Эмерсон,разделявший большую часть убеждений Тейлора, в 1908 г. написал книгу «Эффективность как основа производственной деятельности и заработной платы». В ней он обратил внимание на важность оптимальной структуры организа­ции, неэффективность которой, по его мнению, может снизить экономию на масш­табах, а также на большое значение стандартизации. [16]

Итак, принципы «научного управления» Тейлора и его последователей нашли широкое применение не только в промышленности, но и во всех сферах человеческой деятельности. Научный менеджмент он рассматривал как процесс слияния материальных ресурсов производства, технологии и человеческих ресурсов для достижения эффективности производства и целей предприятия. Во времена Тейлора рабочие не имели достаточного образования, поэтому его разработки способствовали обучению рабочих и повышению их квалификации. Кроме того, принципы научной организации труда были положены в основу организации массово-поточного производства, создания конвейеров.