Проведение деловых переговоров с руководством, заказчиками, поставщиками

Перед тем как вести переговоры с руководством, заказчиками, поставщиками, следует правильно психологически настроиться. На их слова нужно реагировать быстро и чётко, моментально улавливая смысл их предложений. Крайне желательно иметь под рукой заранее подготовленные данные и сводки. Но поскольку по ходу переговоров объём информации возрастает, её придётся фиксировать в деловом блокноте. Вот основные моменты, касающиеся того, как вести деловые переговоры:

-тотчас реагировать на то, что партнёр меняет стратегию и тактику беседы;

- понятно и кратко излагать свои идеи;

-чутко следить за изменениями в поведении и настроении собеседника;

-даже в сложных ситуациях сохранять ровный тон и невозмутимость, проявляя выдержку и сдержанность;

-нельзя постоянно идти на уступки оппоненту, а проявлять иногда непреклонность.
На переговорах с начальником цеха была затронута тема подбора молодых специалистов (так как большинство сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста). Руководитель цеха озабочен тем, что в данный момент времени очень сложно подобрать квалифицированный персонал на должности его подразделения. Связанна эта проблема с тем, что работники цеха имеют довольно узкую специализацию. Мною была затронута тема финансовой заинтересованности молодых специалистов, предоставления им гарантий. На этот вопрос начальник цеха ответил следующим. При проведении собрания работников цеха он объявил, что всячески будет поддерживать молодые кадры в финансовой сфере. Так как сейчас наблюдается спад производства, который понесёт за собой и уменьшение заработных плат, дополнительные финансовые фонды он будет стараться распределять именно между молодыми кадрами. Вызвана эта мера необходимостью не потерять молодых специалистов. В кризисной ситуации пенсионеры являются защищённым слоем населения, так как получают пенсии, молодежь такой защиты не имеет. Я спросил, как эта мера отразилась на работе коллектива. В ответ было сказано, что коллектив принял эту вынужденную меру, на работу она не повлияла. Хотелось затронуть ещё несколько тем, но так как рабочий график начальника очень плотен нам пришлось закончить свою беседу.

Оценка социально-психологических показателей коллектива

Межличностные отношения — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы (коллектива) относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность.

Мною была проведена диагностика состояния социально-психологического климата в БТК цеха №10. Диагностика проведена по методике О. Немова. Все работники БТК (4 человека) отвечали на вопросы в соответствии с опросным листом, представленным ниже. По ответам я оценивал какое количество работников проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании суждений в опросном листе.

Варианты ответов:

«все» - 6 баллов;

«почти все» - 5 баллов;

«большинство» - 4 балла;

«половина» - 3 балла;

«меньшинство» - 2 балла;

«почти никто» - 1 балл;

«никто» - 0 баллов

Выбранные оценки я записывал в опросном листе напротив порядкового номера соответствующих суждений.

Опросный лист

Подсчитав сумму баллов по каждой из приведённых ниже групп, я нашёл интенсивность развития каждого из показателей в подразделении.

Шкала достоверности-вопросы 16; 31; 46; 61. Чем больше положительных ответов дал работник по этой шкале, тем менее правдиво он отвечал на вопросы.

По результатам опроса можно сделать вывод, что при общем стремлении сохранить целостность коллектива в таком составе и при существующем взаимодействии, не все члены группы в достаточной степени к ней привержены, не для всех членов эта группа привлекательна из-за межличностных отношений некоторых членов группы. Из-за этого следует низкий уровень сплочённости для решения общих задач. Но в целом социально-психологический климат в группе положительный, сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности, высокий уровень совместимости и сработанности, вместо множества «Я» возникает понятие «Мы».