Индивидуальные особенности личности и их влияние на поведение личности в организации

Одной из наиболее важных индивидуально-типологических особенностей подчинённых является темперамент. Со времён античных врачей Гиппократа и Галена известны четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. На основе темперамента складывается индивидуальный стиль деятельности человека– обусловленная типологическими особенностями система способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению. Его достоинства: энергичность, увлечённость, страстность, целеустремлённость, подвижность, незлопамятность; отрицательные черты – несдержанность, конфликтность, вспыльчивость, агрессивность. Для холерика в наибольшей степени подходит работа без излишней мелочной регламентации и шаблонов, допускающая импровизацию. В отношениях с ним недопустима резкость, несдержанность. Любой его поступок должен быть требовательно и справедливо оценен.

В отношениях с сангвиником нужно руководствоваться принципом «Доверяй, но проверяй». Положительными его качествами являются жизнерадостность, общительность, подвижность, отрицательными – зазнайство, разбросанность, легкомыслие, необязательность. Подходит подвижная работа со сменой деятельности и ритма. Перед ним нужно ставить новые и по возможности интересные задачи, требующие сосредоточения и напряжения.

Сангвиник требует детального и частого контроля над деятельностью. Ведущим принципом во взаимоотношениях с флегматиком является принцип: «Не торопи!». Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надёжность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий, педантизм, подчёркнутая аккуратность. Вместе с тем для него характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональной стороне жизни. Для флегматика оптимальна работа, требующая медленных и плавных движений, стереотипных действий, порядка и пунктуальности. Его нельзя быстро переключать с одной работы на другую. Требует систематического внимания, но без понукания.

В отношениях с меланхоликом главный принцип: « Не навреди!». Его отличают высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Однако для него характерны следующие черты: невысокая работоспособность, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий, в которой экстремальность сводится к минимуму. В отношениях с ним недопустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке с меланхоликом лучше поговорить наедине. Положительно скажется на отношении к работе своевременная похвала за успехи, решительность, волю.

Важнейшими свойствами темперамента являются интроверсия и экстраверсия. Эти понятия были введены К. Юнгом для обозначения двух противоположных типов личности. Экстраверсия – обращённость наружу, тенденция направлять свою энергию вовне. Экстравертам свойственны общительность, социальная адаптивность, инициативность, гибкость поведения. Интроверсия – обращённость внутрь. Интровертам присуща фиксация интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, необщительность, замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу, трудности в социальной адаптации. К экстравертированному типу относят холерика и сангвиника, к интровертированному – флегматика и меланхолика.

Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных свойств личности, проявляющаяся в поведении и поступках. Под чертами характера понимают индивидуальные привычные формы поведения человека, в которых реализуется его отношение к действительности. Черты характера могут быть выражены в различной степени. Чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетаний рассматривается как акцентуация характера. Это не патология, а крайние варианты нормы. Акцентуация представляет собой определённое «слабое звено» характера, нарушение которого способствует однотипным конфликтам с её носителем. Чтобы избегать неправильных поступков, излишних нагрузок и осложнений в работе и общении, необходимо учитывать особенности характера сотрудников и знать слабости собственного характера.

Одной из применяемых в повседневной жизни психологических классификаций является типология Хейманса – Ле Сенна, в которой характер рассматривается как совокупность трёх составных частей: эмоциональности, активности и первичности-вторичности.

Важнейшей характеристикой, определяющей ролевое поведение личности, является самосознание – специфическая форма сознания личности, проявляющаяся в характере знания себя, в отношении к себе и в способности управлять своим поведением. Уровень самосознания проявляется в точности самооценки.

Самооценка может быть адекватной (соответствующей реальному положению дел) или неадекватной (завышенной или заниженной). Адекватная самооценка предполагает уверенность в себе, рациональное распределение сил, эффективность в работе, максимальное использование личностного потенциала. Для человека с заниженной самооценкой характерны чувство неполноценности, невозможность полно использовать свои возможности, сомнение в себе, боязнь ответственной работы, замкнутость.

Человека с завышенной самооценкой отличают легкомыслие, хвастовство, он за всё берётся, однако в случае неудачи ссылается на «независящие внешние причины». Руководителю необходимо иметь высокую (но не завышенную!) самооценку, отражающую реальный уровень его компетентности. Желаемый уровень самооценки, определяющий степень трудности цели, которую индивид ставит перед собой, называется уровнем притязаний (УП). Он зависит от следующих факторов: возраста (снижается после 40 лет), пола (у мужчин выше к размеру заработка, у женщин – к условиям труда); образования (чем выше уровень последнего, тем выше уровень притязаний); социального положения родителей (чуть выше, чем у родителей в отношении работы); социального статуса (чем выше статус, тем выше УП в отношении достижений, чем ниже статус, тем выше УП в отношении зарплаты). На уровень притязаний влияют также прошлый опыт, степень интернализации социальной роли, стандарты успеха, индивидуальные особенности личности. Уровень притязаний определяет те цели, на которые человек считает себя способным.

Обобщённая самооценка отражена в понятии «самоуважение». Его уровень определяется по формуле: самоуважение = успех/притязания. Очевидно, что повышению самоуважения способствуют как достижение успеха, так и снижение уровня притязаний.

Способности – индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого, определяющие успешность выполнения деятельности или ряда деятельностей, не сводимые к знаниям, умениям и навыкам, но обусловливающие лёгкость и быстроту обучения новым способам и приёмам деятельности. К основным признакам наличия способно-

Интернализация – в данном контексте «усвоение».

По отношению к деятельности выделяют общие и специальные способности. Общие способности «задействованы» в широком спектре деятельностей (интеллект, креативность, обучаемость), специальные – способствуют успеху в конкретном виде деятельности (например, лингвистические, коммуникативные, организаторские).

Направленность личности – устойчивая устремлённость, ориентированность мыслей, чувств, желаний, поступков человека, которая является следствием доминирования определённых (главных, ведущих) мотиваций. В структуру направленности входят потребности, мотивы, стремления, интересы, идеалы, убеждения. Выделяют три вида направленности:

- коллективистская – ориентация на совместную деятельность, на социальное одобрение;

- деловая – ориентация на деловое сотрудничество, заинтересованность в решении деловых проблем;

- личная – ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, на достижение высокого личного статуса в организации.

Человек на самом деле подобен дроби: в знаменателе – то, что он о себе думает, в числителе – то, что он есть на самом деле. Чем больше знаменатель, тем меньше дробь.

Л. Н. Толстой

Должность и позиционная роль. Условия успешного выполнения позиционной роли

Поведение личности в организации обусловлено как личностными особенностями сотрудника, его целями и ценностями, так и тем положением, которое он занимает в организации. Позиция индивида в организации характеризуется понятиями «должность», «компетенция», «ответственность», «роль».

Должность – первичное структурное образование аппарата управления, характеризующееся составом, содержанием функций, необходимых для достижения целей систем управления. Характеризуется наличием определённой компетенции.

Креативность – общая способность к творчеству.

Компетенция – совокупность тполномочий, прав, обязанностей, которыми наделено должностное лицо (она зависит от статуса и определяет степень ответственности).

Ответственность закрепляется в соответствующих правовых актах: законах, нормативных документах и т.д.

При ненадлежащем исполнении обязанностей следует дисциплинарная, материальная или уголовная ответственность, т.е. используются соответствующие санкции.

Санкции – часть юридической нормы, указывающая на те меры принуждения, которые могут применяться при нарушении данной нормы.

Нормативно закреплённый, ожидаемый от работника стандарт поведения, который определён его позицией во взаимодействии, называется ролью.

Можно выделить следующие категории ролей. Статусные роли максимально фиксированы, неизменяемы (пол, национальная принадлежность). Ситуационные роли кратковременны, изменчивы, диктуются конкретными ситуациями («критик» в ситуации «мозгового штурма»). Позиционные роли среднефиксированы и связаны с профессиональным разделением труда (ранги, категории, степени). Позиционная роль в организации обусловлена организационно-техническими требованиями и социальными особенностями производства.

Структура позиционной роли включает ролевые предписания, ролевые ожидания, ролевое поведение, оценку ролевого поведения, санкции в случае неисполнения роли.

Условия успешного исполнения позиционных ролей:

- информирование (знание и понимание официальных предписаний);

- установка (социально-психологическая готовность принять данную роль);

- интернализация (создание условий для усвоения и выполнения роли);

- воздействие на самосознание и самооценку работника;

- соответствие личностным особенностям;

- мотивация.