Главная Случайная страница


Категории:

ДомЗдоровьеЗоологияИнформатикаИскусствоИскусствоКомпьютерыКулинарияМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОбразованиеПедагогикаПитомцыПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРазноеРелигияСоциологияСпортСтатистикаТранспортФизикаФилософияФинансыХимияХоббиЭкологияЭкономикаЭлектроника






Основополагающие идеи менеджмента

 

В настоящий момент невозможно точно определить сколько теорий, школ, концепций менеджмента существует в мире. Но все же об определенной логике развития управленческой мысли говорить можно. Конечно, появление новых идей при этом не значит, что более ранние школы не используются в практике. В жизни все переплетено: новые подходы действуют вместе с предыдущими. Нередко возникают своеобразные ренессансы прошлых идей, как это произошло с макиавеллизмом. Поэтому мы стремимся предложить развитие науки и практики менеджмента как общее и интеллектуальное достояние, из которого пользователь выбирает то, что ему по нраву.

С целью своеобразной систематизации предложенной схемы на рис. 2.1 представлена историческая периодизация основных научных школ. И хотя, например, классическая школа научного управления на схеме завершается в 1950 году, это не значит, что она исчезла совсем. Просто после этого она не развивается, но никто не отрицает ее применения. Завершение административной школы 20-ми годами тоже означает лишь период написания А. Файолем основных трудов.

Рис. 2.1 дает представление о смысловых взаимосвязях между разными теориями. Из него, например, видно, что систематический менеджмент стал основой формирования научного, административного и человеческого менеджмента, из которого, в свою очередь, вышел поведенческий и, наконец, ситуационный менеджмент.

 

 


 

Школа в управлении Часовые периоды
Наше время
Школа научного управления  
Административная школа  
Школа человеческих отношений  
Поведенческая школа  
Количественный подход в управлении  
Процессный подход в управлении  
Системный подход в управлении  
Ситуационный подход в управлении  

 

Рис. 2.1. Эволюция науки менеджмента

 

Научный менеджмент. Научный менеджмент был не только исторически первой совокупностью многих научных школ, но и созвездием чрезвычайно талантливых людей того времени. Следует отметить, например, что владел ли не самый выдающийся инженер-изобретатель Г. Емерсон 19-ю языками, учился в Германии, Англии, Италии, Франции, Греции. Определенное время он возглавлял факультет иностранных языков в Университете штата Небраска. Ф. Тейлор, на могиле которого в его родном городе Филадельфии красноречиво написано: "Отец научного менеджмента", создал теорию резания металлов, хотя был управляющим металлургической компании "Мидвейл Стол". Он был автором свыше 100 патентов. И, возможно самое главное состоит в том, что все названные исследователи были действующими менеджерами, бизнесменами. Свои идеи они разрабатывали исходя из практических потребностей, и на практике идеи проверялись. Самыми убедительными доказательствами правильности научных разработок были результаты деятельности фирм, которыми они руководили.

 

Школа научного менеджмента убедительно доказала, что эффективное управление дает возможность достичь максимального выпуска продукции с минимальными расходами. Эта школа также разработала методы организации эффективного коллективного труда. Среди главных представителей этой школы – Ф. Тейлор, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты, Г. Гант, Г. Емерсон, М. Кук, Ф. Кларк. Эволюция управленческой мысли представлена на рис. 2.2.

 

 

 

 


Рис. 2.2. Эволюция управленческой мысли

 

Ключевые идеи:

- научные методы анализа работы для определения лучших путей изготовления продукции;

- ударение на заданиях учебы, отбора и тренировки рабочих;

- кооперация между рабочими и менеджментом.

Вклад:

- повышение эффективности и производительности на предприятиях;

- внедрение научного анализа на рабочем месте;

- создание системы норм, которая объединила бы рабочие требования и выполнения;

- постепенное учреждение кооперации между менеджментом и рабочими;

- превращение функционального мастера в "специалиста-управленца".

Ограничение:

- упрощены предположения относительно мотивации;

- работники рассматривались как часть машины;

- авторитарное руководство;

- недооценка роли высших управленцев;

- игнорирование взаимоотношений между организацией и окружающей средой.

Хотя каждый из членов школы научного менеджмента является яркой звездой на небосклоне науки и бизнеса, вспомним, прежде всего Г. Емерсона, который работал независимо от школы Ф. Тейлора, хотя и знал о ее деятельности. Не только в США, но и в других странах он был удостоен славы как "первый инженер по эффективности". Благодаря своим путешествиям Емерсон научился использовать достижение разных народов, и его мысли по этому поводу не потеряли своего значения и в наше время. В частности, он уважал англичан за то, что они первыми осознали значение морей и океанов. Национальной чертой немцев он считал способность использовать свои знания на практике. Французы проявили себя как новаторы (скорые поезда, подводные лодки, пулеметы, техника фотографии и др.). Достижение американцев Емерсон связывал с отдельными личностями: Эдисон, Форд, Вестингауз и др. Наведем известные его принципы.

Двенадцать принципов производительности Г. Емерсона:

1. Точно поставлены идеалы или цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет.

7. Диспетчеризация.

8. Нормы и расписание.

9. Нормализация условий.

10. Нормирование операций.

11. Писанные стандартные инструкции.

12. Вознаграждение за производительность.

Морис Кук на основе идей классической школы создал университетский и муниципальный менеджмент, учредив таким образом отраслевой подход в менеджменте. Когда в 1911–1915 гг. за рекомендацией Ф. Тейлора он был руководителем общественных работ, ему, благодаря использованию идей менеджмента удалось, только на сборе мусора сэкономить свыше 1 млн. дол.

Уоллас Кларк известен распространением идей научного менеджмента в мире. Он, в частности, рекомендовал диаграмму Ганта для контроля пятилетних планов России. В настоящий момент престижная награда в области менеджмента – за выдающийся взнос в разработку научных методов управления в международном масштабе – носит его имя.

Административный менеджмент. Основная заслуга школы административного менеджмента – А. Файоль, Л. Урвик, Д. Муни, А. Рейли, Ч. Барнард – связанна с обоснованием организационного, или же функционального взгляда на менеджмент.

Ключевые идеи:

- пять функций и 14 принципов менеджмента, сформулированных Файолем;

- формулировка управленческим персоналом организационных целей, путей защиты работников и поддерживания коммуникаций;

- ответственность менеджеров за развитие.

Вклад:

- взгляд на менеджмент как на профессию, которой можно учиться и совершенствоваться;

- ударение на широкие функции высшего менеджмента, какие связанные с политикой организации;

- предложены универсальные управленческие распоряжения;

- метод синтеза концепций (принципов) менеджмента в единую теорию.

Ограничение:

- универсальные распоряжения требовали высокой квалификации для учета технологических, личных факторов и окружающей среды.

Принципы управления А. Файоля.

1. Разделение труда. Специализация работы, установления персональной ответственности.

2. Полномочия. Делегирование власти одновременно с ответственностью.

3. Дисциплина. Соблюдение соглашений, заключенных между организацией и работниками, которые имеют своим предметом послушность, старательность, деятельность, внешние знаки уважения.

4. Единоначалие. Работник должен быть подчиненным только одному начальнику.

5. Единство руководства. Работники сосредоточивают свои усилия на достижении организационных целей.

6. Подчинение индивидуальных интересов общему интересу.

7. Вознаграждение, систематическое поощрение усилий, направленных на поддержку организации.

8. Централизация. Определение относительной важности ролей руководителя и подчиненного.

9. Скалярная цепь (иерархия). Поддержка командой коммуникаций на протяжении всей цепи.

10. Порядок. Материальный порядок: определено место для каждой вещи, каждая вещь на своем месте. Социальный порядок: определено место для каждого лица, каждое лицо на своем месте.

11. Справедливость. Надлежащая дисциплина и порядок усиливают ответственность работников.

12. Стабильность состава персонала. Текучесть кадров приводит к снижению производительности.

13. Инициатива. Поддержка сотрудников в поиске собственных действий в достижении организацией своих целей.

14. Корпоративный дух. Объединение интересов сотрудников и менеджмента.

Менеджмент человеческих отношений.

Концепция человеческих отношений основывается, в первую очередь, на широко известных экспериментах компании "Вестерн электрик" в г. Чичеро неподалеку от Чикаго. Результаты экспериментов, а также другие исследования привели к образованию принципиально новой концепции, которая делает ударение на человеческом факторе, а не на процессе организации общего труда. Концепция человеческих отношений имеет три основные составляющие:

- выводы экспериментов (Е. Мейо, Ф. Ретлисбергер);

- теория сочетания производительности и демократических путей жизни (М.П. Фоллет);

- теория "X" и "Y" Д. Мак-Грегора.

Что касается проведения экспериментов, то и сегодня поражают их масштабы: за 12 лет (1924–1936) 50-75 исследователей обследовали и опросили свыше 20 тыс. чел. Они пришли к выводам, что трудовая деятельность и менеджмент имеют социальное содержание. Работа есть кое-что больше, чем заработок на жизнь даже в самые тяжелые времена, а коллектив рабочего являет собой социальную ячейку, которая оказывает серьезное влияние на каждого из своих членов.

Результаты экспериментов заключаются в следующем:

Ключевые идеи:

- индивидуумы имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;

- производительность и поведение работников зависит от неформальной рабочей группы;

- взаимосвязи, статус и групповые нормы определяют результаты;

- менеджерам следует делать ударение на благополучии работников, мотивации и коммуникациях;

- социальные потребности имеют первенство над экономическими потребностями.

Вклад:

- психологические и социальные процессы определяют выполнение;

- обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация являет собой решающий фактор.

Ограничение:

- игнорирование рациональной стороны работы и значения формальной организации в повышении производительности;

- научные открытия опровергли выводы о том, что счастливые рабочие, – это те, которые более производительные.

Поскольку эксперименты достаточно полно описаны в доступной читателю литературе, то обратим внимание лишь на открытие "хоторнского эффекта". "Хоторнский эффект" являет собой излишне позитивный результат, искривление итогов эксперимента в результате новизны интересов, повышенное внимание к вопросу, который вызывает более производительный труд участников только за счет причастности их к эксперименту.

М. Фоллет (1868-1933) доказала, что каждый работник является сложным комплексом эмоций, верований, позиций и привычек. Поэтому менеджеры должны учесть, что взаимопомощь, кооперация, ощущение единства и самоконтроль, является важнейшими путями к производительности и демократизации жизни.

Д. Мак-Грегор (1906–1964) предложил известную дихотомию менеджмента: теорию "X" и теорию "Y". Теория "X" представляет собой традиционный взгляд на управление и контроль, согласно которому:

1. Каждый обычный человек не желает работать и пытается уклониться от работы, насколько это возможно.

2. Поскольку люди не склонны к труду, придется их принуждать, руководить ими и угрожать им наказанием, если они не прилагают надлежащие усилия для достижения организационных целей.

3. Каждый человек нечестолюбив, более всего хочет личного покоя, пытается избежать ответственности, быть подчиненным, чтобы ним руководили.

Теория "Y", которая является средством интеграции индивидуальных и групповых целей, выходит из других предположений руководителя относительно своих подчиненных:

1. Труд для человека также естественен, как и игра на отдыхе.

2. Люди наделены способностями для самоуправления и самоконтроля.

3. Преданность целям является функцией вознаграждения, которая ассоциируется с достижением этих целей.

4. Нормальный человек, который поставлен в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и хочет ее.

5. У людей во время решения организационных проблем часто оказывается склонность к творчеству, богатое представление, изобретательность.

6. В условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал нормального человека лишь в редких случаях используется полностью.

Практическая польза теорий "X" и "Y" заключается в том, что Мак-Грегор определил крайности, которые менеджер использует для себя как предположение. В реальной жизни конкретные люди – это "ХУ". Соотношение между отмеченными элементами изменяется не только от человека к человеку, но и зависит от самой работы, состояния здоровья и др. Менеджеру нельзя мыслить крайностями, а необходимо делать выборочную адаптацию предположений.

Бюрократия. Теория бюрократии занимает особенное место в менеджменте. На рис. 2.2 она не случайно связана лишь с ситуационным менеджментом. Дело в том, что ее автор Макс Вебер (1864–1920) был выдающимся социологом в свое время и не имел никакого отношения к менеджменту. Круг его интересов был связан с юриспруденцией и политической экономией, что было типичным для немецкой науки того времени. Ввиду несправедливой общественной системы, М. Вебер предложил "идеальную бюрократию", которой не может быть в жизни, но она может быть полезной для рассуждений относительно организации труда в больших группах.

Ключевые идеи:

- структуризация, формальная сеть взаимоотношений между специальными звеньями и организациями;

- правила и регуляторы специализированной деятельности в соответствии с каждой должностью;

- комплектование должностей подготовленными специалистами, которые овладели всеми правилами выполнения работы;

- иерархия определяет взаимоотношения между должностями;

- централизация важных решений на высших звеньях иерархии.

Вклад:

- внедрение эффективного выполнения традиционной организации деятельности;

- устранение субъективных решений работников и менеджмента;

- подавляющее внимание на должности, а не на себе.

Ограничение:

- ограничена организационная гибкость и замедлен процесс принятия решений;

- игнорирование значения персонала и межличностных отношений;

- правила разрабатываются ради них самих;

- сосредоточение власти может приводить к автократичному менеджменту.

Количественный менеджмент. Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними другие области знаний дали возможность существенно усилить качество решений, которые принимались сторонниками школы научного управления. Поэтому на рис. 2.2 количественный менеджмент логично подражает идеям Ф. Тейлора и его коллег. Использование выводов точных наук осуществлялось в менеджменте после 1950 года путем исследований операций и моделирования. А при наличии адекватной модели можно придавать переменным количественные значения и прогнозировать ожидаемые результаты.

Компьютеры дали возможность исследователям и менеджерам конструировать модели растущей сложности, которые наиболее ближе находятся к реальным ситуациям. И хотя в прошлом эта концепция не имела значительное количество сторонников среди менеджеров, в настоящий момент все больше школ бизнеса на западе предлагают курсы с ударением на количественный менеджмент.

Подобный подход пробивает себе дорогу и в Украине. Например, учебная программа "Бюджетирование", которая проводится Международным центром приватизации, инвестиций и менеджмента с мая 1997 года для менеджеров среднего звена, основывается на концепции количественного менеджмента.

Ключевая идея:

- применение количественного анализа в управленческих решениях.

Вклад:

- развитие специальных математических методов для анализа проблем;

- помощь менеджерам в отборе лучших альтернатив.

Ограничение:

- модели не учитывают качественные факторы;

- менеджеры не учатся этой технике и могут не доверять или не понимать полученные выводы;

- невозможность применения для нетрадиционных или непредсказуемых управленческих решений.

Поведенческий менеджмент. Формирование поведенческого менеджмента стало результатом усиления взаимосвязей концепции человеческих отношений с психологией, социологией, эргономикой. В отличие от концепции человеческих отношений, которая сосредоточила основное внимание на налаживании межличностных отношений, поведенческий менеджмент оказывает в большей степени помощь работникам в осознании своих собственных возможностей на основе использования выводов поведенческих наук. Представителями поведенческого менеджмента являются такие авторитетные исследователи: К. Арджирис, Г. Лайкерт, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг.

Ключевые идеи:

- повышение эффективности деятельности работников через понимание индивидуальности, группы и организационного процесса;

- ударение на взаимоотношениях между работниками, менеджерами и работой, которую они выполняют для организации;

- выявление работников, которые хотят работать и могут сами контролировать (теория "Y").

Вклад:

- расширение участия, широкая автономия, индивидуальная инициатива и обогащение служебных обязанностей, может улучшить выполнение работы;

- обоснование значения развития человеческих ресурсов.

Ограничение:

- разные подходы часто игнорируют ситуационные факторы, такие как окружающая среда и организационные технологии.

Системный менеджмент. Л. Берталанфи, К. Кофер, Д. Шендель. Применение теории систем к менеджменту существенно облегчает руководителям задания видеть организацию в единстве ее составляющих, во взаимосвязи и взаимозависимости с внешней средой. Системный менеджмент не является концепцией, которая состоит из определенных положений, а являет собой способ мышления относительно организации и управления.

Ключевые идеи:

- организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, которые взаимодействуют с окружающей средой;

- менеджмент должен взаимодействовать с окружающей средой, находить в ней необходимые ресурсы и возвращать в нее продукцию;

- регуляция среды на выходе является обратной связью организации, которая учитывается в последующих действиях;

- организованная система сознательно устанавливает и достигает определенных целей;

- организационные цели должны включать эффективность и результативность.

Вклад:

- доведение значения организационных отношений с окружающей средой;

- выявления операционных, тактических и стратегических субсистем.

Ограничение:

- отсутствие специальных методик для определенных функций или обязанностей менеджеров.

Ситуационный менеджмент. А. Рейли, Д. Томпсон, Д. Миллер, Г. Стогдилл, П. Фризен. Ситуационный менеджмент основывается на приспособлении определенных теорий, решений опыта в к конкретных обстоятельствах при которых вынужден действовать менеджер. В этой связи ситуационный подход похож на системный, поскольку он также имеет интеграционный характер. Эта концепция не включает конкретных методик, а формирует мышление.

В этой связи полностью уместно вспомнить сформулированный М.П. Фоллет "закон ситуации", который можно считать основой ситуационного подхода. В соответствии с законом ситуации менеджеры длительное время анализируют обстоятельства, которые складываются в организациях, и используют в соответствии с ними управленческие концепции.

В практическом плане методологию ситуационного менеджмента можно рассматривать в виде процесса из четырех этапов:

1. Осознание, овладение руководителем инструментов профессионального менеджмента, которые довели свою эффективность в подобных ситуациях.

2. Предвидение вероятных позитивных и негативных последствий применения избранных инструментов в организации.

3. Правильная интерпретация текущей ситуации (ведущие факторы, вероятный эффект цепных изменений и др.).

4. Использование избранных инструментов и способов в процессе решения конкретной проблемы с учетом наименьшего негативного эффекта и достижения целей организации наиболее производительным путем в ситуации, которая сложилась.

Ключевые идеи:

- ситуационные вероятности факторов учитываются в стратегиях, структурах и процессах, благодаря чему достигается качественное выполнение работы;

- существует больше одного способа достижения цели;

- менеджеры могут приспособить свои организации к ситуации или изменить ситуацию в соответствии с требованиями организации.

Вклад:

- обнаружены основные случайности;

- аргументация против универсальных принципов менеджмента.

Ограничение:

- не все критические случайности были обнаружены;

- теория не может быть применена во всех управленческих ситуациях.

Последнее изменение этой страницы: 2016-06-10

lectmania.ru. Все права принадлежат авторам данных материалов. В случае нарушения авторского права напишите нам сюда...